Глава 7. Общие вопросы методологии организации и проведения профессионального психологического отбора

Два подхода к выбору методологии решения задач профессионального психологического отбора.

Основные этапы осуществления мероприятий профотбора. Факторный подход к разработке системы ППО.

Свойства личности и социальные способности человека. Проблема социальных способностей. Личностные качества (свойства) и эффективность профессиональной деятельности. Иерархия личностных свойств.

Личностный адаптационный потенциал как характеристика социально обусловленной способности человека. Общее понятие об адаптации. Адаптация как процесс и как свойство. Концепция адаптационного потенциала личности . Тест МЛО « Адаптивность ».

Две точки зрения на использование метода ассессмент-центра в решении задач отбора персонала.

Понятие «ассессмент-центр». Основные понятия ассессмент-центра. Ассессмент-центр и профессиональный психологический отбор.

Сфера компетенций профессионального психологического отбора. Место и роль профессионального психологического отбора в структуре общего отбора персонала. Виды отбора персонала. Что следует относить к сфере компетенции профессионального психологического отбора персонала.

В предыдущих трех главах рассматривались направления психологии, которые формируют методологическую основу профессионального психологического отбора. К числу таких направлений были отнесены: психология индивидуальных различий, психология способностей и психодиагностика. Все эти направления научной психологии тесно связаны между собой, причем проявление этих связей может быть весьма разнообразным. Например, признание того факта, что все люди отличаются друг от друга по степени выраженности определенных психологических характеристик и психических свойств, объясняет существование феномена способностей, которые, в свою очередь, могут быть выявлены с помощью психодиагностических средств.

Один из основных выводов, который следует из материалов, приведенных в предыдущих главах, заключается в том, что мероприятия профессионального психологического отбора - это не простое техническое действие, заключающееся в проведении психологического обследования, а сложное научное направление, имеющее свою теорию и методологию решения практических задач. Вместе с тем следует отметить, что внутри трех основных направлений психологии, рассмотренных нами в качестве элементов структуры, формирующих методологическую основу профотбора, существуют различные подходы к рассмотрению той или иной научной проблемы, что обусловливает возможность существования различных точек зрения на решение задач профессионального психологического отбора. Соответственно задача отбора кандидатов на замещение одной и той же вакантной должности может быть решена различными способами.

Сам по себе данный факт говорит о том, что профессиональный психологический отбор требует от специалиста

профотбора творчества. Рассмотрим более подробно, в чем может проявляться это творчество и какие методологические подходы к решению задач ППО существуют.

Два подхода к выбору методологии решения задач профессионального психологического отбора

На первый взгляд может показаться, что постановка вопроса о выборе методологии решения задач ППО лишена какого-либо смысла, поскольку процедура профотбора в общем виде достаточно стандартизирована и может быть представлена как конкретная технологическая цепочка: выявление профессионально важных качеств (ПВК); определение номенклатуры и степени выраженности (необходимости или недопустимости) психофизиологических и личностных свойств, обеспечивающих эффективную деятельность (формирование психологического эталона специальности - ПЭС); подбор диагностических методик в соответствии с построенным ПЭС; диагностика кандидата (кандидатов) на замещение вакантных должностей; расчет и принятие решения.

По мнению А. А. Фрумкина, основной этап указанной последовательности - это первый этап.

Если психологический эталон построен неверно, то все дальнейшие усилия напрасны. В связи с этим практически все существующие методы решения задачи профотбора так или иначе связаны с обеспечением первого этапа[43].

Не вызывает сомнения истинность данного утверждения. Правильно выявить качества, которые обеспечивают успешность деятельности по соответствующей специальности, - это более чем 50 % успеха в решении конкретной задачи профотбора. При этом творчество психолога заключается в том, как он будет выявлять профессионально важные качества. Однако когда речь идет о выборе методологии решения задач профотбора, то имеется в виду не только первый этап, но и нечто другое, более целостное.

