<<
>>

7.3. Основные виды и формы психологического проектирования в производственной организации

Мировая библиография изучения производственных организаций насчитывает многие тысячи литературных источников. Однако сегодня заинтересованные ученые и практики постоянно нуждаются в свежей литературе, особенно в России.
Произошедшие у нас глобальные преобразования в социально-политической и хозяйственноэкономической ориентации страны существенно актуализировали диалектический закон «Отрицания отрицания». Многое устарело, многое появилось, но многое и забылось. Организация совместной деятельности людей, в принципе, всегда была в поле внимания ученых и практиков. Более того, еще со времени начала общественного разделения труда, проблема эта уже стояла довольно остро. Ее пытались решить и древние вавилоняне, и греки, и римляне, а позднее - европейцы, американцы и представители Азии и Востока. У Платона, и у Аристотеля, и у французских материалистов- механицистов, и у создателя социологии Огюста Конта, и у его современных последователей можно найти немало высказываний о необходимости выделения специфической человеческой деятельности, связанной с управлением, посредством которого определяется цель трудовых действий, и выполняются сами действия. Важнейшей функцией управления промышленным производством в любой его форме считается достижение согласованности, порядка, взаимосвязи и взаимодействия между различными частями составного целого. В свою очередь, согласованность предполагает установление и поддержание количественных и качественных взаимосвязей между различными видами труда и деятельности, последовательности их осуществления во времени и пространстве, целесообразное распределение и использование ресурсов для достижения поставленной цели. Известно, что согласованность достигается путем координации контроля, убеждения, принуждения и иными методами. Определение основных направлений и темпов развития промышленности, совершенствование ее структуры и размещения, создание условий для наиболее целесообразного и эффективного использования ресурсов в соответствии с требованиями экономических законов, на базе которых развивается общество - являются главными функциями и государственного, и негосударственного управления промышленным производством.
В соответствии с названными функциями, определяется самая большая область проблем управления непосредственно промышленным предприятием. К ним отнесены: установление цели деятельности подразделений посредством разработки планов, координации и регулирования, стимулирования роста эффективности производства, контроля и анализа результата, короче говоря, организации их функционирования. В связи с этим, все большее значение в управлении приобретает объективизирующаяся потребность использования психологических знаний в следующих направлениях, которые сегодня особенно актуальны. Первое - это социально-психологические аспекты в воспитании и развитии общественной дисциплинированности, добросовестности, исполнительности и активности трудящихся. Имеется в виду и личностный аспект, и уровень отдельных бригад, участков, цехов в условиях новых рыночных отношений. Кстати, именно в нынешних рыночных условиях особую значимость приобрело такое качество личности, которое именуется «ответственностью». Как показывают кросскультурные исследования, проведенные лабораторией личности ИП РАН и международной лабораторией социальной психологии (рук. К.А. Абульханова и Е. Дрозда- Сенковска), специфика ответственности русского человека в том, что она коренится в особенностях его личности, тогда как ответственность, например, француза - преимущественно правовая, должностная. Поэтому от российского служащего (рабочего и т.д.) неизвестно, чего можно ждать - абсолютной ответственности или абсолютной безответственности, тогда как деятельность французского служащего гарантирована его правовой должностной ответственностью. Но ответственность личная и, в особенности, взаимная, то есть интергрупповая, межгрупповая, ответственность, как это некоторым не кажется странным, в условиях становления рыночных производственных отношений становится тем стержнем, на котором формируются и развиваются многие другие деловые и личностные отношения, поскольку интересы личности и организации начинают совпадать, прежде всего, на экономической коммерческой основе.
Кроме того, специфическая проблема «выживания» данной организации в условиях рыночной нестабильности повышает взаимную и коллективную ответственность объединения. Второе - повышение эффективности труда. Оно предусматривает изучение и разработку мероприятий по психологическому аспекту совершенствования управления и совершенствования собственно трудовых процессов. Здесь важное место занимают проблемы действенного морального и материального стимулирования, развития форм состязательности и даже конкурентности посредством новых форм оплаты труда - как эффективных норм управления трудовыми ресурсами и конкретными производственными организациями. Третье направление - социальные и психологические аспекты совершенствования структуры группы и всей организации в целом. Например, в него включено решение задачи по созданию динамичных, но стабильных коллективов, изучение характера и причин движения кадров организации, психологические проблемы повышения квалификации и переквалификации, переподготовку управленческих кадров и т.д. Кардинальные преобразования во всех сферах жизни общества, безусловно, требуют коренной перестройки кадровой работы. Сама жизнь показывает, что новые возможности, открывающиеся в результате политической и экономической реформ зачастую не реализуются. Многие знания, умения и навыки, традиции и привычки значительной части руководителей, сформировавшиеся в других условиях управления и хозяйствования, стали существенным тормозом нововведений. Вывод о том, что успех проходящих в стране реформ упирается в кадры и, прежде всего, в кадры управления, в полной мере отражает остроту ситуации. В значительной степени, это вызвано тем, что в течение длительного времени государственные органы не проявляли активности и заинтересованности в разработке и реализации новой кадровой политики, не использовали все возможности для наращивания управленческого потенциала общества. Резкая децентрализация функций управления экономикой, отсутствие должной общей стратегии, которая бы была постоянным предметом объединения, откровенная стихия псевдодемократических механизмов в кадровой работе, ее анархичность создали условия для перерождения всего управленческого аппарата.
В его среде распространились протекционизм, некомпетентность, коррупция и другие негативные явления. Обострилось противоречие между декларируемыми принципами кадровой политики и ее реальной практикой. Фактически почти полностью разрушена система повышения квалификации и переподготовки кадров. Перемены собственно в кадровой сфере направлены на декларативное управление персоналом без обеспечения основы функционирования системы этого персонала. Инновации в выработке новой кадровой политики осуществляются недопустимо медленно. В то же время, кадровая работа нередко становится полем для поспешных импровизаций. Справедливая, по своей сути, критика старых управленческих кадров носит, зачастую, неконструктивный характер. Она направлена только на разрушение и, чаще всего, совсем не ведет к выявлению коренных причин сложившегося положения, не сопровождается конструктивными проектами для настоящего времени. В итоге продолжает углубляться отставание кадрового потенциала от потребностей рынка. Выдвигаемые им новые, более сложные, задачи не подкрепляются ростом профессиональной подготовки, управленческой культуры, психологической устойчивости кадров, их умения работать в кризисных и экстремальных ситуациях. Это стало серьезным препятствием для перехода от командно-административной к демократической системе управления, при многообразии форм собственности и формировании рыночных отношений в реализации задач политического, экономического и социального обновления общества. Пожалуй, пришла пора осознания того, что рынок требует радикального преобразования всех звеньев работы с персоналом управления. Теперь эта система должна быть направлена на достижение опережающего реформы развития человеческого фактора, а не только ее финансовоэкономических показателей. Последовательная демократизация, гуманизация и профессионализация кадровой деятельности, системный подход к ее организации являются необходимым условием раскрытия и реализации творческого потенциала каждого работника, достижения им высокого уровня компетентности и высшего уровня степени развития своей индивидуальности.
