<<
>>

Модель ранговой динамики по Шиндлеру

  Модель ранговой динамики по Шиндлеру (переработанная К. Хохрейтером) — это ролевая модель, которая может сослужить
добрую службу в процессе командного развития как инструмент диагностики и интервенции.

Каждая группа формирует свою внутреннюю структуру, дающую ей возможность обрести групповую идентичность. При этом различные лица занимают в групповой системе разные позиции, на основании которых группа конституируется, поддерживает свою жизнеспособность и достигает коллективных целей. Если цели изменятся, то и на позиции будут назначены другие лица.
Основное внимание в модели ранговой динамики Шиндлера (рис. 2.4) уделяется вопросу о том, как выглядят эти функции и какая динамика возникает вследствие различного распределения ролей. Далее мы разъясним вам отдельные позиции и взаимосвязи между ними.
Рис. 2.4. Модель ранговой динамики по Шиндлеру
Рис. 2.4. Модель ранговой динамики по Шиндлеру

Позиция «Альфа»
«Альфа» — это носитель идей. Ее идеи поддерживаются другими и с ней идентифицирует себя большинство членов команды. Все позитивные проекции группы направлены на эту позицию. Здесь группа ощущает себя единым целым. Цели «Альфы» являются целями группы, «Альфа» — это действующее, активное начало. Команда раСПсЩаеТСЯ, если ей не удается компенсировать утрату данной позиции за счет создания новой «Альфы». (Ср.: роль администратора (модератора), раздел I, Важные роли для продуктивной командной работы.)
В зависимости от личности выделяются три типа «Альфы»:
1)              ориентированная на группу — то есть чуткая к интересам группы;
2)              нарциссическая — то есть «соблазняет» других поддерживать ее идеи, но при этом не ориентируется на потребности группы;
3)              героическая — то есть «ЛИДер», она имеет ярко выраженное Импонирующее поведение, ее агрессивным аффектом восторгаются «Гаммы», то есть «рядовые» члены, даже если этот аффект порой направлен против них.
«Альфа» представляет группу в ее внешней динамике. В своих поступках она относительно свободна. Но у нее есть одна по-настоящему неукоснительная обязанность: она должна быть — почти фатальным образом — связана с группой, ее следует рассматривать как «одного из нас». Если у других участников возникают сомнения на этот счет, то всей группой овладевает страх и неуверенность. Этот страх выливается порой в революционные агрессии.
Позиция «Бета»
«Бета» имеет специальные знания, касающиеся сферы интересов группы. Член команды в позиции «Бета» консультирует группу и осуществляет ее предметное руководство. «Бета» отстаивает свои взгляды убедительными аргументами и с таким же убедительным успехом. При этом она делает упор прежде всего на аргументацию по существу. «Бета» — это специалист и профессионал. Ее авторитет остается неоспоримым, если она располагает превосходящими знаниями в области, приоритетной для команды.
В противоположность «Альфе», она добивается признания не СЭМапо себе, аЛИШЬДеМОНСТрируЯ СВОЮработу и достижения. Интересквнеш- ним контактам она проявляет постольку, поскольку те полезны делу.
Ее связь с группой опосредована, она осуществляется через ее личную, аффективную связь с «Альфой».
Для признания «Беты» группой необходимо, чтобы ее признала «Альфа», которая берет на себя ответственность за «Бету» и ее предложения. Если «Бета» не может добиться необходимых результатов, «Альфа» оставляет ее без поддержки. Она следит также за тем, чтобы «Бета» не стала ее конкурентом. (Ср.: роль организатора (координатора), раздел I, Важные роли для продуктивной командной работы.)
Позиция «Гамма»
«Гамма» целиком и полностью идентифицирует себя с «Альфой». Позиция «Гамма» делает возможным анонимное членство, погружение в скрывающую личное коллективность. «Гамма» отвечает за внешне видимые достижения группы. Она является исполнителем, но при этом изолирована от процесса волеизъявления. От «Альфы» «Гамма» ожидает, что та будет мужественно противостоять противнику. Сама «Гамма» связывает с этим процессом много эмоций. Кроме того, она ожидает, что «Альфа» будет держать в узде «Омегу», противопоставляющую себя групповой цели.
«Гамма» воспринимает свою работу как трудоемкую. Но если она окажется ей не по СИЛсШ, то это, в первую очередь, проявится в форме оппозиционных мыслей по отношению к группе. Тогда в воображении она будет рисовать себе свой выход из команды. (Ср.! роль трудоголика (души команды), раздел I, Важные роли для продуктивной командной работы.)
Позиция «Омега»
«Омега» — скептик и ингибитор командного процесса. Она всегда склоняется к тому, чтобы отказаться от выбранного направления и пойти в абсолютно противоположном (амбивалентность). Она вечно плетется в хвосте и пытается своими сомнениями отвлечь других от продвижения в нужном направлении. Чем больше она отстает, тем больше внимания может привлечь к себе.
Таким образом, «Омега» выполняет очень важную для группы функцию: выражает «Я-концепцию», отвергаемую большинством. Она притягивает к себе все негативные проекции группы. «Омега» идентифицирует себя с противником группы, поддерживая с ним положительные отношения. Она чувствует направленную против себя агрессию «Альфы» и, в свою очередь, обращает против нее свои аффекты. Своим поведением она позволяет группе направить групповые агрессии на себя, а не на других членов команды. Тем самым она определенным образом прикрывает тылы «Альфы». «Омега» формирует у себя качества, действительно или в представлении группы присущие противнику, но при этом не располагает, правда, его инструментами власти. Таким образом, при выяснении отношений с группой она неизбежно остается в проигрыше. Именно в этом и заключается ее значение для групповой динамики: группа предается иллюзии, будто она быстрее продвинется в желаемом направлении, если сумеет вытеснить «Омегу» (принцип «козла ОТПущеНИЯ»). На деле этот вывод оказывается неверным, но способствует сплочению группы. «Омега» может занимать три позиции.
Сутяжник: геройская манера подавать себя, вечно призывает к повороту назад.
Неудачник: боязливый, амбивалентный и нерешительный.
Придворный шут: слабый, лукавый.
Позиция «П»
Позиция «П» располагается вне команды. Для формирования внутренней структуры группе необходим антипод. Буква «П» означает «противник». То есть объекты, группировки или внешние условия вне команды, от которых она отличается. У «П» тесная положительная или отрицательная связь с «Альфой», и благодаря этому он в значительной мере способствует усилению необходимой для группы динамики.
Польза модели для консультанта
Модель проясняетдля вас ролевые позиции в команде в терминах «лидер» — «попутчик» — «отвергаемый». Кроме того, она поможет вам понять процессы групповой динамики. Например, вы сможете объяснить конфликты или вытекающие отсюда групповые процессы тем, что по различным причинам позиция лидера («Альфа») в команде вакантна. Или поймете, почему команда то и дело генерирует роль отвергаемого («Омега»).
Модель позволит вам, кроме того, определить собственную осознанную ролевую позицию как консультанта по командному развитию. Следует учесть, что предпочтительнее позиция «Бета» — инТервеНЦИИ в команду с этой позиции имеют наилучшие шансы быть принятыми всеми.
Специалисты по командному развитию в позиции «Альфа» рискуют: на них могут возложить все надежды на спасение, а вместе с этим они получат в порядке делегирования и полную ответственность. В позиции ««Омега», напротив, происходит отчуждение от ядра команды, что грозит абсолютной неэффективностью. Если вы привнесете в команду модель в качестве концепции вмешательства, то это может подтолкнуть процесс изменений в направлении большей гибкости ролей. Идентифицированные носители ролей осознают преимущества и недостатки своей роли. Совместно с командой вы можете разработать стратегии, направленные на предотвращение чрезмерно жесткой фиксации ролей.
 