Предположим, что вам удалось установить профессионально важные качества и подобрать методики, которые позволяют оценить уровень их развития у конкретного кандидата. Далее возникает вопрос о том, что делать с результатами этих методик, как учитывать их при вынесении итогового заключения и как вообще расценивать ту информацию, которую возможно получить с помощью психодиагностических методик. Например, результаты выполнения тестов могут быть представлены в виде своеобразного информационного пространства, содержащего сведения о психологических характеристиках кандидата. При этом характер наполнения данного информационного пространства во многом будет зависеть от тех методик, которые были использованы, а те, в свою очередь, - от перечня профессионально важных качеств, обусловливающих успешность деятельности в рамках конкретной профессии. Следовательно, то информационное пространство, которым мы оперируем, вынося заключение о степени профессиональной пригодности кандидата на замещение вакантной должности, является лишь составным элементом (или точнее, субпространством) множества элементов, отражающих полную характеристику психики человека (рис 7.1).

Рис.

Вместе с тем можно предположить, что некоторые психические свойства человека находятся в определенной взаимосвязи, обусловленной содержанием психологической информации. Например, многие интеллектуальные методики коррелируют друг с другом, так же как и отдельные личностные шкалы. Причем данная взаимосвязь в основном имеет иерархический характер, так как одни показатели могут относиться к более обобщенному, а другие, наоборот, к более частному уровню психической иерархии. Следовательно, получаемая в ходе психологического обследования кандидатов информация не только обладает определенной структурой, но и отражает саму структурную организацию психики человека. В связи с этим возникает вопрос о том, следует ли учитывать структурный характер получаемой информации о психических свойствах человека или достаточно ограничиться анализом отдельных наиболее значимых для конкретного вида профессиональной деятельности показателей. В зависимости от вашего решения вы выбираете один из двух методологических подходов к осуществлению профессионального психологического отбора. Данные подходы условно могут быть названы «факторный» и «концептуальный».

Факторный (или бессистемный) подход в настоящее время один из самых распространенных. Его популярность в значительной степени обусловлена простотой осуществления. Данный подход к решению задач профотбора основывается на изучении отдельных показателей, которые отражают развитие профессионально важных качеств без учета их принадлежности к определенному классу психических явлений. Данное положение в упрощенном виде можно проиллюстрировать на следующем примере. Так, в процессе изучения ПВК было установлено, что для данной специальности профессионально важными оказываются качества, которые условно назовем А, В, С, D, Е. Уровень развития данных качеств у конкретного кандидата может быть оценен с помощью методик, которые условно обозначим как М, M, M, M, M.

Главной отличительной чертой факторного подхода к решению задач ППО является то, что при данном подходе практически не учитывается характер психологической информации, получаемой с помощью той или иной методики. В результате при определении интегрального показателя в одно целое могут суммироваться показатели развития интеллекта, психомоторики и личности, т. е. показатели, имеющие различную модальность

(качество). Данный факт вызывает ощущение механистического отношения к использованию психологической информации. Тем не менее данный подход позволяет прогнозировать успешность профессиональной деятельности. При этом главная техническая проблема заключается в том, как получить интегральный показатель. Для решения данной проблемы существует несколько принципиальных вариантов. Рассмотрим некоторые из них более подробно.

Чаще всего при формировании интегрального показателя исходят из того, что на первом этапе следует привести все показатели к единой системе измерения. Необходимость данной процедуры обусловлена тем, что разные методики могут использовать разные шкалы измерения. Например, по одной методике кандидат может показать результаты в интервале от 0 до 60 баллов, а по другой - от 0 до 30. Поэтому возникает вполне естественный вопрос о том, как сопоставить между собой полученные результаты, если для первой методики показатель в 30 баллов характеризует среднюю выраженность изучаемого признака, а для второй - максимально возможную.

Следовательно, суммировать показатели, полученные по тестам, которые используются в мероприятиях профотбора, в том виде, как они есть (суммировать «сырые» баллы), представляется не совсем корректным, поскольку нас интересует не сам показатель, а уровень развития психологического свойства, который он характеризует. Для того чтобы полученные показатели были между собой сопоставимы, их следует привести к единой системе измерения. Для этого обычно используют один из вариантов стандартных шкал, о которых речь шла в предыдущей главе и которые еще не раз будут рассматриваться в последующих главах данной книги. Чаще всего на практике «сырые баллы» переводят в стэны.