Формирование и использование кадрового потенциала Итак, совершенно ясно, что существующий механизм кадровой работы, сформированный в недрах административно-командной системы, серьезно сдерживает качественное обновление управленческого корпуса. В организации кадровой работы практически не используются научно-обоснованные методы выявления, изучения и оценки кадров. В замещении должностей все еще преобладают либо корыстные цели, либо формальные процедуры, не обеспечивающие занятие ключевых постов в управлении наиболее достойными, высококомпетентными работниками. Практически не ведется планирование рационального использования каждого работника в отдельности и персонала управления в целом, прогнозирование и проектирование его структуры и развития. Требуется создание принципиально нового механизма кадровой работы, одним из ключевых звеньев которого является оценка персонала. Богатый опыт цивилизованных стран с развитой рыночной экономикой показывает, что без объективной оценки невозможно предотвращение ошибок в отборе и рациональном использовании кадров управления. Предстоит широко внедрить в практику психологодиагностические методики, предусматривающие как оценку качеств и свойств работников, так и их личного вклада в результаты деятельности конкретной организации. С учетом мирового опыта в этой области следует как можно быстрее развернуть деятельность разного рода психологических служб и центров оценки персонала, его подготовки и переподготовки. Представляется целесообразным переход от действующего в настоящее время подбора резерва на конкретное рабочее место к формированию резерва на каждый уровень управления. Вместе с тем, наши исследования и собственный опыт кадровой службы убеждают, что уже сегодня следует селектировать наиболее эффективные механизмы замещения руководящих должностей, соответствующие специфике конкретного вида управленческой деятельности в новых условиях хозяйствования (назначение, конкурс, выборность, контрактная форма найма, формирование управленческих команд, их аттестация и др.).
Целенаправленное развитие профессиональных возможностей каждого работника требует обеспечения планирования его карьерного роста с использованием практики отслеживания продвижения, ротации, стажировок в должности и прочего... Долгосрочные региональные и отраслевые программы формирования и развития кадрового корпуса должны базироваться на анализе и прогнозе качественного состава и структуры персонала в соответствии с этапами реформы, изменениями объектов управления. Более того, социальнокадровое проектирование должно строиться с учетом национальных и местных факторов. Формирование нового кадрового потенциала страны требует и существенного усиления мотивации эффективного труда и творческого роста буквально каждого исполнителя. Необходимо разработать и внедрить систему материальных и моральных стимулов, заинтересовывающих как самих работников, так и руководителей организаций всех форм собственности и ведомственной принадлежности: министерств (ведомств) и предприятий. Обучение кадров управления Подготовка специалистов в системе высшего и среднего образования является основным источником пополнения кадрового потенциала общества. Выдвижение молодых специалистов на работу, связанную с управленческими функциями в государственном, общественном или частнособственническом аппарате, требует соответствующего обучения. Следует расширить и обновить курсы по основам социально-управленческих, социальнопсихологических, психолого-педагогических и правовых знаний. В совокупности с экономическими дисциплинами, названные нами учебные предметы должны составить необходимую базу профессиональной деятельности руководителя в условиях рынка. С учетом опыта ряда стран, необходимо развивать подготовку организаторов производства начального уровня управления с дипломами младших специалистов. Такая подготовка уже начата в стране усилиями отдельных энтузиастов. Но уже сейчас ясно, что остро нуждаются в пересмотре квалификационные характеристики выпускников вузов, колледжей, гимназий и производственно-технических училищ. Целесообразно включить в них задачи овладения методами и навыками управления, обеспечить согласование объема, последовательности и программ новых курсов с ныне преподающимися общественными и экономическими дисциплинами. Особенную актуальность приобретают эти задачи в связи с кризисными явлениями в социальных сообществах, которые являются следствием (и причиной одновременно) всемирного экономического кризиса. Особое значение в условиях формирования правового государства приобретает профессиональная подготовка государственных служащих. По всей вероятности, целесообразно существенно расширить подготовку в высших и средних специальных учебных заведениях работников для государственной службы, а также предусмотреть создание для этих целей новых специализированных учебных заведений. Рассматривая кадровую проблему, нельзя не отметить, что знания вообще, а в этой сфере жизнедеятельности, в особенности, быстро устаревают. Переподготовка и повышение квалификации управленческих кадров призваны корректировать названные особенности, обеспечить получение профессионального управленческого образования, оперативную адаптацию работников к постоянно меняющимся экономическим, социальным и производственным условиям, опережающий рост уровня их компетентности для совершенствования рыночных отношений в стране. Требуется упорядочить организацию обучения различных категорий руководящих кадров с учетом иерархии уровней управления, отраслевой специфики и характера решаемых управленческих задач. Формировать для каждого из этих уровней резерв на базе объективной оценки их деловых, профессиональных и личностных качеств. Проводить обучение руководящих кадров при любых должностных перемещениях или зачислении в резерв на выдвижение, а также, по мере необходимости, определяемой потребностями профессиональной деятельности работника. Целесообразно распределить различные категории руководящих кадров и их резерва по типам учебных заведений, установить рациональные формы и сроки обучения, в том числе и за рубежом. Содержание обучения должно определяться характером деятельности работников: при переподготовке - на соответствующем уровне управления, а при повышении квалификации - на конкретной должности. Оно в полной мере должно учитывать сущность рынка, формирующуюся многоукладность хозяйства, развитие новых отношений, необходимость повышения психологической устойчивости руководителей в кризисных ситуациях, повышение их общей и управленческой культуры. Будучи, по роду научной и практической деятельности, хорошо знакомыми с учебно-методическим обеспечением обучения персонала управления, авторы должны, со всей ответственностью, заявить, что она не отвечает современным требованиям. Учебные планы и программы, зачастую, представляют собой набор плохо связанных между собой разрозненных тем и курсов из старого социалистического прошлого и неосмысленного нового. Отсутствует четкая ориентация на формирование у специалистов профессиональной готовности, умений и навыков эффективного решения конкретных проблем управления в условиях отечественного рынка, постоянно возникающих конфликтов и других проблем. Ясно, что в кратчайший срок разработать программы базовых учебных дисциплин для школ, техникумов, вузов, а также программы основных курсов для учебных заведений переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров не удастся. Управленческая культура Развитие рыночных процессов, демократизация жизни, расширение самостоятельности организаций и регионов наглядно отразили низкий уровень управленческой культуры общества. Управленческая деятельность, как это ни странно, в значительной степени, утратила свою творческую сущность. На общем состоянии управленческой культуры отрицательно отразилось и отчуждение трудящихся от участия в управлении. Примером этому служат многие, прежде благополучные, а теперь, как говорят, «лежачие заводы», в том числе и те, на которых когда-то работали авторы данной монографии. Безработица, отсутствие перспективы отталкивают, прежде всего, молодежь. Сколько усилий было затрачено когда-то на профессиональную ориентацию школьников. К этой проблеме надо вернуться заново. Только необходимы новые подходы к дошкольному, школьному и семейному воспитанию, направленные на формирование новых навыков и умений «новичков», учитывающих и индивидуализированность, и совместность труда. При демократической организации общения оказалось почему-то весьма привлекательным создание возможностей раскрытия, развития и реализации творческого потенциала личности в группе, где он трудится. Можно предположить, что это пока «издержки роста»... Формирование управленческой культуры предполагает широкое ознакомление с научными основами управления и самоуправления, демократическими процедурами выработки и принятия решений, механизмами их реализации. В сочетании с практическим опытом такого рода знания и умения создадут необходимые предпосылки качественных изменений в управлении общественными делами. Им, несомненно, должен соответствовать рост управленческой культуры всего кадрового корпуса. Его достижению будут способствовать изменения в обучении персонала управления. Должна быть конструктивно