Жизнь любой современной организации чрезвычайно многообразна и потому все чаще и чаще встречаются обращения к консультантам. Вместе с тем, о консультантах по управлению нередко шутят: «Консультант - это человек, который берет у вас дорогие часы, говорит вам, какое на них время, а затем уходит, так и забыв вернуть дорогой прибор». При этом имеют ввиду, что советы дорого оплачиваемых консультантов, подчас, выглядят банально и, тем не менее, к ним приходится обращаться. Дело в том, что эволюция трудовых организаций привела их к расширению своего высококвалифицированного персонала, который, и без того, дорого стоит. Поэтому за пределами многих фирм и оказались консультанты по проблемам организации. Это их «внешние сотрудники». Такова суть взаимодействия и сосуществования многих современных организаций и у нас в России, и за рубежом. Количество и престиж консультирующих форм быстро растут. Основные трудности современных производящих фирм - это конфликты (ролевые и межличностные), быстро устаревающие структуры, информационная неупорядоченность и другие. Помочь им могут только специалисты-организаторы. Управленческое консультирование - одна из форм распространения так называемого передового опыта. Оно касается таких вопросов как ориентация труда, внедрение новой техники, повышения мотивации и стимулирования труда, сокращения текучести кадров и их протеста, оптимизация потоков информации и многое другое. В развитии этой службы заложены немалые резервы эффективности управления производством. Для начала, необходимо дать хотя бы краткое определение, да и некоторую схему уже широко практикуемого управленческого консультирования как еще одного нового общественного явления. Так, Фриц Стееле определяет процесс консультирования так: «Под процессом консультирования я понимаю любую форму оказания помощи в отношении содержания, процесса или структуры задачи или серии задач, при которой консультант сам не отвечает за выполнение задачи, но помогает тем, кто ответственен за это» [Цитируется по 81]. Согласно Ларри Грейнеру, консультирование в бизнесе - это функция специальной службы, работающей по контракту и оказывающей услуги организациям и отдельным лицам, с помощью специально обученных и квалифицированных лиц - консультантов. Консультанты помогают «Заказчику» выявить его проблемы, проанализировать их и дают рекомендации по решению этих проблем. Они же и содействуют, при необходимости, выполнению принимаемых «Заказчиком» решений, выработанных при анализе названных проблем. В любом виде консультирования обычно выделяют пять основных компонентов или стадий. 1. Подготовка. Это - первый контакт с клиентом: - предварительный диагноз проблемы; - планирование задания; - контракт на консультирование. 2. Диагноз. Это - уже: - обнаружение фактов; - анализ и синтез фактов; - детальное изучение проблемы. 3. Планирование действие или осуществление прогноза. - оценка альтернативных вариантов; - выработка решений; - предложения клиенту; - планирование осуществления решений. 4. Внедрение. На этой стадии оказываются конкретные: - помощь клиенту в осуществлении новых проектов; - корректировка предложений; - обучение «Заказчика» (индивидов или групп). 5. Завершение. Это обязательный компонент и неотъемлемая стадия консультативной работы. Происходит: - оценка того, что сделано с участием консультантов; - составляется конечный отчет о работе; - осуществляется окончательный расчет по взаимным обязательствам «Заказчик» и «Консультант»; - закрытие контракта, уход «Консультанта». В настоящее время в мире бизнеса достаточно четко определены или отработаны следующие сферы приложения консультирования. 1. Общее руководство фирмой. Сюда включается посредническая работа при разрешении возникающих конфликтов как по горизонтали, так и по вертикали. Осуществляется психологический анализ и регулирование системы взаимоотношений в фирме, соотнесения частных целей отдельных работников и генеральной цели фирмы. Непроработанность последнего пункта в наших условиях часто приводит к развалу многих фирм. Как это нередко случается, на первых порах, когда у сотрудников есть свои частные цели (заработать на квартиру; машину, дачу...), работа в такой фирме идет достаточно управляемо, без особых трудностей и корректировки, но как только эти ограниченные цели достигнуты, фирму начинает «трясти» различные внутренние конфликты, которые вполне могут иметь и внешнюю детерминацию, и все это ведет к утрате еще недавнего успеха. Именно в таких ситуациях и возникает необходимость поиска выхода из кризиса. Практика выделяет особую роль консультирования в области управления фирмой, терпящей крах. Сегодня часто бывает так, что изначально «дело» вели несколько друзей, и они дружно «ладили» его. Затем фирма расширяется, у ее руководителей-основателей отсутствует подлинный опыт управления развивающейся и расширяющейся организацией. Вместе с тем, отсутствие опыта и знаний науки управления у «основателей дела» не препятствуют им принимать и стратегические, и