Стэн - это единица измерения так называемой стандартизированной 10-балльной шкалы.

Как правило, данную систему измерения используют в случае нормального или близкого к нормальному распределения «сырых» баллов методики. В этом случае низкие стэновые значения соответствуют низкому уровню развития изучаемого качества, средние - среднему, а высокие - высокому. В свою очередь, перевод баллов всех шкал в стэны позволяет не только сделать методики, используемые при осуществлении ППО, сопоставимыми, но и совершать с ними определенные математические и статистические действия, в том числе формировать интегральный показатель.

Например, самый простой вариант формирования интегрального показателя может заключаться в простом суммировании стэновых оценок всех используемых при проведении ППО методик. В этом случае процедура получения интегрального показателя будет выглядеть следующим образом:

Ипс = Ас + Вс + Сс + йс + Ес,

где Ипс - интегральный показатель соответствия профессии, а Ас, Вс, Сс, йс, Ес - стэновые оценки, полученные по методикам M, M, M, M, M, по которым оценивался уровень развития психологических качеств А, В, С, D, Е, профессионально важных в отношении данной профессии.

При этом предполагается, что чем больше сумма оценок, тем в большей степени кандидат соответствует требованиям, предъявляемым специальностью к его ПВК. Однако данный подход не лишен целого ряда весьма серьезных недостатков. Самый главный из них заключается в том, что различные психологические качества имеют неодинаковое значение для успешного выполнения профессиональных обязанностей. Например, качество С более важно для успешного выполнения профессиональных обязанностей, чем качество В, но в то же время менее значимо по сравнению с качеством А. Когда же проводится простое суммирование стэновых оценок по методикам, использованным при проведении мероприятий ППО, степень значимости (вес) отдельных качеств не учитывается. В результате два кандидата могут набрать одинаковую сумму баллов по психологическим методикам профотбора, но осуществлять профессиональные обязанности будут с различным уровнем успешности.

Данное обстоятельство объясняется тем, что первый кандидат показал наиболее высокие результаты по методикам, оценивающим самые значимые для данного вида деятельности качества, и существенно ниже - по методикам, оценивающим менее значимые качества. В то же время второй кандидат по методикам, оценивающим наиболее значимые для данного вида деятельности качества, показал низкие результаты, но по методикам, оценивающим менее значимые качества, - очень высокие результаты. Поэтому более вероятно, что первый кандидат на практике будет работать с большей эффективностью, чем второй. Хотя и предполагается, что недостаток развития одних качеств может восполняться развитием других, но вряд ли недостаточное развитие всех наиболее значимых качеств может быть восполнено высоким уровнем вторичных качеств.

Следовательно, использование простого суммирования стэновых оценок по психологическим методикам профотбора нецелесообразно, поскольку прогностичность итогового заключения о профессиональной пригодности кандидата при таком подходе будет недостаточно эффективной. Более эффективен подход, учитывающий значения отдельных качеств для успешности деятельности. Как правило, в этом случае алгоритм вынесения итогового заключения формируется на основе осуществления регрессионного анализа и построения регрессионного уравнения. В данном случае процедура получения интегрального показателя соответствия требованиям специальности (или профпригодности) будет выглядеть следующим образом:

Ипс = XAс + XBс + Xta + XDс + XE^

где Ипс - интегральный показатель соответствия профессии, а Ас, Вс, Сс, йс, Ес - стэновые оценки, полученные по методикам M, M, M, M, M, по которым оценивался уровень развития психологических качеств А, В, С, D, Е, профессионально важных в отношении данной профессии, а X, X, X, X, X - числовые коэффициенты, характеризующие значение (вес) показателей для общего прогноза эффективности деятельности.