пересмотрена сложившаяся практика массового тиражирования средствами массовой информации, отвечающая неправильно понятым принципом демократии образцов управленческой антикультуры, основанных на унижении достоинства личности. Научная база кадровой работы В течение длительного времени, в период «перестройки» и форсированной капитализации страны практически отсутствовало научное обеспечение кадровой работы. Общая невнятность политической ориентации государства, консервативность мышления и разваленная экономическая система активно препятствовали попыткам объективного анализа того, что происходит в России, не получал должного осмысления и распространения лучший отечественный и зарубежный опыт. Для активизации научных исследований, внедрения их результатов в практику требуется формирование такого механизма, который бы в полной мере формировал и учитывал спрос на консультационные, учебные, исследовательские, издательские и иные виды услуг в кадровой работе. Службы управления персоналом В организации работы с персоналом важнейшую роль играют кадровые службы министерств, ведомств, предприятий, организаций и учреждений. Необходимость кардинальной перестройки кадровой службы предприятия, определения ее статуса, организационной структуры, специфики выполняемых функций, как уже отмечалось, достаточно хорошо осознана в общественном мнении и обусловлена качественно новыми требованиями, предъявляемыми производством к человеку в условиях углубляющегося перехода на рыночные отношения, обострения безработицы, внешнего избытка трудовых ресурсов и повышения роли человеческого фактора в решении социальных задач. Вместе с тем, до сих пор нет более или менее законченной концепции кадровой службы организации и предприятия в науке, как нет соответствующего аналога социально-кадровой работы, отвечающей современным требованиям, и в существующей практике. Тем не менее, появилось уже немало промышленных предприятий, на которых отделы кадров именуются службами управления персоналом. Однако чаще всего, это просто смена вывесок, а не изменение содержания. Нам это хорошо известно, ибо еще пятнадцать лет назад мы подготовили к внедрению принципиально новую концепцию кадровой службы на предприятиях. В ходе разработки данного проекта было осуществлено свыше 30 специальных исследований, экспериментов, проектных и методических разработок по многим проблемам, связанным с кадровой службой предприятия. В их числе: оценка социально-демографической ситуации в регионе расположения предприятия, разработка баланса трудовых ресурсов сверхкрупного города в перспективе на 2001-2010 годы, исследование имиджа и престижа предприятия в общественном мнении жителей города, количественнокачественная оценка эффективности социально-кадровой работы на предприятии. В результате был издан проект новой организационной структуры службы кадров. Данный проект предусматривал компьютерный вариант повседневного учета состава и движения кадров, систему аттестации, то есть систематическую оценку личностных и деловых качеств руководителей, интегративное исследование вне- и внутрипроизводственного движения кадров, дисциплины труда, информированности руководителей всех звеньев управления и ряд других. Сегодня повсеместно провозглашается, что в системе современного производства решающая роль принадлежит человеку, а управление предприятием является деятельностью, связанной, прежде всего, с группами людей, а не техническими (вещными) подсистемами. Однако в ходе наших непрекращающихся исследований выяснилось, что до настоящего времени существующие службы кадров в чрезвычайно малой степени реализует свою органическую функцию - функцию управления персоналом предприятия. Сегодня служба кадров, по - существу, все еще ограничивает свою деятельность пассивной и автономной регистрацией некоторых внешних признаков производственного персонала (прием, увольнение, учет личного состава и отчетность). Штатное расписание кадровой службы существует в крайне урезанном виде. На многих крупных предприятиях в среднем на одного работника («отдела кадров») приходится свыше 1000 работающих. При таких штатах, да еще в условиях ограниченного использования вычислительной техники, продвинуться дальше учетно-регистрационной функции персонала необычайно трудно. Существующие нормативные документы, регламентирующие штатное расписание кадровых служб, не имеют под собой научных обоснований и не отвечают современным требованиям к социальнокадровой работе. Более того, в существующих с советских времен «Нормативах численности управленческого персонала», из 13 выделенных функций самые низкие коэффициенты «сложности управления» используются для функций «Капитального строительства, выполняемого подрядным способом», «Комплектования оборудования» и «Комплектования и подготовки кадров». Функция «общего делопроизводства и хозяйственного обслуживания» оказалась в этом перечне более значимой, чем функция управления кадрами предприятия. Никаких требований к специальной подготовке, включая основы промышленной социологии, общей и социальной психологии, экономики труда, трудового права, более того, никаких требований к личностным и деловым качествам работника службы кадров в настоящее время официально не предъявляется. Вопрос приема сотрудников в такие службы решается всеми субъективно, чаще всего, произвольно, тем более, что главный «кадровик», даже если он называется директором службы, и сам обладает невысоким служебным статусом и низким престижем. Штатная единица руководителя кадровой службы многих крупных предприятии продолжает, чаще всего, традиционно существовать в ранге помощника директора по кадрам, а не его заместителя, или содиректора, как того требует значимость выполняемой им функции. Подобные должности все еще чрезвычайно редки. Работники же кадровой службы в целом относятся к категории служащих, для которых не требуется ни квалификация инженера, ни даже техника. Все отмеченное, безусловно, сказывается как на престиже работника, так и на оплате его труда. В результате, кадровая служба не оказывает практически никакого влияния на вопросы планирования, социальных, технических и организационных изменений на предприятии. Ее функции не увязываются с функциями других структурных подразделений. Перспективное планирование кадровой политики в организации - редчайшее исключение. В общем и целом, все сказанное абсолютно типично и обнаруживается практически на любом современном предприятии. В ходе исследования установлено, что на выполнение традиционной учетно-регистрационной функции (прием, увольнение и учет личного состава), которая существует в практически неизменном виде в течение нескольких десятилетий, уходит более 80% общих затрат рабочего времени отдела кадров, на выполнение функции анализа кадров - 4% и на выполнение функции повышения квалификации - 16%. Функция управления персоналом (в отличие от функции его регистрации) занимает, как правило, менее 20% в общем объеме деятельности кадровой службы. При этом, функция управления персоналом ограничивается, главным образом, работой с новичками и подготовкой элементарных материалов по периодическому сокращению кадров и соблюдений ими дисциплины труда. Как ни парадоксально, но важнейшие направления деятельности, в которых, прежде всего, проявляется именно собственно кадровые функции управления персоналом; планирование потребности в кадрах по профессиям и специальностям, профессиональная ориентация и отбор кадров, научно обоснованная система аттестации, обучения и карьерного продвижения кадров, регулирование внутрипроизводственного движения персонала и обеспечение устойчивости производственного группы, его социальное развитие и т.д. в сегодняшнем перечне функций кадровой службы либо отсутствуют полностью, либо проявляются в очень слабой мере. 90% всех затрат рабочего времени связаны в отделе кадров с составлением и обработкой документов, и лишь 10% - с организационной работой и непосредственными контактами с объектом управления - персоналом предприятия. Отсутствие системы современного компьютерного технического обеспечения учета кадров и специалистов - психологов, социологов - лишает кадровую службу возможностей оперативного анализа и планирования целесообразных социальных изменений в группе, отстраняет ее от выполнения своей существенной функции. Результаты наших исследований показали, что в современных условиях не может быть и речи о каком-либо серьезном расширении и совершенствовании функций кадровой службы без рассмотрения вопросов о ее организационной структуре и численном составе. Загруженность кадровых служб предприятий в существующих условиях деятельности является предельной, сопровождаясь повышенными нервно-психологическими перегрузками ее работников, особенно заметными в определенные периоды (весенне-летний, отчетный и т.