<< | >>
Источник: Геллерт, Манфред. Все о командообразовании. Руководство для тренеров/ пер.с нем. — Москва. Вершина.. 2006

Еще по теме Модель ранговой динамики по Шиндлеру:

  1. 4.2. КОНСТРУИРОВАНИЕ ИМИТАЦИОННОЙ МОДЕЛИ НА ОСНОВЕ МЕТОДА АНАЛИЗА СИСТЕМНОЙ ДИНАМИКИ
  2. 10.7. ТЕХНИКА НА ОСНОВЕ РАНГОВЫХ КОРРЕЛЯЦИЙ
  3. 7.4.2. Коэффициенты корреляции рангов
  4. 9.5. КОЭФФИЦИЕНТЫ КОРРЕЛЯЦИИ РАНГОВ
  5. Модель восьми альтернатив, или Модель разнообразия вариантов «Тренинг — Туризм — Event»
  6. Общая характеристика диагностической модели управления персоналом (УП-модель)
  7. ПРИБЛИЖЕНИЕ К ЕДИНОЙ МОДЕЛИ: ПЯТИФАКТОРНАЯ МОДЕЛЬ ЛИЧНОСТНЫХ ЧЕРТ
  8. Промежуточная модель: модель Ольсона
  9. 8.8. Корреляция рядов динамики
  10. 4.5. Анализ динамики товарооборота
  11. 4.1. ПРИНЦИПЫ И АКСИОМЫ АНАЛИЗА СИСТЕМНОЙ ДИНАМИКИ
  12. Понятие о рядах динамики. Их виды
  13. 8.7. Автокорреляция в рядах динамики