Тем не менее, несмотря на то что при формировании регрессионного уровня задействуется достаточно сложный математико-статистический аппарат, данный подход также не лишен недостатков. Во-первых, следует иметь в виду, что числовые коэффициенты весьма относительны и не всегда переносимы на другую выборку. Это проявляется в том, что регрессионное уравнение, разработанное для одной выборки людей, на принципиально другой выборке может иметь иные значения числовых коэффициентов, существенно отличающиеся от коэффициентов исходного уравнения. В результате регрессионное уравнение, разработанное для решения задач ППО кандидатов на замещение вакантной должности по конкретной специальности на основе показателей обследования жителей Москвы, может оказаться недостаточно надежным в отношении решения аналогичной задачи для жителей Пскова.

Во-вторых, использование регрессионного уравнения в компьютеризированных системах профессионального психологического отбора более приемлемо, чем в случаях использования бланковых методик и осуществления «ручного подсчета» результатов обследования. Это связано с тем, что при выполнении данных вычислений велика вероятность субъективной ошибки, обусловленной неправильным выполнением математических действий. Кроме того, следует отметить, что использование регрессионного уравнения, как и метода простого суммирования, существенно затруднено и даже невозможно, если показатели по психодиагностическим методикам, которые используются для проведения профессионального психологического отбора, не могут быть приведены к единой измерительной шкале. Такая ситуация на практике принципиально возможна, например, когда по отдельным методикам получены результаты, относительно далекие от нормального распределения, а по другим, наоборот, близкие к нормальному. В этом случае приведение показателей методик к единой шкале измерения будет сопровождаться значительной системной ошибкой измерения, что, в свою очередь, приведет к снижению прогностичности итогового заключения о профессиональной психологической пригодности.

Более перспективное направление решения задач вынесения итогового заключения в рамках факторного подхода предлагает А. А. Фрумкин. Метод, разработанный им совместно с Т.П. Зинченко, может быть назван «метод двух портретов». Он основан на использовании знаний экспертов для построения психологического эталона специальности. Далее подбираются психодиагностические методики, оценивающие уровень развития соответствующих профессиональных качеств. На заключительном этапе производится сравнение эталонного портрета специалиста с реальным психологическим портретом кандидата на замещение вакантной должности.

В использовании данного оригинального подхода к решению задач ППО существуют две специфические особенности, которые делают его весьма привлекательным для практического применения. Во-первых, для выявления профессионально важных качеств и проведения опроса экспертов используется авторская методика, разработанная профессором Санкт-Петербургского университета Т.П. Зинченко. О данной методике речь пойдет в следующих главах, но следует отметить, что она имеет ряд существенных преимуществ, обусловленных ее конструктивными и концептуальными особенностями. Во-вторых, чрезвычайно интересен метод вынесения

итогового заключения. Как было отмечено выше, для вынесения итогового заключения о степени профессиональной пригодности кандидата проводится сравнение двух портретов - эталонного и реального. Для выполнения данной операции А. А. Фрумкин предлагает использовать специальный математический аппарат, позволяющий оценивать степень близости двух портретов[44].

Решение задачи по оценке степени близости двух психологических портретов (эталонного и реального) осуществляется с помощью метрики Хемминга и расчета некоторых дополнительных показателей: «резерв» (S) - комплексный показатель превышения уровня развития свойств в реальном психологическом портрете обследуемого над психологическими требованиями, предъявляемыми к специалисту; «дефицит» (S) - комплексный показатель превышения психологических требований, предъявляемых к специалисту, над уровнем развития свойств в реальном психологическом портрете обследуемого; показатель соответствия (К) - характеризует отношение резерва к дефициту - K = S/S

По мнению авторов данного подхода, при К gt; 1,1 можно принимать решение о психологическом соответствии занимаемой должности. Следует отметить, что данный метод в настоящее время является одним из наиболее корректных среди методов решения задач ППО в рамках факторного подхода. Он с успехом может быть использован не только для решения задач профотбора, но и при осуществлении профориентации, оценки готовности к определенному виду деятельности и др. Вместе с тем данный метод, как и другие, имеет ряд недостатков.