д.). Нагрузка на одного работника кадровой службы составляет сейчас более 1000 работников. И в это время, когда мы во всем ориентируемся на капитализм, где на лучших предприятиях в службах кадров норма численности персонала на одного кадрового работника не превышает 250300 человек. Отсутствие должной системы профессиональной ориентации, информирования и введения в коллектив новых работников, усложненность делопроизводственных операций привели к тому, что процедура оформления на работу, по данным нашего исследования (1995-1999), занимает сейчас (в среднем) на одного работника период времени в несколько дней вместо оптимально возможного периода оформления на работу в один-два дня. Только по этой причине средние предприятия теряют огромный годовой фонд рабочего времени. Единственным извинением такой ситуации может быть то, что в большинстве своем современные предприятия работают неритмично. Ощущается острая необходимость в постепенном внедрении системы профессионального подбора кандидатур в состав самой кадровой службы предприятия. В настоящее время в составе кадровой службы насчитывается 23% лиц, имеющих высшее и среднее специальное образование, в то время как в составе управленческого персонала, в среднем по предприятию, такое образование имеют до 80% работников. К сожалению, когда президент России говорил о необходимости подготовки управленцев (в том числе, и за границей), он не имел, видимо, в виду кадровиков. Нам сегодня не известно ни одного факта обучения за рубежом работников кадровых служб. Нами создан проект новой кадровой службы. В проекте всесторонне обосновывается новая концепция кадровой службы предприятия. 1. Прогнозирование потребности в кадрах; разработка кадровой политики Планирование изменений в социально-демографической и профессиональноквалификационной структуре кадров с учетом научнотехнического прогресса, потребностей производства и региональной социально-демографической ситуации; разработка программ и проектов покрытия потребности в рабочей силе, подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров в условиях рыночных отношений. 2. Обеспечение потребности в кадрах. Профессиональная пропаганда, повышение престижа предприятия. Профориентационная работа. Профессиональный отбор новых работников (и, прежде всего, молодежи), их введение в коллектив и закрепление (адаптация) на предприятии. Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. 3. Обеспечение учета кадров. Оформление приема, увольнения, перемещения из одного подразделения в другое; ведение личных дел; введение социальной информации о кадрах в систему компьютерного учета и обработки данных; отчетность. 4. Управление движением кадров. Регулирование внутрипроизводственного движения рабочей силы (планирование трудовой карьеры молодых рабочих; организованное перемещение работников в связи с неудовлетворенностью условиями приложения труда и внутрипроизводственным высвобождением). Регулирование движения рабочей силы за пределы предприятия (оптимизация текучести, стабилизация производственного группы); организация деятельности общественных отделов (бюро) кадров; постоянно действующий учет состава увольняющихся с предприятия и причин увольнений; регулярная подготовка сигнальной аналитической информации по текучести кадров и ее предупреждению для руководителей предприятия, производственных подразделений и других подструктур организации. Регулирование процесса продвижения инженернотехнических и управленческих кадров (оценка личностных и деловых качеств специалистов; аттестация; формирование и обучение резерва на выдвижение). 5. Осуществление контроля за рациональным использованием кадров. Стандартизированный учет и анализ состояния трудовой дисциплины на предприятии; разработка предложений по ее укреплению. Координация усилий общественных отделов (бюро) кадров, товарищеских судов, комиссий по трудовой дисциплине и борьбе с алкоголизмом и других организаций по укреплению дисциплины труда и профилактике правонарушений. Организация учета и исследование потерь рабочего времени. Осуществление контроля за использованием труда квалифицированных рабочих и специалистов. 6. Совершенствование социального управления производственным коллективом. Этого рода деятельность осуществляется с помощью специалистов по промышленной психологии и социологии, которые разрабатывают методики сбора, хранения и обработки социальной информации с применением вычислительной техники и стандартизированных программ, участвуют в экспертной оценке социальных последствий принимаемых организационно-технических решений, в разработке и внедрении проектов социального совершенствования производственными группами бригад, отделов и других подразделений управления. Эти специалисты несут социологические и социально-психологические знания в коллектив. Они разрабатывают профессиограммы ведущих профессий предприятия, проводят первичные беседы с вновь поступающими на работу, осуществляют профессиональный подбор кадров, исследуют проблемы производственной адаптации, определяют ценностные ориентации личности в сфере труда и быта, оказывают помощь руководителям в овладении искусством управления коллективом, в создании благоприятных отношений между работниками, особенно, в случае возникновения конфликтных ситуаций, участвуют в проведении аттестаций и формировании резерва на выдвижение. На основе специальных исследований они разрабатывают предложения по совершенствованию организации и улучшению условий труда на предприятии и т.д. 7. Оказание социальных услуг. Оформление пенсий, больничных листов, отпусков, льготных выплат и т.п. Непосредственному руководителю кадровой службы сравнительно небольшой организации рекомендуется дать статус заместителя директора завода по кадрам и социальному управлению. На крупном производственном объединении он должен быть директором по управлению персоналом, на него возлагается осуществление оперативной (в рамках отведенной компетенции), аналитической и экспертно-оценочной работы по обеспечению предприятия кадрами и их рациональному использованию, по совершенствованию социальных отношений в группе и формированию единых принципов работы с людьми по всем этажам иерархической системы управления. В настоящее время усилиями администрации и кадровых служб многих заводов страны создаются благоприятные предпосылки для успешной реализации рекомендаций подобных проектов. К сожалению, нестабильность экономики России пока не позволяет в полной мере воспользоваться рекомендациями психологов. Но необходимы усилия по коренной реорганизации кадровых служб предприятия, диктуемой современными требованиями к их деятельности, для обеспечения социального и прямого экономического эффекта в ближайшее время. Вместе с тем, выдвинутая в проекте концепция кадровой службы предприятия, безусловно, требует дальнейшей исследовательской разработки и экспериментальной проверки. С точки зрения психологического управления, стабилизация производственной организации - это сохранение и развитие относительно устойчивых деловых, коллективистических и межличностных связей и отношений, всей общественной психологии, той ее человеческой составляющей, которая называется коллективом. В свою очередь, стабилизация производственного группы - это процесс, включающий непрерывное развитие всех структур и подструктур организации, предполагающий расширение и улучшение состава последней. Социальная структура предприятия, как основного группы, выражается, прежде всего, соотношением разных социальных групп работников, осуществляющих свои социально-экономические функции в производстве. И эта структура должна быть не просто относительно стабильной, но и постоянно развивающей налаженные связи и взаимоотношения. Стабилизация, в этом плане, понимается как управляемое расширенное воспроизводство и регулирование структуры организации, то есть как постоянное развитие и повышение ее устойчивости. Эффективность деятельности производственной организации зависит от того, насколько созрели в ней реальные условия, благоприятные для развития положительных качеств работников, и условия для наиболее полного проявления этих качеств в практической деятельности. В результате этого, особую значимость приобретает развитие следующих сторон жизнедеятельности организации. 1. Техническая сторона. Она охватывает связи между работниками, обусловленные определенными техническими процессами. Совпадение или несовпадение этих связей существенно влияют на стабильность организации и психологический климат в ней. Недоброжелательность смежников, их неисполнительность, небрежность нередко становятся причиной конфликтов, что ведет к осложнению как психологических, так и производственных отношений. 2. Технико-экономическая сторона включает связи между работниками, выполняющими не просто какую-то конкретную работу, но и определенные нормы, выражающиеся в показателях экономии труда, себестоимости продукции и т.п. Всякие недостатки в функционировании этой стороны создают напряженность организации, ведут к ее неконкурентоспособности, ставят ее членов в неравное положение, отрицательно влияют на течение производственных и социальных процессов, на психологический климат группы в целом, на стабильность производственной организации. 3. Социально-экономическая сторона внутриорганизационных и внутригрупповых связей, соответственно, тесно переплетается с техникоэкономической и также оказывает влияние на психологические особенности производственной группы. 