2.1. Методология отчуждения человека от труда и управления и теории психологии управления в зарубежной науке
Понимание смысла жизни, как установили психологи, активизирует самосознание и мотивацию личности. Кроме процессов адаптации человека к миру, культуре, социуму, организации, ведущих к актуализации смысла жизни и повышению мотивации, активности, существуют процессы отчуждения, дезадаптации. Социально-философскую сущность отчуждения, как известно, раскрыл К. Маркс. З. Фрейд настаивал на изначальном противоречии личности и общества, отразившемся в самом понимании ее структуры, ее сознания. Глубочайший анализ культурно-исторических и специфических для России особенностей отчуждения дал в своих трудах Н.А. Бердяев. В мировой философии и психологии анализ причин и форм отчуждения предприняли Э. Фромм, Ф. Тейлор, Д. Макгрегор, Э. Мэйо и многие другие. И нам с особой отчетливостью становится ясно, что психологи мало, что могут сделать для управления активностью субъекта без уяснения и разрешения проблемы отчужденности личности от труда и управления. Неслучайно же этой проблеме так много внимания уделяли не только классики марксизма, но и их оппоненты. В России эти отношения не регулировались должным образом правовыми нормами, они должны были совместно регулироваться (упорядочиваться) участвующими в них людьми. Но российский характер отличался исполнительностью, покорностью, хотя иногда и обнаруживал свою вольность и достоинство. Россия, будучи общинной по своему «архетипу» и менталитету, особенно начала нуждаться в организации отношений и взаимоотношений с окончанием эпохи отчуждения тоталитарного типа. Личность в нашей стране до последнего времени могла участвовать в совместной деятельности, имея в виду совместный характер труда, но не в организации этой деятельности, не в управленческой деятельности. Психология исполнительства была следствием этой позиции в организации, в группе. Новая эпоха несет новые проблемы актуализации ресурсов личности, ее потребностей через разработку психологии управления. Для обсуждения поставленной задачи необходимо сосредоточить внимание на том, каким образом ставится и решается проблема психологического управления в рамках психологии организации и управления, социологии организаций, теории и практики организации и управления промышленностью (менеджмента). Для ответа на эти вопросы важно проанализировать на опыт решения проблемы психологического управления в зарубежной психологии. К. Маркс справедливо отмечал роль производительных сил, в которых составляющей является рабочая сила - человек. Наверняка, в этом заявлении немало истинного и тесно связанного с возможностями и особенностями названного выше «человеческого фактора» («активного элемента производительных сил»). Эта истина отчетливо осознана предпринимателями и теоретиками капиталистического управления. «Только человеческие ресурсы способны производить экономические результаты, - писал один из корифеев американской психологии управления Питер Друкер. Все другие ресурсы подчиняются законам механики. Их можно лучше использовать, но их выход никогда не будет большим, чем сумма входов» [цит. по 82], - убеждал он. Из основной цели капиталистического производства и проистекала сущность «социального заказа», в условиях которого формировались дисциплины, связанные с учетом, изучением и управлением психологической составляющей человеческого фактора в производственной организации. Эти вопросы рассматривались и рассматриваются, прежде всего, в рамках социальной психологии, социологии организации, общей теории организации, теории и практики менеджмента [82]. В последние два десятилетия в США и Западной Европе осуществилось оформление в качестве самостоятельной дисциплины психологии организации и управления, «которая, с позиций системного подхода, интегрировала ряд смежных областей (социальной психологии, индустриальной социологии, теории организации и управления) и изучает структуру и функционирование организаций, поведение индивидов и групп внутри этих организаций» [91, с. 230]. Начиная с 20-х годов уходящего столетия, неуклонно развивалась тенденция возрастания практического (а не академического) приложения психологии и соответствующего использования психологов [см., например, 114, с. 12-51]. Так еще в 1913 году Дж. Уотсон писал об отсутствии связующего звена между «добыванием» и практическим применением психологических знаний, квалифицировав последнее как «результат частной инициативы» отдельных бизнесменов, юристов, учителей, врачей и т.