Во-первых, метод «сравнения двух портретов» наиболее целесообразно использовать в автоматизированных системах и компьютерных программах. С этой точки зрения автоматизированная система психологического сопровождения деятельности (АСПСД), разработанная авторами данного метода, является одной из лучших экспертных автоматизированных систем. (Более подробно ознакомиться с данной системой можно на сайте разработчиков www.cept.spb.ru.) Однако при использовании бланковых методик и «ручной» обработки первичных результатов ее применение будет затруднено.

Во-вторых, используемый для вынесения итогового заключения математический аппарат не лишен недостатков. Так, существует достаточно высокая вероятность того, что значительная часть кандидатов может оказаться в числе непригодных, хотя по уровню развития своих качеств они могли бы успешно справляться с профессиональными задачами. Именно поэтому авторы и подчеркивают, что при К gt; 1,1 можно говорить о соответствии психологических качеств кандидата требованиям специальности, хотя с позиции используемого математического аппарата эта величина показателя соответствия недостаточна.

В-третьих, данный метод, так же как и предыдущие методы, рассмотренные в рамках факторного подхода к решению задач профотбора, не учитывает качество полученной психологической информации. Для этого метода, как и всего факторного подхода в целом, не имеет принципиального значения, какой информацией приходится оперировать. Данное обстоятельство вносит некоторый элемент механистичности в решение практических задач.

Вместе с тем следует отметить, что в настоящее время нет методов решения задач профотбора, которые были бы абсолютны и не содержали бы недостатков. К сожалению, любой выбранный вами для этой цели метод будет содержать те или иные недостатки. Поэтому искусство психолога в значительной степени определяется его умением уменьшить влияние недостатков избранного метода на степень прогностичности итогового заключения о профессиональной психологической пригодности кандидатов. Не лишен недостатков и методологический подход, о котором сейчас пойдет речь.

Концептуальный (логический) подход к решению задач профессионального психологического отбора, как уже следует из названия, предполагает использование определенной авторской концепции, отражающей представление исследователя о структуре психики человека в преломлении к профессиональной деятельности. Поэтому сразу же следует отметить то, что один из основных недостатков данного подхода заключается в том, что степень его прогностичности в значительной мере определяется уровнем профессиональной подготовленности и личным опытом психолога в решении подобных задач. Однако это же обстоятельство определяет и преимущество данного методологического подхода, поскольку можно учесть особенности взаимосвязи структурных элементов психики и их значение для конкретной профессиональной деятельности. Именно поэтому в ряде случаев использование концептуального подхода оказывается наиболее оптимальным решением задач профессионального отбора.

Существуют разные варианты реализации концептуального подхода. Основное различие между ними заключается в том, какие структурные блоки применяются в построении системы профессионального отбора. Наиболее целесообразным представляется включение в систему ППО следующих структурных блоков: блок общих способностей; блок частных способностей; блок оценки отношения кандидата к предстоящей деятельности и уровня его карьерных притязаний (мотивационный блок). />Содержательное наполнение структурных блоков, как правило, в каждом конкретном случае определяется характером профессиональной деятельности и перечнем профессионально важных качеств. Однако практический опыт позволяет говорить о том, что при определенном содержательном наполнении блока общих способностей он может быть использован практически без изменений для весьма большого количества профессий. Что же должно входить в блок общих способностей? Вероятно, методики, оценивающие некие интегральный свойства психики, которые, в свою очередь, закладывают фундамент для проявления конкретных способностей и успешной деятельности. Скорее всего, к числу данных свойств должны быть отнесены те интеллектуальные и личностные свойства, которые определяют принципиальную возможность овладения профессией и успешной профессиональной адаптации. Поскольку овладение профессией предполагает обучение профессии и формирование соответствующих навыков, то в данный блок на полном основании могут быть включены методики, оценивающие развитие интеллектуальных качеств (когнитивные способности получения и переработки информации), которые определяют способности в обучении. При этом следует отметить, что обучение требуется при любой профессиональной деятельности и практически на любом этапе профессионального становления, поскольку является основой для дальнейшего профессионального развития. Следовательно, при подобном содержательном наполнении данный структурный блок общих способностей системы ППО может быть использован при отборе кандидатов на самые различные специальности.