4. Административно-правовая сторона внутриорганизационных связей обусловлена содержанием должностных инструкций и системой административных мер, поддерживающих теперь, как правило, договорные отношения, направленные на четкое исполнение всеми работниками, в том числе и руководителями, своих обязанностей и верное использование своих прав. 5. Общественно-политическая сторона связей внутри организации охватывает, прежде всего, организационновоспитательную деятельность, реализацию тех жизненных и духовных потребностей, ради достижения которых и трудятся люди. Ее значимость для развития оптимального сотрудничества членов производственной организации очень высока. В реальных условиях рынка она является главным организующим фактором выполнения прямых обязанностей всеми членами организации, что бы при этом не говорили современные идеологи. 6. Нравственная сторона внутригрупповых связей, прежде всего, касается воспитания работников, формирования у них оптимистического мироощущения и мировоззрения, выработки стойких моральных качеств. Поведение каждой конкретной личности, ее отношение к труду, к обществу, к окружающим людям, чтобы там, опять- таки, не говорилось о развитии индивидуализма, во многом и сегодня определяется коллективом и всей производственной организацией. В то же время, каждый член группы вносит свой вклад в формирование этого группы, его нравственных норм, ценностей и санкций. Даже в жестких современных условиях безработицы и, казалось бы, осознанной дисциплинированности, важнейшее значение сохраняет то обстоятельство, согласно которому требования к отдельному работнику должны предъявляться от имени всей организации, и требования организации, в свою очередь, должны опираться на ответственность этой организации за каждого своего члена. Поэтому, психологическое управление стабилизацией производственной организации непрерывно должно включать в себя в качестве элементов не только совершенствование производственных взаимоотношений между людьми, но и внутригрупповых, межличностных связей. Не случайно, даже в самых жестких конкурентных условиях на Западе и на Востоке так много внимания уделяется совместному проведению членами одной организации свободного времени, отдыха и т.п. Внутригрупповые связи и отношения складываются в условиях рыночных отношений, конечно же, иначе, чем в «советский период», но, по-прежнему, из многих сторон жизнедеятельности организации - производственной, экономической, социальной, нравственной, правовой, культурно-массовой, спортивно-оздоровительной и т.п. Именно реальная практика психологического управления в сегодняшнем рынке показывает, что работа по совершенствованию внутригрупповых связей по всем этим направлениям должна строиться с еще большим, чем прежде, сочетанием непосредственной производственной деятельности с формированием соответствующих личных (социальных и профессиональных) качеств у членов группы, путем непрерывного поиска новых воспитательных средств, ведущих к чувству гордости и ответственности, к сплоченности производственного группы и, как следствие, - к стабильности всей производственной организации. Производственная организация как самоуправляемая система не может развиваться без определенной динамичности не только ее состава, но и ее структуры. В то же время, психологически важно, чтобы все члены организации были уверены в ее стабильности в целом, в стабильности тех функциональных подразделений, где они работают, в стабильности их собственного положения и т.д. Твердая уверенность каждого из ее членов в целостности стабильности организации, в которой они работают и добиваются удовлетворения всех своих личных целей, становится психологическим основанием для формирования успешно функционирующего трудового или иного группы, так же и для фо мирования благоприятного психологического климата в каждом из производственных подразделений и всей организации в целом. Таким образом, стабильность социальной общности во многом, определяется стабильностью всей производственной организации, и, наоборот, создается благоприятными условиями для планомерного развития этой организации, в том числе и планомерного измерения ее внутренней структуры, оптимального удовлетворения всех потребностей ее членов, а, значит, и для выполнения организацией всех своих функций, в первую очередь, производственных и социальных: организационных, гуманистических, воспитательных и т.п. В книге «Психологическое управление производственной организацией», совсем не случайно вышедшей тремя изданиями, В.В. Новиков и Ю.М. Забродин немало внимания уделили описанию различных форм и видов применения получаемой психологами информации на том реальном социально-психологическом поле, на котором в каждом конкретном случае работают. Они подчеркивали при этом, что названные методы должны быть строго научными и использоваться только высококвалифицированными профессионалами. Сегодня требования основоположников отечественного психологического управления особенно актуальны. В современных условиях методы социально-психологического исследования в русле практической прикладной психологии достаточно хорошо отработаны. Раскрытие основных закономерностей тех изменений, которые стоят перед учеными-обществоведами как одна из важнейших задач, на современном этапе развития нашего общества, предполагает поиск эффективных путей и оптимизации внедрения результатов, полученных в рамках фундаментальных наук, в практику народного хозяйства. Во всех его сферах в настоящее время значимость роли психологии и психологических знаний - сильно возросла. Применение психологических знаний дает возможность совершенствования всех типов отношений между конкретными людьми, причем, не абстрактных, а реальных отношений, в которые они вступают. И конечный результат здесь - который без психологических знаний невозможно измерить - это взаимные изменения в психике, сознании, мировоззрении партнеров. Пересечение жизненных путей конкретных людей в разных социальных организациях и структурах (семья, школа, клуб, учреждения культуры, системы массовой информации, предприятия, армия, общественные организации и т.д.) образуют реальную систему общественных отношений конкретных людей, их взаимосвязей и взаимодействий с другими людьми, их «судьбу» или социальную карьеру. Описание и объяснение «движения» человека по этому жизненному пути, его изменение, отклонение и коррекции (в системе социальных норм) и есть объект и предмет, субъект и «потребитель» практического приложения психологического управления. Соединение теории и практики с системой продуманных экспериментов позволяет осуществляться живому обмену между академической наукой и практикой. Эффективным инструментом такого соединения является психологическая служба. В организационных рамках психологической службы становится возможным и целесообразным синтез практических проблем, общих и специальных психологических знаний. И в этом смысле, психологическая служба выступает как своеобразная «человеческая инженерия», становясь организационной и социальной формой собственно научно-практической психологии, где проверяются методологические, теоретические и инструментальные решения, что образуют базу практической психологии. Выделяют две формы психологической службы - ведомственную и региональную. При этом, методы работы и их сфера действия соприкасаются лишь частично. Региональные службы должны строиться на базе концепции жизненного пути субъекта, управления развитием и функционированием индивидуальности, то есть заниматься формированием нового человека и наилучшей реализацией человеческого потенциала. Ведомственные психологические службы должны строиться на базе концепции социальной организации и управлением ее персоналом, его структурой, функционированием и развитием. То есть, деятельность этой службы подчиняется идее движения кадров в данной социальной организации, идее воспроизводства социальной организации, требующей оценки трудового резерва, трудового потенциала конкретного учреждения или предприятия. Таким образом, для региональной службы основной объект - конкретный человек, «проходящий через» множество социальных организаций и отношений разного типа на разных этапах жизненного пути. Для ведомственной службы основной объект - это социальная организация, через которую «проходит» множество разных людей, воспроизводящих ее структуру при переменном составе ее элементов. Практическое применение психологических знаний требует строгого учета особенностей психологии конкретного трудового группы, всей производственной организации. Это положение, как мы уже отмечали, доказательно продемонстрировано на многих предприятиях бывшего Советского Союза. В.В. Новиков выделил шесть условий эффективности работы психологов в практическом плане. 1. Субъективное восприятие личности руководителя психологической службы. Важную роль в развитии сотрудничества между производственниками и руководителем психологической службы играют его личные знания, умение общаться с разными людьми, убедительность манеры изложения материалов исследований, одержимость и вера в свое дело, энтузиазм и последовательность, настойчивость в достижении цели. 2. В первую очередь, должна быть организована грамотная, хорошо поставленная пропаганда психологических знаний. Это необходимо для того, чтобы сформировать непротиворечивое мнение производственной организации по отношению к психологической службе. 3. Научно-практические рекомендации психологов не могут быть реализованы только самими психологами. Требуется инициативное участие руководителей психологической службы при реализации рекомендаций психологов. 