д. [82, с. 27]. В настоящее же время нельзя не констатировать факт усиления и углубления связей именно между добыванием психологических знаний и использованием их на практике. Признано, что психология на Западе, действительно, стала профессией. Во многих компаниях, фирмах имеются специальные подразделения, выполняющие функции психологического исследования и консультирования. Практикуется прием психологов на государственную службу «в систему органов управления в штатах и на местах» [цит. по 82, с. 81]. Более того, отчетливо прогнозируется дальнейшее развитие этой тенденции: «Следует ожидать, что в будущем ученые все больше будут понуждать использовать свои знания на практике» [цит. по 82, с. 49], - отмечалось на одной из конференций Американской психологической ассоциации. При практическом использовании психологии (как, впрочем, и любой другой социальной науки) демаскируются не только исходные методологические, но и нормативноценностные позиции исследователей и «технологов». Несмотря на то, что рядом западных психологов предпринимаются определенные усилия, направленные на рефлексию и пересмотр ценностных оснований психологической науки [см., например, 114] (с этим движением, в частности, связаны такие явления как принятие этических кодексов, обоснование «гражданской» позиции психолога в противовес традиционным «академической» и «манипуляторской» [119]). В новых рыночных условиях мы пересматриваем многие достижения зарубежной психологии и должны признавая справедливыми высказанные рядом советских психологов критические замечания, должны определить конструктивное отношение к отдельным положениям зарубежной психологии, а не отрицать все с порога. Но сегодня должны рассматриваться достаточно критично, установки исследователей на «деидеологизацию» психологии (принципиальное «вырывание» отдельных исследований из общего социального контекста [114, с. 6-46], принятие «закона инструмента» [там же, с. 113-114]), паллиативная, а не конструктивная направленность практических рекомендаций [41, 47, 81,88 и др.]. Вместе с тем, нельзя отрицать продуктивность использования даже слегка адаптированных (конкретных методов, процедур) и отдельных «технологических» приемов [133 и др.]. Вот почему проводимый анализ проблем психологического управления в зарубежной психологии имеет целью позитивный обзор конкретных принципов, подходов, приемов реализации управления психологической составляющей человеческого фактора в американской, западно-европейской и японской производственной организации. Ввиду наличия специфических особенностей конкретного решения проблем психологического управления представляется целесообразным выделить следующие направления анализа: 1) проблема психологического управления в американской психологии1; 2) проблема психологического управления в западноевропейской психологии; 3) Проблема психологического управления в практике японского менеджмента. К числу отличительных черт американской социальной психологии (точнее, психологии социальных исследований и практики) относится, по мнению М. Кассема, «связь со школами бизнеса, тесное взаимодействие с деловыми кругами» [цит. по 82, с. 131]. Вышеназванные черты органически вытекают из присущих американской психологии установок, базирующихся на философии прагматизма. Последняя, в свою очередь, является методологическим основанием другой отличительной черты американской социальной психологии - ее «технологической» (социально-инженерной) направленности, обратное влияние которой на сферу теоретических исследований обусловило со стороны американских социальных психологов «стремление» разрабатывать практическую теорию» [там же]. Это проявляется в принципиальной ориентации исследователей на создание теорий «среднего уровня» («среднего радиуса действия») [там же, с. 19-20]. Именно к такому результату стремятся серии выполняемых исследований, результаты которых часто оформляются в виде моделей (например, - «треугольник Р - О - X» Ф. Хайдера, двухступенчатая модель отсроченности эффекта воздействия средств массовой коммуникации, «матрицы взаимодействия исходов» Д. Тибо и Г. Келли и т.д.). Таким образом, функционально существенный для практики управления объект (например, аттитюды, представления, поведение и т.д.) оказывается представленным в компактной и наглядной форме, что облегчает прямое заимствование и использование знания в практике. «Модельность» репрезентации знаний позволяет достичь того, что последние выступают одновременно и как собственно знание, и как представление (в случае решения конкретной задачи). Так, модель Р-О-Х Ф. Хайдера, с одной стороны, дает определенное представление о структуре аффективного поля сознания индивида Р (знание); с другой стороны, указывает возможные направления перевода системы из несбалансированного состояния (условие задачи) в сбалансированное («ответ задачи»), что достигается избирательным воздействием на одно из трех определенных отношений («сторону треугольника»): Р-О; Х-О; Р-Х (предписание). Следует заметить, что такой путь движения знания от теории к практике и обратно (гипотеза ^ экспериментирование ^ теория-модель ^ последующее практическое заимствование) характерен для знаний, существующих в академической социальной психологии. Для знаний, возникших в области собственно психологии организации и управления характерно иное «развитие»: конкретная задача управленческой практики ^ экспериментирование (проводимое часто по методу «проб и