В свою очередь, в блок частных способностей должны войти методики, оценивающие уровень развития способностей, которые непосредственно определяют успешность практической деятельности. К их числу должны быть отнесены методики, оценивающие развитие конкретных психофизических и психомоторных функций, от которых зависит успешность выполнения профессиональных обязанностей. Вместе с тем известно, что успешность профессиональной деятельности зависит и от того, как кандидат на замещение вакантной должности относится к предстоящей деятельности, какими мотивами руководствуется и какие цели ставит перед собой. Оценка данных характеристик осуществляется с помощью методик, входящих в третий блок системы профессионального психологического отбора - блок оценки особенностей отношения кандидата к предстоящей деятельности.

Кроме того, в некоторых случаях в систему профессионального психологического отбора могут быть включены и другие структурные блоки. Например, при отборе кандидатов на обучение среди прочих может быть использован блок оценки знаний, являющихся базой для дальнейшего обучения и определяющих возможность приобретения новых знаний и формирование как учебных, так и профессиональных навыков.

Следует отметить, что использование концептуального (логического) подхода в решении задач профессионального психологического отбора предполагает формирование итогового заключения в несколько этапов. На первом этапе определяются интегральные показатели по каждому отдельному структурному блоку.

При этом в зависимости от применяемых методик могут быть использованы самые различные варианты определения интегрального показателя: регрессионное уравнение, метод сравнения двух портретов или любой другой логический алгоритм. На заключительном этапе формирования итогового заключения о профессиональной пригодности учитываются полученные интегральные показатели по каждому структурному блоку. При этом, как правило, используется логический алгоритм, отражающий относительность развития комплекса профессионально важных качеств конкретного кандидата по сравнению с контрольной выборкой. Например, результат по каждому структурному блоку конкретного человека по сравнению с контрольной (эталонной) выборкой может быть оценен как высокий, средний или низкий. Исходя из этого можно предполагать, что наибольшее соответствие требованиям профессии будет у того кандидата, который показал высокие результаты по каждому из структурных блоков.

Таким образом, преимущество данного методологического подхода заключается в возможности получения комплексной оценки развития ПВК с учетом качества полученной психологической информации. Как показывает практический опыт, подобный методологический подход позволяет весьма успешно решать задачи ППО. Однако

следует иметь в виду, что при его использовании могут возникнуть трудности с содержательным направлением структурных блоков. Например, в настоящее время трудно назвать методику или методики, которые позволяли бы эффективно оценивать мотивационную сферу кандидата на замещение вакантной должности. Поэтому в каждом конкретном случае психологу предстоит принимать самостоятельное решение об использовании той или иной методики оценки мотивационной сферы претендентов.

Не меньше трудностей может вызывать и содержательное наполнение блока общих способностей. Причем если выбрать методики, оценивающие интеллектуальные качества кандидата, относительно несложно, то этого нельзя сказать о методиках, предназначенных для оценки личностных свойств. Следует отметить, что сама по себе проблема использования так называемых личностных тестов в структуре мероприятий профотбора многоаспектна. Во-первых, различные исследователи по-разному относятся к использованию личностных тестов при осуществлении мероприятий ППО. Например, в ряде случаев стараются избегать применения психодиагностических методик, оценивающих свойства личности, поскольку в мировой практике бывали случаи, когда результаты выполнения личностных тестов оспаривались в судебном порядке. Однако эффективность личностных тестов в решении задач профотбора достаточна высока и признается большинством специалистов. Поэтому, как правило, при осуществлении мероприятий профессионального психологического отбора используются такие личностные тесты, надежность и достоверность которых не вызывает сомнения.

Во-вторых, при использовании рассмотренного варианта концептуального подхода к решению задач ППО возникает вопрос о том, какие личностные свойства, способствующие овладению профессией и определяющие возможность успешной профессиональной адаптации, должны быть включены в блок общих способностей? Отвечая на этот вопрос, мы вновь касаемся теоретических проблем способностей и их генезиса, а также существования преимущественно социальных способностей. Можно ли рассматривать свойства личности в качестве основы социальных способностей? Попробуем ответить на этот вопрос.