тактические решения, притом достаточно оперативно, не откладывая в «долгий ящик». В подобных случаях и может помочь консультативная служба, специализирующаяся на организации, например, управления производством. Хотя возможны и другие способы выхода из создавшегося положения. Прежде всего, в деятельности консультантов выделяется такой аспект, как психологический анализ деятельности, расстановки кадров, регулирования взаимоотношений в процессе производства. Чрезвычайно важным может быть и анализ текущего управления маркетингом и сбытом продукции. Этому аспекту проблемы мы ниже посвятим целый параграф. Бизнес, с точки зрения психологического консультирования, содержит несколько достаточно «чувствительных» зон и соответствующих им направлений работы. 1. Создание имиджа фирмы и установление более тесной ее связи с общественностью, корректировка рекламы. Сюда включается большой блок разнообразных механизмов воздействия на окружающую среду посредством совершенствования фирменных знаков, рекламных кино- и видеороликов, текстов публикуемых статей, сценариев радио- и телепередач, различных лотерей, а также благотворительных акций... 2. Организация непосредственной продажи продукции. Здесь в компетенции консультанта-психолога могут быть взаимоотношения продавца и покупателя. Консультирование или даже обучение продавцов в этом вопросе может принести фирме ощутимую пользу. Психологический анализ рынка сбыта, особенности психологии оптового и розничного покупателя. Изучение и создание спроса, может быть, даже и создание ажиотажа, - вот возможности консультанта. Нельзя отказываться и от способа манипулирования сознанием покупателя... 3. Консультирование и посредническая работа при проведении переговоров, заключении сделок, во взаимоотношениях с покупателями. 4. Профотбор, обучение и расстановка кадров, повышение их квалификации - еще одна важная сфера деятельности любой организации, которая предполагает необходимость психолога-консультанта. Перечислить, даже бегло, все области работы консультантов в современной организации практически невозможно. Часто требуется непосредственное знание консультантом какого-либо конкретного предмета, специфики или какой-либо подструктуры бизнеса консультируемой организации. В свою очередь, некоторые консультанты подчеркивают, что их основное достоинство - не детальное знание определенной технико-экономической области или управленческой функции, а умение делиться с клиентом своим эффективным методом выявления ключевой проблемы. В консультативной деятельности есть, разумеется, своя большая специфика. Фигура консультанта Начнем с парадокса: консультант, эффективно обучающий руководителя особенностям принятия решений по организационным и другим проблемам, сам, если придется, может оказаться в этом деле совершенно несостоятельным. И ничего в этом предосудительного нет. Знать и уметь сделать - это совершенно разные «вещи». Для реализации знаний «внешнего» консультанта как раз и бывают необходимы осторожность, расчетливость или, напротив, рискованность и воля местного руководителя. Другая особенность: этот «внешний сотрудник», выполняющий задание конкретной организации, не включен в ее систему руководства - подчинения! Отсюда - многие преимущества, главное из них - независимое мнение, свободная от устоявшихся в группе представлений. А, значит, он не только свободнее в своих выводах, в сравнении с другими штатными работниками, но это и дает ему возможность, без оглядки на других, поставить проблему, быть радикальнее в своих рекомендациях, посмотреть на проблему со стороны. Правда, оставаясь для работников организации посторонним, он менее дисциплинирован и даже менее ответственен, в конечном итоге, за результаты своей работы. При этом, консультант иногда испытывает трудности в получении необходимой ему информации, либо сотрудники просто ревнуют к возможному успеху. Далее: консультант - временный человек в организации. Его приглашают «под задачу». Справившись с ней (или нет), он уходит в другую организацию, оставляя свои рекомендации, ту или иную репутацию своего ремесла. Организации, как уже было отмечено, это удобно: не надо расширять собственные штаты. И консультанту хождение по организациям дает опыт, разнообразие труда, шлифовку его квалификации. Но это и новые трудности для всех: «Ты уйдешь, а нам работать» - скептически оценивают его те, кто против слишком больших перемен. Роль консультанта Многообразны роли консультанта: от доброжелательного рядового помощника до агрессивного оппонента. Ожидания на его счет руководителей-заказчиков далеко не всегда совпадают с его собственными представлениями о своем месте и вкладе. Чего, как правило, хочет приглашающий руководитель? Обычно, он просит консультанта помочь ему решить конкретную организационную проблему, скажем, рационализировать документооборот. Консультант приходит в организацию, рассматривает ее внимательно и, как правило, действительно видит, в чем дело. И если даже его «находка» неприятна заказчику, он может «подать» ее так, чтобы руководитель сам разобрался в деле. Консультант может в таких случаях принять роль обычного советника. Педагог, воспитатель - это тоже его роли. Вполне приемлемым бывает консультант- стажер. Надо освоить самому найденную или нащупанную проблему, апробировать новую методику или просто представить себя лично заинтересованным в успехе не только консультативной группы, но и предприятия заказчика, и не только учить других, но и учиться самому. И все же, противоречия в ориентациях заказчика и консультанта - самый тяжелый случай. И при этом, нередкий! Например: руководитель заказывает один совет, сводит дело к частным ситуациям. Консультанта же интересует общий «факт», он «смотрит в принципы». Знающий консультант очень ценит мыслящего заказчика, думающего... на перспективу, ищущего методологию деятельности его организацию. И такие встречаются тоже нередко. Сегодняшний консультант - это, все-таки, специалист весьма узкого профиля. Оргструктуры, право, психология, информация, планирование, то есть его профессия дробится, как и все другие. А живая организация, как целое, ему часто не видна! Выход, на наш взгляд, в интегративных группах консультантов, которые охватывают контекст и организацию как нечто целое, где нет ничего в отдельности, самого по себе. Нужен междисциплинарный подход! Это значит, - единые понятия и значения, современная постановка задачи и проблемы, взаимосвязь методик, один отчет. Каждый при этом остается специалистам, но открытым к постоянному взаимообмену знаний. Качества консультанта Консультирование строится на интенсивном общении. Причем, в отличие от других, консультант не всегда может себе позволить роскошь постоянного партнерства: один заказчик сменяет другого... Но с каждым из них он в тесном контексте на межличностном уровне. Разнообразие их индивидуальностей диктует консультанту высокую вариативность поведения и стиля отношений. Велики не только диапазоны, но и насыщенность общения, и его адаптивность. Тот, кто входит с рекомендациями, не имеющими обязательной силы, непременно столкнется с невозможностью все доказать. Опыт, понимание, интуиция в сфере организационных проблем вполне сопоставимы с «ударом» точного знания. При этом, консультационная работа связана с осознанием необходимости убеждать, доказывать. Консультант просто вынужден быть активным в общении, жить в постоянной готовности аргументировать свои предложения. Его деловые партнеры - собеседники тоже имеют навык деловых отношений, от уговоров или атак они быстро отключаются. Увлекшись наступлением, консультант может терять столь необходимый ему контакт с исполнителями его рекомендаций. Функции консультанта Руководитель должен владеть основами науки об организации, но нередко ему требуется помощник. Это и есть консультант по оргпроблемам. Науку, как правило, он усвоил, как фундаментальную, так и прикладную, знает и организационную практику. Однако консультант сам не производит научного знания, он его трактует... Его познавательная деятельность в организациях сводится, скорее, к только необходимым обследованиям, чем с исследованием. Итак, это посредник между ученым и управляющим. Консультант как бы имеет двойное назначение. Нередко он еще и представляет «чистой» науке запросы производства. Его главный метод быть «зеркалом» для руководителя. Из теории организации консультант знает, что различие между заданной и действительной структурами закономерно. Он может выделить точки расхождения и дать эту информацию руководителю, побуждая его к осмыслению собственного поведения, собственной управленческой деятельности. Привычные действия, методы, нередко, становятся рутинными. Когда же появляется возможность взглянуть на себя со стороны, обязательно что-то оказывается неожиданным. И уже от этого бывает большая польза! Строго говоря, рекомендации консультанта в подобных случаях имеют второстепенное значение. Главное - косвенное влияние на поведение руководителя! Как правило, благоприятные самоизменения в руководстве наступают уже как самостоятельная реакция на «экран». И предложения консультанта уже максимально «совпадают» с намерением самого руководителя. Разумеется, каждый консультант имеет и специфический инструментарий. Он пользуется уже апробированными проектами совершенствования системы управленцев, «наработанными» другими группами, о которых, например, мы рассказывали в этой книге. Иногда консультирование сводится к так называемой «освежающей» беседе с заказчиком. Консультант просто- напросто излагает современные тенденции развития организации, результаты каких-то собственных или чужих экспериментов и исследований в этой области, практику других предприятий и учреждений. При этом он интересуется, что фактически известно руководителю по решению практических проблем в отдельно взятой организации. Проблемы консультанта 1. Предлагаемые рекомендации имеют обычно характер инноваций (социальных нововведений). Их принятие означает то или иное изменение в организации. Поэтому сам факт выдачи рекомендаций - критическая точка консультирования. 