ошибок») ^ нахождение решения для поставленной задачи ^ разработка теории-модели ^ новое экспериментирование с целью проверки модели, ее анализа и критики с последующим уточнением рамок и условий ее практической применимости. Примером служит ряд концепций, возникших из знаменитых хоуторнских экспериментов [165, с. 112-128]. Этому примеру также близка вторая «линия развития знания» - известных «исследований в действии» К. Левина [101, с. 136]. Примером технологических приемов, являющихся «отражением в практике» необихевиористской ориентации, выступает внешне наблюдаемое поведение человека [6, с. 18]. Практикуемые здесь методы психологического управления могут быть охарактеризованы как методы внешнего управления, то есть воздействия при помощи внешних относительно объекта управления факторов. Манипулирование стимулами, приводящее к образованию у объекта управления требуемых «поведенческих комплексов» представляет собой процесс научения. Именно этот термин оказывается ведущим при рассмотрении необихевиористского подхода к психологическому управлению. В зависимости от условий конкретной задачи, особенностей объекта осуществляется варьирование схем научения (к числу наиболее известных относятся схемы типа «8 - Я». Необихевиористский подход к осуществлению психологического управления находит применение в ряде областей психологии организации и управления. Например, - в решении вопросов материального и морального стимулирования. Имеются сведения о применении в ряде организаций принципа «знаковой экономии», в разработке стратегий разрешения конфликтных ситуаций (на основании матриц диадического взаимодействия Д. Тибо и Г. Келли [7, с. 70-83], в организации социального контроля [7, с. 51-68] и т.д. Для методов психологического управления, разработанных в рамках когнитивистской ориентации, предметом выступают определенным образом организованные идеи, верования, ожидания, аттитюды, служащие регуляторами социального поведения. Этот тип психологического управления определяется как «когнитивное» управление. В качестве средств могут выступать «уравновешивание» когнитивных структур, изменение валентностей «предметов», энергетизирующих поведение объекта управления, определенная организация «психологического поля», являющегося средой существования объекта управления и т.д. Широкое применение методы «когнитивного управления» находят в таких разделах психологии организации и управления как «участие в управлении» [7, с. 178-188], развитие групповых отношений (в частности, практика Е-групп, организации дискуссий и т.д. [там же, с. 344-353]), организация межгруппового взаимодействия [там же, с. 165-167], внутриорганизационная пропаганда [7, с. 219], организация стимулирования и т.д. Следует отметить, что достаточно популярная в Америке психоаналитическая ориентация не нашла сколь либо заметного «прямого» отражения в практике психологии организации и управления. Ее влияние на некоторые разделы этой дисциплины осуществляется в косвенной форме, в результате ассимиляции ряда ее положений и приемов другими, как правило, более «технологичными», а, подчас, и откровенно манипуляторскими направлениями. С интеракционистской ориентацией, представляющей социологическую ветвь социальной психологии, связывается осуществление функций психологического управления, основывающегося на категориях «статус», «ожидание», «роль», «референтная группа» [6, с. 180-219; 7, с. 222-224]. Необходимые (или «потребные») результаты достигаются за счет оперирования «символами статуса» [7, с. 221], нахождения путей направленного изменения степени референтности для объекта управления группы, изменения «ролевых элементов», построения ролевых структур и т.д. Названные методы и средства психологического управления находят применение в большинстве разделов организационной гуманистической психологии: мотивации, внутри- и межгрупповых отношений, «участия в управлении», «развития организации», делегирования полномочий, ролевых отношений и ряде других [см. 7, с. 122135, 136-147, 165-167, 178-188, 196-203, 222-224, 344-353]. На этом подробнее остановимся ниже. Пользуясь терминологией И. Израела [цит. по 7, с. 22] и несколько перефразируя его, можно сказать, что в основе конкретного метода психологического управления (а также его применения) лежат три ценностные нормативные суждения: 1) о природе человека; 2) о природе организации; 3) о природе отношений человека и организации. Проникновение в психологию организации и управления системного подхода привело к формированию реляционного, многомерного представления о человеке [5, с. 146-147]. Осуществленное нами рассмотрение подходов к проблеме психологического управления (как «отражению» в практической деятельности методологических и теоретических позиций той или иной ориентации) преследовало цель продемонстрировать зависимость методов психологического управления от принимаемой в качестве исходной «модели человека». Важно, что американская психология организации и управления заимствовала