4. Функции практического психолога на производстве не постоянны, они меняются в зависимости от конкретных условий, от конкретных задач производственной организации. И инициатива в изменении статуса психолога должна исходить от руководителя предприятия. В частности, психолог, выполнив работу, может сменить роль помощника конкретного руководителя на роль советника, перейдя на статус консультанта. 5. Нужно радикальное совершенствование системы подготовки психологов. Нужны хорошо подготовленные специалисты в области практической психологии. Услуги отраслевой психологической службы наиболее рациональны, ибо в ее распоряжении имеются представители разной специализации: психофизиологи, социологи, трудовики, нормировщики, инженерные психологи, психологи труда, психофизики, социальные психологи, экономисты, нотовцы и т.п. 6. Создание собственной системы методов практической психологии. Эта необходимость вытекает из факта, что многие практические работники в процессе освоения психологической теории и применения ее в своей повседневной деятельности становятся реальными психологами-практиками. Они вырабатывают свои собственные приемы работы с людьми и свои собственные формы и методы управления трудовыми группами. Наряду с перечисленными условиями, следует упомянуть задачи, которые встают перед специалистами в прикладной области психологии. Их характеризуют единым термином - совершенствование психологического управления. Поэтому, главным становится сбор позитивного фактического материала и выработка на его основе практически адекватных мер, а также методов оценки и расчета свойств, интересующих объектов (людей, производственных организаций, взаимодействие между людьми и техникой); методы и меры оптимизации функций и оценки этих объектов; мер и методов прогнозирующих расчетов (проектов) и управления (самоуправления) объектами. Одной из сопутствующих, но не менее сложных и ответственных задач является разработка надежных мер, критериев, способов изготовления и оценки технических средств исследований, а также разработка строгих правил пользования этими средствами. Методы же психологического управления должны предусматривать синтез психологических знаний, накопленных в разных областях этой науки, и ими должны быть вооружены как психологи, так и все управленцы, руководители, менеджеры. При реализации методологического базиса в практической психологии, а более конкретно, при работе психологической службы на предприятии, встает основная задача, суть которой в том, что для реализации психологического управления должны быть разработаны внешне совсем не психологические методы, но имеющие глубинную психологическую основу. Эти методы должны быть доведены до такой формы, которая, переставая быть чисто психологической, превратилась бы в реальные общественные организационные межличностные отношения. В целом же, методы конкретного психологического исследования служат общей задаче оптимизации психологического управления производственной организации. В частности, в ходе социальных экспериментов в производственной организации применяются традиционные психологические методики, о которых говорилось в соответствующей главе и они оказывают воздействие на сплоченность членов организации, их идентификацию с ней. Организация функционирует и подчиняется нормам системы общественных отношений. Она одновременно действует и подчиняется нормам и правилам системы технических процессов. Это положение производственной организации в обществе определяет два ее типа функций: экономические и социальные, подчиненные идеям повышения экономической эффективности и гуманизации труда. В этом смысле, производственную организацию следует рассматривать как развивающуюся систему, в которой происходит потребление и преобразование трудового «человеческого потенциала». Система эта иерархически организована, подчинена действующим в обществе законам. Наш собственный многолетний опыт работы показывает, что грамотный психологический анализ проблем производственной организации, с одной стороны, определяет пути совершенствования ее структуры и функций, а, с другой, позволяет обнаружить новые проблемы, исследование которых становится задачей фундаментальных разделов психологии, так как теоретическая психология до последнего времени практически не уделяла внимания исследованиям производственной организации как собственно организации людей. Системные качества организации, кроме энергетики (ресурсов), состава (элементов) и структуры (внутренних взаимосвязей) производственной организации, включают организованность (силу и характер внутренних взаимодействий), целенаправленность (подчиненность функций целям), устойчивость к внешним и внутренним возмущающим воздействиям, стабильность и изменчивость (то есть потенциал развития). С этой же точки зрения, ясно, что производственная организация - это система самоорганизующаяся (а, значит, характер ее внутренних взаимодействий, ее структура - нечеткие, в математическом смысле, и подвижные, изменяющиеся) и система, воспроизводящая себя в своем развитии (то есть, в «узлах» ее структуры может происходить замена элементов, как внутри нее самой, так и извне). Это означает, что в производственной организации действует минимум два фактора - управление и самоуправление; что «движение кадров», элементов этой системы связано с поиском резерва этих кадров (ориентацией) оценкой их потенциальной пригодности (отбор и подготовка), включением их в структуру организации (адаптация социальная и профессиональная), применением их способностей, в том числе, работоспособности (функционирование и рекреация). С нашей точки зрения, разделяемой в трудах Ю.М. Забродина, А.А. Грачева, Е.В. Таранова и др., анализ психологических проблем производственной организации может быть более эффективным, если сейчас начать разработку психологических проблем ее синтеза. И именно в этом направлении речь должна идти о психологическом проектировании деятельности производственной организации. И тогда анализ системы: ее элементов, структуры, функций, особенности энергетики, воспроизводимости, развития, - будет дополнен постановкой других проблем: проектирование продукта ее деятельности, проектирование технологии, системы орудий труда и, главное, проектирование коллективной «человеческой составляющей» организации как совокупного объекта труда. Только в контексте синтеза «идеальной» производственной организации можно грамотно ставить задачу поиска оптимальной (для данных условий) производственной организации, управления ее развитием, коррекции в ходе реальной жизнедеятельности, то есть подойти к решению реальных и насущных, глубинных практических проблем современного рынка. Психологическое проектирование деятельности предполагает работу на двух качественно разных, радикально различающихся уровнях: проектирование деятельности индивидуальных субъектов и проектирование их организации. Теперь настало время, не только ставить вопрос о необходимости интегративного решения проблем рационального использования «человеческого фактора», но решать его не только в общегосударственном масштабе. Основная цель такой работы - обеспечение роста производительности и качества труда, социального развития производственного группы и каждого его работника. Она может быть достигнута за счет применения действительно научно обоснованных средств и методов психологического управления и так называемых новых психотехнологий, не ориентируясь на длительное спонтанное развитие рыночных социальных отношений. Управление и спонтанность. Казалось бы, это две противоположные стороны одного явления, называемого развитием. В нашем понимании названные категории однополюсны, ибо саморазвитие предполагает внутреннее управление или самоуправление. Традиционные социальные институты, то есть организации людей, объединенных какой-то доминирующей целью деятельности и близостью ценностных ориентаций, стремятся к созданию определенной структуры. Более того, они тяготеют к «оформлению» определенных представлений и способов существования людей друг с другом на основе управления, в том числе и самоуправления. При этом, процессы стабилизации часто берут верх над процессами спонтанного развития. Жесткая структура с ограниченным психосоциальным пространством для личности неизбежно ограничивает спонтанность. Рассматриваемое в нашей книге психологическое управление как общественный феномен позволяет, на наш взгляд, гармонизировать сочетание внешнего и внутреннего (само) управления развитием социальных объектов, в данном случае, организаций. Методы психологического управления (в том числе, воздействия, коррекции и т.д.) основаны на знании эффектов и механизмов действия тех или иных факторов, влияющих на свойства и состояния психики, мотивацию, установки, оценки, поведение и деятельность людей и их организаций. Эти методы включают в себя управление с помощью действия внешних факторов, то есть свойственных собственно социальному управлению - приказание, принуждение, убеждение, внушение, заражение, перенос (подражание), поощрение, наказание и т.д., управление осуществляется также с помощью действия внутренних факторов: самовоспитание, самоуправление, аутотренинг, групповой социально-психологический тренинг и т.