2. Имеют место завышенные ожидания в адрес специалиста по проблемам организации. Иногда консультанта приглашают именно потому, что хотят уклониться от подлинного решения возникших проблем и просто сослаться на его авторитет, чтобы жить спокойнее. И, напротив, иногда от консультанта ждут эдаких чудесных манипуляций, опять-таки, снимающих тяжесть ответственности с руководителей, не способных справиться с трудностями, стоящими перед их организацией. Работа консультанта сложна и ответственна. Она требует не только специального знания, но особых личных качеств. И немногие еще могут с полной уверенностью отнести себя к обладателям этой специальности. Тем не менее, консультантов управления становится все больше, значительно возросла их квалификация. 8.4. Социально-психологический тренинг руководителя Уже работая над этой книгой, мы много раз просмотрели почти все материалы собственных исследований предшествующих лет и пришли к довольно неожиданному для себя выводу. (Возможно, конечно, тут сыграло свою роль то обстоятельство, что большая часть прежних наших исследований была проведена на крупных машиностроительных заводах!). В условиях тотального нарастания рыночных отношений лучше адаптируются в новой реальности не давно знакомые нам «технари», а люди гуманитарных профессий, то есть те «лирики», которые еще недавно на тех предприятиях, где приходилось работать, считались чуть ли не людьми «второго сорта». Этот вывод носил так называемый «эвристический» характер, но имел прямую целевую направленность. Смысл его сводился к следующему: если ты недоволен всем, что тебя сегодня окружает, если не можешь найти себя в новой жизни и создать комфортные условия для своей семьи и своих сотрудников, ты просто «ограниченный технарь». Тебя по-человечески жалко, но за тебя и обидно: ты не смог переломить (перестроить) себя, свое мышление, ты во всем ищешь логику, а в рынке ее часто нет. Это совершенно другая (по П.А. Сорокину) «форма истины». Рыночные отношения, в принципе, не столь формалистичны, как плановые. В них (при всей их жесткости и даже жестокости) немало свободы и «романтизма». Они требуют большего воображения, образности, риска, опережающего мышления, игры ума и физической крепости... В новых условиях жизни нашего общества с развитием рыночных отношений, как мы видим на протяжении всей книги, все большую популярность приобретает профессия менеджера, то есть управленца. Как это и кажется теперь странным, но сфера деятельности менеджера, при всей своей бесспорной значимости, никогда прежде в нашей стране не рассматривалась как сугубо профессиональная. Это сфера управления, а там всегда действовали узкие специалисты разных «технических» отраслей, обычно не получавшие специальной подготовки в области управления социальноэкономическими процессами. А ведь от уровня управления и тогда во многом зависели и эффективность производства, степень удовлетворения разнообразных потребностей людей, в том числе и потребностей самореализации. При всем «передовом материалистическом сознании» источником многих нравственно-психологических болезней производственного, как было принято говорить, группы, социально неактивного поведения людей (плохая работа, нарушение трудовой и технологической дисциплины, безразличие к общественным интересам, склонность к рвачеству и т.п.) были мысли и чувства работников... И не было иного пути изменения поведения, как познание внутреннего мира человека и овладения приемами «перестройки» его в позитивном направлении. Подобно тому, как успех лечения заболевания зависит, прежде всего, от медико-диагностических способностей врача, так и эффект воздействия на социальное поведение работников определяется (особенно теперь) психолого-диагностическими способностями, знаниями и навыками руководителя. В данной книге уже не раз оговаривалось, что на Западе к практическому пониманию роли и использования человеческих отношений как решающего средства в повышении производительности труда пришли намного раньше нас. Идеология «человеческих отношений» дала заметные результаты, как в производственном, так и социальном аспектах. Современный менеджер должен владеть богатейшим арсеналом социально-психологических методов, основанных на познании человека. Изучение и удовлетворение потребностей людей, использование их с учетом интересов и способностей должно стать новой философией управления, поэтому очень остро стоит вопрос о повышении психологической компетентности руководящих кадров. Способность руководителя умело строить деловые отношения, регулировать психологический климат должна рассматриваться как один из главных признаков профессиональной пригодности современного менеджера. Главное в деятельности руководителя - это работа с людьми. Основные цели и задачи складывающегося психологического управления - сделать деятельность руководителя более успешной, результативной, научить его не только учитывать важнейшие особенности социальной и личной жизни