из социальной психологии принцип методологического индивидуализма, иллюстрируемый словами К. Левина об индивиде как «генотипе всей американской социальной психологии». Это обстоятельство обусловило рассмотрение организации как агломерации индивидов, в соответствии с чем, сферой исследования в американской психологии организации и управления стали ее отрасли: «психология организации, человек в организации» [133, с. 131]. С этим связана и «ориентация на индивида» методов психологического управления. Интересен вопрос о форме («виде») конкретных моделей и «техник», разрабатываемых в психологии организации и управления, а именно, о соотношении теоретического основания и формы практической реализации методов психологического управления. Так, широко известная и эффективная «техника» кооптации [см., например, 7, с. 235236] эволюционировала из области исследований когнитивного диссонанса. В качестве иллюстрации приведем следующий пример. Представитель «недовольной» группировки вводится в состав высшей администрации, оказываясь, таким образом, вынужденным совершать определенные (обусловленные его новым положением) действия. Объективное содержание действий вступает в противоречие с его взглядами (порождавшими нежелательное для компании поведение), которые постепенно изменяются, - диссонанс преодолевается. Однако эта же самая «техника» может быть проинтерпретирована в терминах стимуляции и научения, смены референтной группы, идентификации и т.д. Это показывает, что конкретная эффективная методика психологического управления всегда оказывается большим, чем содержалось в ее теоретическом обосновании. Практическая реализация «техник» происходит не в «чисто психологической» форме, а, как правило, в виде акций и мероприятий внутриорганизационной политики, «промышленной демократии» (перераспределение «символов» собственности, власти и т.д.), - то есть «на языке» чрезвычайно популярной и жизненной (то есть реальной и «осязаемой») области отношений между работниками, профсоюзами, администрацией; при этом психологические (по содержанию) приемы «интерпретируются» в терминах «достижения соглашения», «заботы о благе работников» и т.п.... Завершая краткий обзор различных стратегий психологического управления, должны подчеркнуть следующее. 1. Возможно выделить два пути синтеза методов психологического управления: - на основании «теорий среднего уровня», разрабатываемых «академической» социальной психологией; - в результате решения конкретных задач управленческой практики. 2. Xарактерно отсутствие попыток теоретического осмысления проблем психологического управления, что обусловлено прагматической ориентацией большинства исследователей и «технологов», в связи с чем, у последних формируется принципиальная установка на использование и анализ отдельного «инструмента» «самого по себе», а не «системы инструментов». 3. Отношение к объекту управления носит отчетливый манипулятивистский характер, что также обусловлено, преимущественно, прагматической ориентацией психологов. 4. Чрезвычайно вариативна форма реализации методов психологического управления, приближенная к характеристикам повседневных «жизненных» отношений людей (что и обусловливает эффективность воздействия). Вместе с тем, реализация психологических рекомендаций осуществляется вне комплекса, включающего решение экономических и организационных проблем. При этом последние психологизируются: подчеркивается их инструментальная функция (как стимулов и средств) в отношении чисто психологических проблем. Это связано с принципиально паллиативным характером вырабатываемых рекомендаций. 5. Возможно указать и некоторые конкретные особенности методов психологического управления, практикуемых в американской организационной психологии: - их большое количество и разнообразие с точки зрения «адресации» к конкретным психологическим механизмам; - «ориентированность на индивида»; - принадлежность группе методов оперативного управления, апеллирующего к наличному «психологическому потенциалу» (навыки, умения, установки и пр.) объекта управления. По словам уже цитированного нами М. Кассема, для западноевропейской организационной психологии характерно «стремление развивать теорию», чем и определяется преимущественное рассмотрение проблемы психологического управления в контексте осмысления, главным образом, теоретических и методологических вопросов, связанных со стремлением «построить теорию практического приложения социальной психологии в реальном исследовании» [81, с. 129]. На этом пути западноевропейскими социальными психологами достигнуты определенные успехи: выдвинут ряд ценных и перспективных предложений. Психологическое управление рассматривается в качестве конечной цели прикладной психологии, которая, по словам Дж. Поттера, должна «изменять явления, решать практические проблемы, ставить диагноз и предлагать способы лечения» [цит. по 7, с. 126], формулируя полученные результаты на «возможно более низком уровне абстракции» [там же, с. 127]. Голландский