д. Различают функциональное управление и управление «эволюционное» [91, с. 27-29]. Иными словами, мы полагаем, что в системе организаций сосуществуют так называемые управляющие и управляемые агенты. Это отдельные личности или их группы. «Агентами» могут быть и определенные виды информации, действующие или хранимые в разных информационных ресурсах. Примером этому может служить рекламное воздействие (к которому мы еще вернемся), может быть и «информационное» управление - через информационную базу принятия решений, формирование мнений и оценок, использование значимой информации и дезинформации и т.д. Возвращаясь к более детальному рассмотрению проблемы психологического управления в условиях рынка, мы можем констатировать все возрастающую ответственность личности в решении названных проблем. Некоторые ученые считают, что следует различать психологическое управление и психологическое влияние по критерию различия влияющего и находящегося под влиянием агента. Мы имеем в виду, что, при определенности различия влияющего и находящегося под влиянием агентов, возможно говорить о психологическом управлении. Однако в том случае, когда такой определенности нет - возможно, говорить лишь о взаимовлиянии агентов. Так, В.В. Горбунов предложил следующую математическую модель. Существуют два агента: А и Б. В условиях определенного доминирования влияния одного на другого (допустим, А на Б), мы можем говорить о том, что поведение А в большей степени влияет на поведение Б, чем поведение Б на поведение А (это может быть обусловлено, в свою очередь, например, тем, что агент А имеет большую, по сравнению с агентом Б, подвижность, имеет больше степеней свободы (топологический критерий), или тем, что агент А имеет большую энергетическую емкость (энергетический критерий). Таким образом, при определенности доминирования одного их агентов (в нашей модели - А над Б) мо жо говорить, что агент А управляет агентом Б. В остальных случаях (если доминантность влияния предсказать не удается) можно говорить лишь о взаимовлиянии. Применительно к социально-психологической феноменологии, данная математическая модель может быть эмпирически применена в следующем случае: человек находится под чьим-то влиянием и сам влияет на других людей, а, в более общем смысле, - на другие системы. Кстати, именно в этом видится нам суть проблемы психологической экологии. Итак, когда кто-то влияет на нас, мы тоже влияем. Происходит этот процесс постоянно с самого рождения человека до его смерти. Именно этот процесс В.В. Новиков назвал «эволюционным» управлением [там же, с. 32]. Если в эволюционном управлении идет информационный поток, при обмене людьми информацией происходит взаимное манипулирование, частично осознаваемое обоюдное управление или бессознательное взаимообусловливание их поступков. Определяющим признаком (доминантой по А.А. Ухтомскому) такой формы эволюционного управления является, однако, недостаточная представленность в осознании взаимодействующих индивидов весьма слабая дифференцированность их взаимно управляющих сигналов, посылаемых друг другу. Этот вариант взаимообусловливания представлен в разного рода не совсем нормальных взаимоотношениях. Психоанализ переводит с уровня анализа индивидуального бессознательного на уровень сознания неосознаваемых сигналов, интроецированных ранее от родителей. Средства такого управления чаще складываются в индивидуальной практике взаимоотношений, и весьма сложны. В наиболее общем виде их можно обозначить как вербальные программы и невербальные сигналы. На уровне групповом, такая форма управления тоже может иметь место. В этом случае, мы можем говорить о низком уровне развития группы, о напряженном психологическом климате, и вообще об общем стремлении системы (индивидуальной или групповой) к энтропии и хаосу. Чаще всего выделяется и анализируется объективно существующее, преимущественно, одностороннее управление. Как правило, эта форма управления организационно никак не задана, сама цель (управлять) в ней отсутствует. Ее доминирующий признак можно назвать «опосредованностью». Как самостоятельная форма она выделена нами потому, что является наиболее абстрактной из всех описанных ранее. Тем не менее, логически она имеет право на существование. Примером может быть опосредующее влияние одного агента на другого по временному и пространственному критерию. Объясним, что имеется ввиду. Допустим, агент Б отстоит во времени от агента А. Оставленные проявления А имеют влияние на агента Б. Следовательно, агент А опосредованно «управляет» агентом Б. Аналогично с пространственным критерием. В любом случае, главным является то, что А «не знает» о существовании Б. Средства управления описать здесь еще сложнее. Скажем лишь, что в качестве таких средств можно рассматривать промежуточные носители информации, которые сами являются другими агентами. Таким образом, наша модель является «элементарной сеткой», в пространство которой можно «уложить» большинство известных в настоящее время форм управления. Мы не склонны считать взаимовлияние, опосредованное каким-либо объектом деятельности, «чистой» формой управления, и такие социально-психологические феномены как сотрудничество в этом случае нами не рассматриваются. Тем не менее, даже опосредованные объектом формы коллективной деятельности имеют репрезентации в такой модели управления, ибо, не секрет, что тенденцией последнего времени является колоссальное увеличение сложности объектов деятельности, увеличение их абстрактности, технологизация как предметной стороны деятельности, так и технологизация отношенческой стороны. Другими словами, последние несколько десятилетий проходили с прогрессивным увеличением силы и насыщенности информационных потоков. Многие авторы говорят об «информационном взрыве». Важным здесь является технологизация отношенческой среды. Существуют различные психологические технологии общения, рекламы, продажи, управления и так называемые «духовные практики», которые раньше были достоянием и уделом немногих, и которые тщательно оберегались от чужого глаза, а теперь являются общечеловеческим достоянием. В целом, мир вряд ли стал духовнее в высоком понимании этого слова, но технологичнее - во многих отношениях - это бесспорно! Так или иначе, личность в современном мире все время находится под информационным управляющим влиянием и сама становится его источником. Важным и определяющим моментом здесь является то, насколько личность осознает источники, под влиянием которых она находится, как источники, управляющие ею? И, наоборот: осознает ли, какое влияние распространяет она сама на внешний мир? Психологическое управление в каком-то смысле имеет отношение к стремлению властвовать, точнее сказать, к стремлению контролировать. Стремление контролировать, на нашему мнению, имманентно, но контроль может происходить на разных уровнях. Вначале, новорожденный младенец учится контролировать некоторые свои физиологические и психические функции, согласно теории психосексуального развития З. Фрейда. Культурноисторическая теория развития Л.С. Выготского не противоречит такому тезису. Стремление контролировать можно сравнить с экспансией личности во вне. Занятие некоторого психосоциального пространства - обжитого и предсказуемого личностью, предсказуемого настолько, что могут соблюдаться условия относительной безопасности и творчества внутри этого пространства. Именно в таком ключе мы понимаем стремление к контролю, а вовсе не в таком, когда функция контроля настолько преобладает, что начинает подавлять творческое начало. И именно в таком ключе мы видим высокую цель психологического управления: возможности создания психосоциального пространства, относительно безопасного и свободного для творческого личностного начала. Вместе с тем, жесткие, тоталитарные формы управления, подавляющие творческое начало в личности и группе можно назвать психологическими с очень большой натяжкой. Хотя не секрет, что даже такие формы контроля воли большинства, нередко, используются даже спонтанно в своих целях теми или иными людьми, благодаря методам рефлексивного управления. Используют подобные методы и специалисты практической психологии. Это лишний раз подчеркивает, что большинство научных открытий может быть использовано в совершенно разных целях. Ограничения психологического управления обозначить сегодня, вероятно, не просто трудно, но и вряд ли вообще возможно. Впрочем, подобная картина складывается и в отношении психотехнологий. Они даже и не определены, как следует. Каждый пользователь их понимает по-своему. Согласно В.