подчиненных, но и формировать их мотивацию, способствовать лучшей социализации в нынешних условиях рынка. В свою очередь, надо четко осознавать, что ничего этого нельзя сделать без предварительного повышения «психологической компетентности» менеджера! Во-первых, руководителю нужны знания для самооценивания и самосовершенствования личности. Самооценка руководителя должна быть достаточно высокой, иначе не будет хватать уверенности для повышения социальной активности. Но очень важно, чтобы самооценка была адекватной, чуть выше реальных достоинств, иначе появляется излишняя самоуверенность, убеждение в своей непогрешимости. Во-вторых, следует повысить комплекс знаний и навыков, необходимых для общения с людьми. Коммуникативная компетентность руководителя рассматривается как непременное условие эффективной деятельности. В-третьих, необходима психолого-педагогическая компетентность, связанная с реализацией функции воспитателя подчиненных. В-четвертых, менеджеру нужны знания психологических закономерностей функционирования группы и группы. Руководитель должен не только сам грамотно строить личные отношения с людьми, но и оценивать межличностные и групповые отношения в организации и гармонизировать их. В-пятых, необходимо изучить механизм психологического воздействия на людей, лежащий в основе взаимодействия при руководстве подчиненными, лидеров на ведомых. Подразумеваются различные способы активизации их деятельности. В социальной психологии выдвигаются общие и специфические принципы, соблюдение которых обеспечивает эффективность воздействия. Психологическая компетентность как признак профессионализма является важнейшей чертой современного менеджера. Основными источниками ее приобретения служат жизненный опыт, общая эрудиция, искусство, а также специальные научно-психологические методы подготовки. В предыдущем разделе мы уже рассмотрели возможность психологического консультирования руководителя. Совершенно бесспорно, уже такое общение с психологом-управленцем многое дает и в качестве метода обучения руководителя возможностям психологического управления. Но дидактика учит, что любое обучение предполагает сообщение некоей системы знаний в наиболее доступной и удобной для конкретного обучающегося форме. Более того, издревле считается, что преподавание - это совместная работа учителя и ученика над поиском нового знания. Именно таким и оказывается сегодня социальнопсихологическое обучение руководителя. Вместе с тем, оно основывается не только на взаимодействии обучающего и обучаемого, но и отличается обязательным взаимодействием обучаемых между собой. То есть сама группа (включая педагога) становится натурной моделью для изучения социально-психологических явлений и практической лабораторией для формирования коммуникативных умений, наиболее важных в том или ином виде профессиональной деятельности. Такую форму социально-психологической подготовки принято называть социально-психологическим тренингом (СПТ). В словаре социально-психологического тренинга существуют следующие термины: СПТ - социально-психологический тренинг; АГМ - активные групповые методы; АРС - анализ реальных ситуаций; КК - коммуникативная компетентность; ОКК - общая коммуникативная компетентность; ПКК - профессиональная коммуникативная компетентность; Т-группа - тренировочная группа; УТГ - учебно-тренировочная группа. СПТ - это только наименование набора тех или иных активных групповых методов, которое не содержит в себе указания на целевое применение и теоретикометодологическую ориентацию. АГМ - любой способ планируемой активизации коммуникативных процессов в учебной или иной целевой группе, независимо от содержания поставленных учебнопознавательных, творческих или психокоррекционных задач. УТГ - соединяет в себе преимущества различных обучающих форм человеческого взаимодействия с насыщенной обратной связью (дискуссия; анализ реальных ситуаций; доверительная беседа; ролевая игра; невербальное общение и т.д.), а так же четкой постановкой целей и их согласованностью с практическими потребностями обучаемых, с высокой вовлеченностью всех участников в учебно-тренировочный процесс, приемами материализации социально-психологических факторов и субъект-субъектным принципом организации педагогических отношений. КК - формируется благодаря интериоризации контекстов. КК предполагает: ситуативную адаптивность, то есть свободное владение вербальными и невербальными средствами социального поведения. Приобретение КК - есть движение от «интер-» к «интра- », от актуальных межличностных событий к результатам осознания этих событий, которые закрепляются в групповых структурах психики в виде умений и навыков и служат индивиду при дальнейших контактах с окружающими. Степень успешности задуманных актов влияния и используемых средств произвести необходимое впечатление на других, принимается человеком за меру своей КК, которая, в свою очередь, состоит из ОКК и ПКК (см. схему 5.). Заметим, что чаще всего ПКК становится более значимой и жизненно необходимой