ученый П. Ван Стрин, проецируя это положение на деятельность психолога-практика, обосновывает построение модели практической деятельности психолога (конкретного прикладного исследования) по логике «регулятивного цикла», этапами которого являются: 1) выявление проблемы; 2) диагноз; 3) анализ; 4) план вмешательства; 5) вмешательство (практическое действие); 6) оценка результатов [7, с. 136]. Таким путем названные выше авторы подходят к постановке общей проблемы взаимоотношения между теоретической и прикладной наукой, одним из аспектов которой является вопрос о природе знаний, применяемые на практике. При этом Дж. Поттер отмечает необходимость преодолеть представление о континууме «теория - практика» («академическое - прикладное исследование») как о таком, в котором «от первого полюса ко второму плавно «течет» добытое теоретиками знание» [7, с. 127]. В действительности, источником используемых на практике знаний являются не «теоретические подпорки», а практический опыт [там же, с. 129]. «Поток» же знания, наработанного академической наукой, блокируется, по словам Дж. Поттера, «в третьей фазе цикла: исследование социальной проблемы - публикация результатов - ознакомление с ними практиков - применение для решения проблемы» [цит. по 8, с. 127. Решить проблему организации «встречного потока» знания в рассматриваемом континууме возможно, по словам того же П. Ван Стрина, путем создания «практической парадигмы», в результате теоретического осмысления и обобщения практики применения психологических знаний (так называемый «путь развития теории в лоне практики»). Ввиду отмеченной М. Кассемом эпизодичности контактов представителей западноевропейской организационной психологии с деловыми кругами [7, с. 130], образцом реализации в действии «новой парадигмы» до сих пор остаются исследования, выполненные под руководством Э. Торсруда в Норвегии [там же, с. 146-155]. Цель предложенного Э. Торсрудом проекта состояла в том, чтобы «разработать новые формы организации труда и выяснить, стимулируют ли они активное включение работников в деятельность предприятия» [цит. по 7, с. 147]. Основанием большинства конкретных внутриорганизационных изменений служила так называемая «концепция самоуправляемого индивида в производственной организации» [там же, с. 201-206]. Сущность этой концепции, стремящейся использовать в практических целях личностные и групповые механизмы саморегуляции, наиболее концентрированно выражена в следующих словах М. Хэйра: «Тенденция располагать источник власти внутри корпорации будет продолжаться... до тех пор, пока (власть) окончательно не укоренится в самой рабочей группе. Окончательным источником власти станет власть рабочих групп... Окончательной формой контроля станет самоконтроль... » [цит. по 7, с. 203-204]. Активизация саморегулятивных механизмов личности и группы достигается путем выделения в социальной организации зон, сравнительно свободных от воздействия централизованного управления. Примером может служить практика функционирования автономных рабочих групп. В этом случае централизованный контроль имеет место лишь в момент комплектования автономных рабочих групп и в момент сдачи конечной продукции. Контроль личных и деловых качеств кандидатов, текущее планирование, установление функциональной структуры, распределение «власти» и заработка становятся компетенцией самих автономных рабочих групп. Э. Торсрудом и его сотрудниками, с одной стороны, - были практически реализованы некоторые теоретические положения западноевропейской организационно-психологической парадигмы, а, с другой, - ими был сформулирован ряд ценных замечаний, основанных на практическом опыте и, вместе с тем, стимулирующих дальнейшее развитие теоретических исследований. К числу первых может быть отнесено положение П. Стринджера и Р. Ван Стрина о партиципативном, равноправно-взаимодействующем характере отношений субъектов и объектов психологического управления, то есть психологов-практиков и членов организации. Тем самым инициируется активность исследуемых (объектов управления), направленная на запланированное практическое преобразование. Методологическим источником этого положения выступает феноменологический подход «понимающей» социологии и психологии с их акцентом на исследовании того, как сами люди «определяют свою ситуацию». Практическая реализация этого тезиса выразилась в следующем: - осуществление системного анализа интересов, мнений, ожиданий социальных групп, принадлежащих к различным ступеням внутриорганизационной иерархии [7, с. 149-151]; - систематический учет «ценностей» основных субъектов внутриорганизационных изменений (психологов, предпринимателей, профсоюзных лидеров, рабочих) [там же], что выступало в качестве самостоятельного направления работы; - организационное закрепление партиципативного характера отношений в рамках создаваемых «комитетов действия» [там же]. Следующее высказывание Э. Торсруда может служить примером вынесенных исследователями из практики идей: «Широко распространенная практика применения больших опросников, когда исследователь еще мало знаком с изучаемой ситуацией, представляется ненаучной и непрофессиональной (выделено нами - Г.