Матрица оценки персонала

На основании анализа теоретических работ, результатов прикладных исследований и опыта практической работы предлагается схема совмещения профессиональных и организационных критериев с оцениваемыми качествами работника, которая получила название «матрицы оценки персонала» (Схема 1).

С одной стороны, схема представляет собой упорядоченное двухмерное множество, что соответствует математическому определению матрицы. С другой стороны, она служит шаблоном, формой для разработки технологии оценки персонала, что соответствует технологическому понятию матрицы. В близком контексте этот термин использует Т.С. Кабаченко в «матрице профессиогра-фического исследования» [9, с.304-309], учитывающей некоторые организационные основы деятельности, в частности, особенности иерархии организации, потребность в профессиональном совершенствовании.

Матрица оценки персонала представляет собой таблицу, где столбцы являются критериями организации и требованиями профессии, а строки - качествами работника. Элементы матрицы (обозначенные «+») определяют узловые (проблемные) точки совмещения требований профессии и организации с качествами работника. Матрица может служить основой для разработки технологии подбора персонала конкретной организации на каждом этапе ее жизненного цикла. Рамки данной работы не позволяют подробно остановиться на каждом критерии подбора персонала, поэтому мы ограничились наиболее важными и наименее изученными.

243

Схема 1. Матрица оценки персонала.

Профессиональные и организационные критерии оценки персонала

Качества персонала

7;   К          S3        е    ft    V        N    ?        **    S           S    ".'          VH       *3E    D       "K?       к|Ш        D   И ',

tgt;

Квалификация

С оциально-демографические характеристики____________

Физическое и психическое здоровье_____________„

ПВК

пнк

Мотивация, самооценка

Способность к адаптации

Способность к обучению

Имидж работника

Нравственные качества

Поведенческие проявления

Необходимо отметить, что критерии, идущие от организации и профессии, не являются независимыми внешняя среда фирмы определяет ее цели и задачи, иерархия и структура определяют список служебных обязанностей и профессиональных задач.

Другой немаловажный момент состоит в том, что для крупных организаций при проведении оценки персонала необходим учет особенностей конкретного подразделения, а именно его целей, стратегий, задач, иерархии, стиля руководства, системы стимулирования и т.д.

В связи с использованием методологии, лежащей в основе матрицы оценки персонала, возникают проблемы методического обеспечения, несмотря на большое количество диагностических средств, применяемых при оценке персонала в настоящее время «Матрица оценки персонала» наглядно демонстрирует целый круг нерешенных проблем' в идеале, каждой проблемной точке (обозначенной lt;(+») должен соответствовать диагностический метод Наиболее полно разработана диагностика совпадения требований профессии и ГТВК работника в соответствии с профессиографиче-ским подходом. И хотя очевидно, что индивидуальные особенности работника должны соотноситься с целями, задачами, стилем руководства, особенностями социальных контактов организации и подразделения, на сегодняшний день не существует норм а критериев, по которым они должны оцениваться В последние годы разработаны методы оценки персонала с использованием собеседований, стресс-интервью, экспертных оценок [1, 13] Однако они не свободны от некоторых недостатков, не учитывают профессионально недопустимые качества (ПНК), не присваивают весовые коэффициенты ПНК и ПВК, что приводит к субъективности экспертных оценок.

Учитывая большой объем нерешенных задач, разработка методов диагностики соответствия качеств работника запросам организации представляет большой научный и практический интерес Сложность в том, что каждая конкретная организация должна сама определять допустимые нормы выраженности тех или иных личностных или профессиональных качеств Например, в какой степени руководство готово отказаться от определенной доли прибыли, которая неизбежно будет потеряна, если

245

сотрудники организации будут демонстрировать высочайшие кормы правдивости, принципиальности и справедливости в отношениях с клиентами.