для индивида, в результате она оказывается более совершенной и накладывает определенный отпечаток на ОКК. КК Схема 5. Обычно, социально-психологическое обучение ставит задачу (!) осознания людьми границ своей ПКК и ОКК с целью гармонизации и эстетической упорядоченности этих сфер общения. Последние определяются консультантом и преподавателем для каждой конкретной группы или для каждого руководителя специально. Основой СПК обычно является групповая дискуссия как метод обучения. В свою очередь, именно групповая дискуссия с ее многочисленными вариантами послужила опорой для разработки теории и практики различных тренировочных методов, известных в зарубежной литературе под общим названием Т-групп. В каждом тренинге очень важное значение имеет обратная связь. Главная структура занятий строится по следующей схеме (см. схему 6.). В отличие от традиционных методов обучения, социально-психологический тренинг направлен, прежде всего, на развитие конкретной личности, на формирование ее эффективных коммуникативных умений, освоение навыков межличностного взаимодействия. Схема 6. Наиболее существенным результатом тренинга может стать понимание участниками собственных психологических особенностей и возникновение устойчивой мотивации к саморазвитию, к самообразованию. При таком методе обучения позиция ведущего тренинг характеризуется ярко выраженной ориентацией на личность участников группы, направленностью на поддержку и помощь в их развитии. Между ним и членами группы, а также между самими участниками возникают многообразные личностно значимые связи. Иногда, именно эта особенность тренинга смущает конкретного руководителя: ему не только не хочется выглядеть хуже других, но и стать, хотя бы на время обучения, зависимым от кого-то, тем более на глазах своих подчиненных. В таких случаях следует сразу же разъяснить всем участникам предполагаемой группы, что все еще только складывающийся в настоящее время метод социальнопсихологического тренинга ориентирован только в направлении воздействия на групповое развитие. Развитие это осуществляется, прежде всего, посредством оптимизации форм межличностного общения, понимаемого в единстве его коммуникативного, перцептивного и интерактивного аспектов. Развертывание именно такого действенного метода, каким является социально-психологический тренинг, вызвано не просто модой. Он позволяет психологам подойти к решению ряда значимых для жизнедеятельности многих организаций проблем, реально поставленных в различных областях общественной практики рыночными отношениями. В первую очередь, мы имеем в виду проблему подготовки современных руководителей в сферах производства, образования, здравоохранения. Во-вторых, становление в нашей стране практики психологических служб, ориентирующих психолога на различные формы активного вмешательства, остро ставит вопрос и об активной психологической подготовке самого специалиста психолога. В самом широком смысле под социально-психологическим тренингом обычно понимают своеобразные формы обучения знаниям и отдельным умениям в сфере общения, а так же формы соответствующей их коррекции. Множество форм социально-психологического тренинга можно разделить на два больших класса: 1) ориентированные на развитие специальных умений (умение вести дискуссию, разрешать межличностные конфликты); 2) нацеленные на углубление опыта анализа ситуаций, общения (повышение адекватности анализа себя, партнера по общению, групповой ситуации в целом). Ученые выделяют обычно два основных метода социально-психологического тренинга: - групповые дискуссии; - игры. Метод групповой дискуссии используется, в основном, в форме анализа конкретной ситуации и в форме группового самоанализа. Среди игровых методов СПТ наиболее широкое распространение получил метод ролевых игр. Упомянутые методы могут использоваться каждый в отдельности, однако, чаще всего, они входят составной частью в интегративные программы. Все методы СПТ характеризуются: - ориентацией на широкое использование обучающего эффекта группового воздействия; - реализуют принцип активности обучающегося через включение в это обучение элементов исследования; - предполагают своеобразный вариант обучения на моделях. Мы уже отмечали, что методы групповой дискуссии являются базовыми для СПТ, но они могут быть и вспомогательными, входить во все другие методы в самых различных модификациях. Подобно любой учебно-исследовательской форме обучения, СПТ является диагностически-ориентированным способом ведения занятий. Тренинг предполагает некую предварительную фазу, то есть организационноподготовительной работы. В этой работе можно выделить два основных момента (аспекта): - организационно-технический; - организационно-психологический. Первый аспект включает в себя подготовку и оборудование соответствующего помещения для проведения занятий. В таком помещении следует исключить все помехи (телефон, радио, телевизор, обеспечить достаточную степень изолированности). В комнате для СПТ должны быть удобные кресла, а также соответствующие технические средства, например, магнитофоны, видеомагнитофоны и другие необходимые для занятий приборы. Наиболее важным элементом организационно-психологической работы является комплектование групп. Численность не должна превышать 12 человек. Все участники включаются в группу в строгом соответствии с принципом добровольности, а также принципом свободного выбора данного практикума по общению. При формировании группы рекомендуется следовать принципу гетерогенности ее состава, то есть следует объединять людей, различающихся по возрасту, полу, профессии, степени знакомства и т.