М., В.Н.). Если бы исследователи больше времени уделяли тому, чтобы смотреть и слушать, они обнаружили бы, что в организации (которую они исследуют) уже есть важные данные, необходимые для оценки ситуации, которые могут быть использованы в начале работы и для планирования готовящихся изменений» [цит. по 7, с. 154]. Это замечание стимулирует дальнейшее развитие тенденции снижения «ригоризма» (жесткости) и все большей феноменологизации методов прикладного социальнопсихологического исследования; поставлена проблема разработки методов психологического воздействия, объектом которых является «организация в целом» [7, с. 131, 150]; обращено внимание на невозможность эффективной реализации психологических рекомендаций вне единого комплекса с экономическими и организационными мероприятиями [там же, с. 130-132, 146-155]. В целом западноевропейской организационной психологией проблема психологического управления разрабатывается, прежде всего, в контексте ее теоретического и методологического осмысления (сформулирован ряд перспективных теоретических проблем: «взаимообогащение теории и практики, «вид» знания, используемого на практике, «теория практической психологии» и т.д.). Отмечается необходимость установления партиципативных («соучаствующих») с объектом управления отношений, в «интересах которого» осуществляется то или иное изменение; это требование обосновывается с методологических позиций «понимающей» психологии и социологии. Выдвигаются требования снижения «ригоризма» и, одновременно, все большей феноменологизации методов прикладного социально-психологического исследования. Проявляется стремление разрабатывать методы, релевантные уровню «организации в целом». Отмечается необходимость теоретического осмысления практики применения психологических знаний с акцентом на создание в итоге «системы инструментов», технологий. Решение традиционных задач организационной психологии (поддержание «классового мира» в промышленности, повышение эффективности труда, улучшение его условий, оптимизация организационной структуры и т.д.) строится в Японии на принципиально иных основаниях, в сравнении с американской и западноевропейскими странами, так, Р. Джонсон и В. Оучи считают «японское управление» «скорее искусством, чем наукой» [цит. по 81, с. 27]. Исходя из этого, центральным звеном в практике управления является менеджмент. В числе специфических черт практики японского менеджмента различные авторы называют: большую ориентированность на человека, практику «пожизненного найма», позволяющую создать социальную базу реализации конкретных методов и приемов [62, с. 11], опору на «национальный характер» и др. В соответствии со «стимулятивной системой» И. Израела можно выделить следующие основания, на которых базируется подход японского менеджмента к практике психологического управления. Во-первых, исходной общественной единицей является семья, что соответствует общинному характеру японского социума [там же, с. 47, 5963]. Корпорации и любые другие социальные организации строятся по аналогии с моделью семьи. Государство выступает регулятором взаимоотношений между остальными структурами (корпорациями и т.д.). Основным принципом построения общества в целом является гармония, поэтому доминирует представление и о природе организации как бесконфликтной (гармоничной) [там же, с. 44]. Отношения же человека и организации носят патерналистский характер. А.Н. Курицын отмечает, что «общинная» природа человека целенаправленно воспроизводится системой социального воспитания на протяжении практически всего жизненного пути японца [там же, с. 24-86]. В результате формируется определенная мотивационная структура, ведущее место в которой занимают следующие взаимосвязанные и взаимообусловленные мотивы: 1) мотивы «негативного самоутверждения», то есть «стремление сохранить репутацию», «не потерять лицо» [63, с. 305], являющиеся, по мнению Т. Адамса и Н. Кобаяси, «ведущими стимулами поведения японца» [цит. по 63, с. 67]; 2) мотивы «принадлежности» к группе («общине») не только реальной, но и условной (как, например, ровесники, выпускники определенного учебного заведения) [там же, с. 21-22, 230242]. Практика менеджмента, ориентированная на подобный «человеческий материал», использует следующие мероприятия: активизация и развитие горизонтальных (координационных) связей [63, с. 211, 216]; стимулирование при помощи категории статуса (практика создания «почетных» должностей и т.