В. Козлову, психотехнология - это некая система информационно-психологических методов, призванная служить психологу для формирования им психосоциального пространства с контролируемыми параметрами в условиях локальной социально-психологической среды. Нам кажется, что это определение действительно передает суть того, о чем здесь говорилось. Если же отнестись внимательнее, в нем обнаружатся и три функции практической психологии. - «психодиагностика, когда главное - это идентификация реальных объектов, то есть как бы проекция их в систему психологических категорий и определение их места (локализации) в системе идеальных объектов теории; - психопрогностика, когда теоретическое знание и, в первую очередь, идеальные объекты теории применяются для получения нового знания о возможных изменениях свойств реальных объектов; происходит как бы проекция научного знания на новые условия или на другие задачи и объекты; - психологическое управление, когда знания и методы, имеющиеся в фундаментальных и прикладных разделах психологии, используются для выработки реальных управляющих воздействий» [там же, с. 24]. Именно условия (точнее, особенности) локальной социально-психологической среды, в нашем понимании, и предусматривают комплекс психодиагностических методик. Другими словами, чтобы практическому психологу узнать контекст такой социально-психологической среды, ему необходимы надежные инструменты диагностики, переработки, классификации и хранения социальнопсихологической информации. Эти надежные инструменты немыслимы без современных информационных технологий, вот почему мы настаиваем на понятии: «система информационно-психологических методов». Сам процесс получения социально-психологической информации предусматривает последующие этапы ее использования, совершенно понятная истина, не обсуждаемая нами сейчас. А вот процесс переработки этой информации: статистической обработки, классификационной, общеаналитической и т.п., по существу, и является переходным от этапа психодиагностики к этапу психопрогностики. Перерабатывая социально-психологическую информацию, приводя ее в адекватный вид и в готовую для практического использования форму, психолог одновременно совершает в своем уме, оценивает вероятности направлений течения событий, так, как если бы он оставался пассивным наблюдателем. Следующий шаг требует добавления еще, по крайней мере, одной «переменной»: самого психолога, как включающегося в события, «вооруженного» всей системой социально-психологической информации, которую к данному моменту удалось снять, обработать и подготовить для использования-презентации. Это самый важный и ответственный шаг. В нашей терминологии - это и есть психологическое управление. Естественно, что вся эта новая система собранной и обработанной информации не является необходимой для презентации в той системе, из которой она была первоначально взята. Более того, многое из того, что удалось собрать психологу, может отрицательно действовать на ее конкретную управленческую структуру. Именно поэтому, связующим звеном между этапом обработки и психопрогностики является подготовка социально-психологической информации для презентации. В ходе этой подготовки психологу следует просчитать реакцию социальной среды на то воздействие, которое он совершит, предлагая местному социуму информацию о нем самом. Именно такой прогноз, который отличается от прогноза на этапе обработки информации (тем, что он учитывает воздействие самого прогнозиста), есть ни что иное, как формирование психологом психосоциального пространства с контролируемыми параметрами. Надо дать информации ровно столько, сколько система может воспринять с пользой для своего существования и без ущерба для психолога. То есть, в этом «метапрогнозе» не должна быть представлена вся информация, известная психологу о местном социуме. Формирование психологом психосоциального пространства с контролируемыми параметрами, по существу, - виртуозная исполнительская функция на этапе психологического управления. Психологическое управление на этапе презентации вмещает в себя разные известные психологам формы управления. Как уже отмечалось, мы называем такие формы - «функциональное» управление и «эволюционное» управление... Во всех случаях речь идет о различных психологических механизмах и о различных «психологических адресах» действия управляющих факторов... Здесь можно выделить «принуждающее» управление или «прессинг», а также иные механизмы действия «когнитивного» управления, одним из вариантов которого может явиться «информационное» управление. Классификация основных форм психологического управления гипотетично предложена вышеупомянутым В.В. Горбуновым. Она базируется на критерии осознаваемости влияния условного агента А на агента Б. Основные формы психологического управления: - прямое взаимоосознаваемое управление А поведением Б; - манипулирование или односторонне осознаваемое, скрытое управление А поведением Б; - взаимное манипулирование, частично осознаваемое обоюдное управление А поведением Б и Б - поведением А (вариант незрелых отношений и уровень анализа З. Фрейда); - объективно существующее, неосознаваемое, одностороннее управление А поведением Б; - объективно существующее косвенное, полностью осознаваемое, управление А и Б в их взаимодействии в условиях единства времени и пространства. Многие известные формы психологического управления укладываются в предлагаемую «сетку» форм управления. Так принуждающее управление (или прессинг) укладывается в первую форму: прямое взаимоосознаваемое управление А поведением Б. Оба агента осознают, кто на кого оказывает большее влияние и является источником изменения поведения подчиненного агента. Функциональное управление «распылено» по всем пяти формам, ибо у каждой формы существуют свои функции. Эволюционное управление вмещается во вторую форму: манипулирование или односторонне осознаваемое, скрытое управление А поведением Б. Эволюция предполагает развитие, которое может идти по вполне определимым направлениям, учитываемым четвертой и пятой формами управления. Спрогнозировать эти направления и скорректировать их может лишь тот, кому, хотя бы в общих чертах, известны данные направления. Другими словами, управляющий агент А управляет поведением Б (или какой-то его частью), исходя из большего объема знаний, жизненного опыта и более широкого «видения» ситуации, в которой находится Б. Естественно, что, при соблюдении таких условий, не все управляющие воздействия А будут понятны и известны Б. Следовательно, мы вправе называть такое управление односторонне осознаваемым, (частично) скрытым управлением А поведением Б. Наиболее понятным и ярким примером такой формы управления служит явление и понятие «воспитание». Основной из форм воспитания, по нашему мнению, является «формирование». Другое дело, что эта форма гораздо шире эволюционного управления. Она вмещает в себя и, например, регрессивное управление, манипулирование. При этом, следует учитывать, что, в традиционном понимании, под манипулированием понимается нечто, при помощи чего один субъект использует в корыстных целях против другого свои знания, умения или свое более широкое видение чего-то, опять-таки, для своего корыстного использования. Вопрос о моральности односторонне осознаваемого, скрытого управления А поведением Б, вопрос этичности, должен решаться отдельно. И об этом в наших работах же написано немало. В нашем понимании названные формы описывают не просто многообразие его частных форм, но являются вполне необходимыми и достаточными для того, чтобы их считать родовыми по отношению ко всем другим видам и формам управления, которые могут быть выведены из них при соответствующих уточнениях и дополнениях. Осмеливаемся предположить, что эти «базовые» формы являются еще и «информационными» в самом широком смысле этого слова. Заключая рассмотрение форм психологического управления, следует заметить, что психотехнологии - это специализированные системы информационно психологических методов, призванных служить отдельному психологу или психологической службе для формирования ими психосоциального пространства с контролируемыми параметрами в контексте местной социальнопсихологической среды. В свою очередь, формулировка: «формирование психосоциального пространства» предполагает использование методов и форм психологического управления. В некотором смысле, практический психолог (или службы), участвуя в жизни, деятельности и развитии той или иной организации (в более узком понимании), должны стать психотехнологами для того, чтобы способствовать созданию того психосоциального пространства, которое позволит иметь отдельному человеку возможность для своего развития.
<< | >>
Источник: Новиков В.В., Мануйлов Г.М., Козлов В.В.. Психологическое управление в кризисных социальных сообществах. М. - 461 с.. 2009

Еще по теме 7.3. Основные виды и формы психологического проектирования в производственной организации:

  1. Основные виды и модели рыночной экономики
  2. § 4. Виды и формы международно-правовой ответственности государств
  3. 5.2. Основные виды и типы прогнозирования в управленческой деятельности
  4. 3.2. Туристическая реклама. Основные виды рекламы в туристской деятельности. Правила и требования к проведению рекламной кампании
  5. ФОТОГРАФИЯ КАК ОСНОВНОЙ ВИД СТАТИЧНЫХИЗОБРАЖЕНИЙВ РЕКЛАМЕ
  6. Основные виды социальных конфликтов
  7. Понятие, виды и формы туризма
  8. § 3. ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ДОГОВОРОВ В АНГЛИЙСКОМ ГРАЖДАНСКОМ ПРАВЕ
  9. Виды и формы туризма
  10. 7.3. Основные виды и формы психологического проектирования в производственной организации
  11. 7.4. Производственная бригада как объект психологического проектирования
  12. Психологическое проектирование организаций: интеракция руководителя с персоналом в организациях разной отраслевой принадлежности (с разными формами собственности)
  13. 8.2. Проектирование личности современного руководителя производственной организации