п. Как показывает опыт, разнообразие профессий также оказывается полезным, если иметь в виду различие специальностей, но не уровней образования. Включение в группу людей с существенно разным уровнем общего и специального образования нежелательно. Другими противопоказаниями к участию в тренинге являются: возраст (не более 55 лет у женщин и 60 лет у мужчин), а также состояния физического и психического здоровья, недомогания или разного рода переутомления. На первом же занятии участникам тренинга предлагается расположить свои места по кругу... Такое пространственное размещение участников имеет существенное значение. Оно позволяет всем хорошо слышать и видеть друг друга. Расположение по кругу сохраняется на всем протяжении занятий, исключая случаи, когда вставляются игровые эпизоды или другие процедурные моменты. Прежде всего, ведущий знакомит группу с основными принципами общения в тренинге. Чаще всего, таковых насчитывается пять или шесть: 1) общение по принципу «здесь и теперь», то есть требуется превратить группу в своеобразное объемное зеркало, в котором каждый участник смог бы видеть себя в процессе своих конкретных проявлений в жизнедеятельности именно данной группы; 2) принцип персонификации высказываний, то есть отказ от безличных речевых форм, помогающих в повседневном общении скрывать собственную позицию или же избегать прямого адресования в нежелательных случаях. Суждения типа: «обычно считается», «некоторые полагают» и т.п., - заменяются на: «я считаю», «я полагаю»...; 3) принцип акцентирования языка чувств. Нужно, чтобы эмоциональная сторона общения была достаточно хорошо и полно эксплицирована участниками тренинга. Для этого рекомендуется акцентировать внимание на эмоциональных состояниях и ничем не ограничиваемых проявлениях своих собственных переживаний и переживаний партнеров. Рекомендуется, вместе с тем, избегать категоричных оценочных суждений, заменяя их, преимущественно, описаниями собственных эмоциональных состояний; 4) принцип активности предусматривает интенсивное включение каждого в групповой процесс разыгрываемого общения по задаваемому ведущим поводу; 5) принцип доверительности общения. Следует принять единую форму обращения на «ты», психологически уравнивающую всех присутствующих и привносящую некоторый элемент интимности и доверительности. Для проведения психологического тренинга, как правило, набирается несколько групп. В зависимости от направления тренинга и его функций, используются различные групповые модели: Т-группы, группы встреч, гештальт-группы, психодрама, группы телесной терапии, группы танцевальной терапии, группы терапии искусством, группы тренинга умений (например, тренинг уверенности в себе). Т-группы характеризуются использованием следующих основных понятий: 1) обучающая лаборатория; 2) обучение тому, как учиться, то есть: - повышение способности осознавать ситуацию; - исследовательское отношение к действительности; - значение аутентичности в межличностных взаимоотношениях; - модель руководства, построенного на сотрудничестве; 3) представление самого себя; 4) «здесь и теперь». Во время СПТ проводятся следующие конкретные упражнения. 1. «Кто я?» Каждому члену группы даются карандаш и бумага, а также общая инструкция: «Напишите в столбик цифры от 1 до 10 и десять раз ответьте письменно на вопрос: «Кто я?». После этого приколите листок на груди. Затем медленно ходите по комнате, читайте что написано у других членов группы, комментируйте... 2. «Потерпевшие кораблекрушение». Каждому члену группы дают письменную инструкцию и просят выполнить задание в течение 15 минут: «Вы дрейфуете на яхте. Яхта медленно тонет. Ниже приводится список из 15 предметов, которые остались целыми и неповрежденными во время пожара на яхте. Задача - классифицировать эти предметы в соответствии с их значением для выживания... » Упражнение используется для исследования процесса принятия решения группой; оно учит эффективному поведению для достижения согласия при решении групповой задачи; предоставляет информацию относительно паттернов коммуникации, руководства и доминирования в группе. Оно может помочь сплоченности членов группы в определенных ситуациях. Гештал ьт-группы Основные понятия: 1) фигура и фон; 2) осознание и сосредоточенность на настоящем; 3) противоположности - это единичные оценки или же континуум этих оценок. Мы организуем восприятие окружающего мира через