п. [там же, с. 154, 169]; связанные с этой категорией приемы «негативной» стимуляции (мотивации), основывающиеся на закономерности, в соответствии с которой «люди, как правило, прилагают максимум усилий не для того, чтобы приобрести статус, а для того, чтобы его не потерять» [там же, с. 319]. Для поддержания гармоничного характера внутриорганизационных отношений (то есть элиминации конфликтогенных факторов) используются разнообразные методы психологического (по содержанию) управления. Так, например, аморфный характер распределения прав и ответственности [63, с. 178-184] позволяет избежать возникновения ролевых конфликтов; стимулирование восходящего («инициативного») потока коммуникаций в процессе принятия решения [там же, с. 169-174] увеличивает степень вовлеченности большинства членов организации в процесс реализации решения; системы «горизонтального» роста [там же, с. 111 ], практика ротаций и «обогащения труда» [там же, с. 113] стимулируют стремление работников повышать свою квалификацию, что, по выражению П. Друкера, «вызывает... тягу к новому, более совершенному, а не сопротивление ему» [цит. по 63, с. 286]. Патерналистский характер взаимоотношений человека и организации предполагает, прежде всего, эксплуатацию чувства преданности работника (связанного с категорией «гиму» - неоплатного долга последнего по отношению к компании [там же, с. 38]). С воспроизводством этого чувства связано использование ритуальных форм управления [там же, с. 62, 77-10, 88-89] (утренние «гимны», совместная релаксация и т.д.); косвенных методов воздействия, предусматривающих, что «условия, а не управляющие должны заставлять человека хорошо трудиться» [цит. по 63, с. 54, 299]. Итак, методы, применяемые в практике японского менеджмента могут быть охарактеризованы следующим образом. 1. Методы социального воспитания, ориентированные на процесс перманентного формирования и поддержания необходимого качества и уровня «психологического потенциала» (навыков, умений, установок, мнений и т.д.). 2. Методы косвенного воздействия. 3. Методы «пассивного прессинга», осуществляемые через установление (снятие) ограничений «степеней свободы» поведения и деятельности человека как объекта управления. На основании вышеизложенного представляется возможным сделать следующие обобщения, касающиеся постановки проблем психологического управления в зарубежной психологии. 1. Накоплен обширный опыт (США, Япония) разработки и применения конкретных методов психологического управления, различающихся: - по механизму действия, например, управление посредством «консонирования» когнитивной системы субъекта, использования «стимулов статуса» и т.д.); - по уровню «психологической адресации» {показательно в этом отношении сравнение методов, ориентированных на внешне наблюдаемое поведение (необихевиористская ориентация в американской социальной психологии) и методов, апеллирующих к уровню социальных чувств (практика японского менеджмента)}; - по преимущественной направленности на использование наличного «психологического потенциала» объекта управления (практически все методы американской организационной психологии) или на его перманентное формирование (например, методы социального воспитания в практике японского менеджмента); - по степени непосредственности - опосредованности воздействия и т.д. 2. Поставлен ряд теоретических и методологических проблем (в Западной Европе), касающихся таких важных вопросов, как: - организация условий, обеспечивающих процесс «встречного» движения знания между теорией и практикой с целью их «взаимного обогащения»; - форма реализации применяемых знаний на практике; - разработка приемов «конструирования» конкретных методов психологического управления и их систем; - о взаимоотношении и взаимовлиянии методов психологического исследования и изменения и т.д. 3. Однако характерно существование разрыва между практической реализацией и теоретическим осмыслением функции психологического управления. Так, с одной стороны, имеет место широкое и активное применение разнообразных по своим методологическим основаниям методов психологического управления (США) или же их опора на особенности национальных традиций (Япония); с другой - попытки разработки теоретических проблем психологического управления остаются в рамках «кабинетных спекуляций», не сопровождаясь «выходом в практику» (Западная Европа). Этот анализ позволяет нам выделить основные линии конструктивного определения самой проблемы психологического управления. Это линия соотношения теории (предтеории) - практика (наблюдение, осмысление, обобщение) - моделирование (синтез теории и практики) - теория - практика управления. Мы считаем главным выбор понятийно-категориального аппарата на основе гуманистического подхода к человеку в организации. Одним из важнейших является принцип моделирования, который отвечает и концептуальным, и ценностным и «технологическим» (деятельностным, операциональным) критериям и перспективе оптимизации управления не только для достижения эффективности труда, организации, но и положения в ней человека. Опыт Японии особенно ярко свидетельствует о необходимости учета национальных традиций в подходе к способу управления. Российские традиции частично отражены, воплотились в подходах отечественной науки, частично требуют своего нового осмысления. К опыту и теории отечественной науки мы и обращаемся.