противоположности. Эти противоположности не являются непримиримыми противоречиями, а представляют собой такие различия, которые могут формировать и завершать гештальт (структуру); 4) функции защиты. Задачи гештальттерапии - искажать или прерывать наш контакт с угрожающей ситуацией... ; 5) зрелость - состояние оптимального здоровья. Для того, чтобы достичь зрелости, индивидуум должен преодолеть свое стремление получить поддержку из окружающего мира и найти новые источники такой поддержки в самом себе. Ближайшей целью гештальт-группы является пробуждение организмических процессов в каждом участнике. Долговременной целью группы является достижение личностной зрелости путем избавления от старых непродуктивных форм поведения и создания новых паттернов. В групповом тренинге чаще всего применяются следующие упражнения. 1. Преувеличение или полное изменение поведения. Процедура: участник выбирает нежелательное личное поведение, которое им осознается (или не осознается, тогда группа помогает ему выбрать). Если член группы не осознает идентифицированного поведения, он должен преувеличивать его. Если же он осознает поведение и считает его нежелательным, он должен полностью изменить его. 2. Противоположности: конфликт «нападающего» и «защищающегося». Это упражнение помогает осознать конфликтные стороны личности и получить опыт борьбы с кем-либо. Инструкция: «Сядьте лицом к лицу с партнером и решите, кто какую роль будет играть. Затем ведите диалог. Твердо стойте на своей позиции, старайтесь не сдаваться. Если Вы - «нападающий», говорите своему партнеру, как он должен себя вести, ругайте и критикуйте. Если Вы - «защищающийся», постоянно извиняйтесь и оправдывайтесь». «Поменяйтесь ролями. Поделитесь своими переживаниями. Обсудите, что Вы чувствовали в каждой роли. Сравните сыгранные Вами роли с Вашими способами действия в реальной жизни. Психодрама Основные понятия: 1) ролевая игра - исполнение какой-либо роли в любительском исполнении; 2) спонтанность и (родственное ему понятие) творчество; 3) теле - включает в себя негативные и позитивные чувства, возникающие между людьми в психодраматическом действии; 4) катарсис - эмоциональное потрясение и внутреннее очищение; 5) инсайт - вид познания, который приводит к внезапному решению или новому пониманию имеющейся проблемы. Упражнения в психодраме. 1. Монолог с двойником. Это упражнение помогает членам группы развивать спонтанность (непроизвольность) поступков. Кто-то вызывается первым встать в центр группы и произнести монолог. Начинайте говорить о своих мыслях, чувствах. Можно свободно двигаться по комнате. Через несколько минут другой член группы подходит и встает позади произносящего монолог. Можно начать повторять каждую фразу непосредственного после того, как ее услышите. Обязательно копируйте невербальное поведение. Через несколько минут «выступающего» заменяет другой участник. 2. Создание скульптуры семьи. Доброволец должен выбрать участников, имеющих сходство с членами одной (любой) семьи. Расположите членов семьи в характерных для них положениях. Создайте сцену, которая изображает фрагмент взаимоотношений в семье. Можно использовать дистанцию, чтобы отразить взаимоотношения членов семьи друг с другом. Нужно включить в сцену себя как члена семьи. Каждому участнику сцены нужно сообщить фразу, характеризующую данного члена семьи. Затем необходимо поделиться чувствами, испытываемыми всеми в новой семье. Группы тренинга умений (Чаще всего, это тренинг уверенности в себе) Основные понятия: 1) учебная модель; 2) постановка цели (целью в данном случае является развитие такого поведения, которое рассматривается как желательное, либо одним членам группы, либо обществом в целом. Развитие умения решать проблемы будущего и проблемы, которые участник принес в группу); 3) измерение и оценка (проблематичное поведение участников периодически измеряется и оценивается). Упражнения для тренинга умений. 1. Тренинг умения вести разговор. Цель: неуверенным людям часто недостает базовых коммуникативных умений. Это упражнение может снизить тревожность, связанную с межличностным общением и дает возможность практиковаться в коммуникативных умениях. Группа делится на пары. На первом этапе одному участнику в паре разрешается задавать только открытые вопросы, дающие возможность партнеру ответить более полно. Другой участник пары отвечает на каждый вопрос с помощью раскрывающей его произвольной информации. Затем меняются ролями. На втором этапе один участник из пары начинает добровольно давать свободную информацию или описывать личный опыт. Второй участник пытается продлить разговор, либо прося пояснить что-то, либо перефразируя. После пяти минут диалога меняются местами (ролями). Между двумя этапами упражнения необходимо дать парам время поделиться своими переживаниями и трудностями. Когда вы сможете легко открывать другим свой внутренний мир, задавайте вопросы, допускающие широкий диапазон ответов. Используя методы активного слушания, вы овладеете искусством ведения разговора.