Качества персонала, оцениваемые при подборе кадров

Анализ литературы, посвященной оценке и подбору персонала [5, 7, 13, 18, 19, 20, 22], позволил выявить целый рад нерешенных проблем.

Для их решения, во-первых, необходимо провести новый анализ общих (общетрудовых) и специальных (для конкретной профессии) профессионально важных качеств (ПВК).

Во-вторых, необходим учет не только ПВК, но и профессионально недопустимых качеств (ПНК), установление предельных норм выраженности некоторых личностных качеств, исключение не только патологии, но и акцентуаций для определенных профессий. Например: уровень агрессивности при работе с детьми и пожилыми людьми должен быть ниже средних показателей, также, недопустимо наличие посттравматического синдрома у людей, чья работа связана с оружием.

В-третьих, при выделении совокупностей ПВК и ПНК необходимо присвоение каждому из них «весовых» коэффициентов. Какая бы стратегия принятия решения ни применялась при подборе персонала, очевидно, что качества работника не одинаковы по своему влиянию на выбор кандидата. Наличие одного, но очень значимого, недопустимого качества может перечеркнуть все положительные показатели претендента.

В-четвертых, следует пополнить список особенностей работника, оцениваемых при подборе персонала. Современные условия требуют обязательной оценки нравственных качеств, имиджа ра-

239

ботника, устойчивых поведенческих особенностей.

На наш взгляд, существует необходимость расширить понятие квалификации работника В него следует включать не только полученное образование, стаж работы, но также послужной список, повышение и понижение в должности, причины увольнений, отсутствие «белых» (перерывы в работе по специальности) и «черных» (увольнение по «статье») «пятен» в биографии.

Социально-демографические факторы (пол, возраст, семейное положение, уровень благосостояния и др.) связаны с условия- -мн и характером труда, потребностью в росте и обучении, особенностями социальных контактов, снстемои стимулирования труда и социально-бытовой сферой предприятия. Социально-бытовая сфера предприятия (организация питания, отдыха, медицинского обслуживания, обеспечение жильем и т.д.) имеет большое психоло- lt; гическое значение, т.к. воспринимается как проявление заботы организации о своих сотрудниках. По мнению многих психологов, забота о сотрудниках определяет уровень доверия к руководству и организации [24].

В соответствии с рассматриваемым подходом, который может быть назван «организационно-центрированным», важное значение приобретает способность работника к адаптации. Существует большая совокупность методов адаптации работников [21, 23] Одним из актуальных путей исследования можно считать выделение и изучение психологических свойств человека, которые влияют на процессы адаптации в организации. При приеме на работу необходимо отбирать кандидатов с благоприятным прогнозом адаптации в организации.

Мотивацию, самооценку, способность к адаптации, нравственные качества можно, по нашему мнению, отнести к группе общетрудовых ПВК, Опыт практической работы показывает ведущее значение мотивации сотрудника для эффективной его работы. Ф. Лютенс [12] определяет потребности во власти, в достижениях, причастности, безопасности и статусе как основные мотивирующие силы в поведении членов организации. Он рассматривает тру-

240

довую мотивацию в русле нескольких подходов; содержательного (Маслоу, Герцберг, Альдерфер), модели ожидания (Левин и Тол-ман, Врум), теории справедливости (Адаме), теории атрибуции (Келли, Роттер) и др.

В предыдущем разделе упоминались исследования эффективности способов стимулирования персонала в зависимости от организационной культуры [2]» Кроме того, ДА. Горулев [3] отмечает, что различия в мотивации напрямую связаны с эффективностью различных методов стимулирования: административных (создание оптимальных условий работы, учета и контроля), экономических (различные системы определения вознаграждения), социально-психологических (создание корпоративного духа, благоприятного психологического климата, возможности повышения квалификации).

Для организаций любой формы собственности чрезвычайно актуальны вопросы оценке нравственных качеств работников. По словам nl Шихирева, человечеству потребовались века прежде, чем проблемы деловой культуры в деловой этики стали неотъемлемой частью деловой жизни [21]. B.Shaw считает, что без этичного ведения дел невозможно достижение главной цели любой организации - оправдать ожидания потребителей, служащих, партнеров и акционеров [24]. Понятно, что невозможно построить этическую политику фирмы путем простого сложения качеств высокоморальных личностей. Необходимо постоянное проведение работы по созданию корпоративной этики. P. Cadet предлагает методики самоотчета работников организации о моральной стороне их поступков, о возможных альтернативах и о последствиях поступка с точки зрения приоритета интересов (приоритет корпоративных целей перед личными, глобальных перед частными, долговременных перед сиюминутными) [23]. Цели организации, иерархия организации и подразделения, система делегирования полномочий, распределение ответственности и система распределения вознаграждения предполагают учет индивидуальных нравственных особенностей работников при подборе и расстановке персонала.

241

В настоящее время существует явный дефицит методик измерения нравственных: качеств личности. Нами разработана шкала отношения к соблюдению нравственных норм. На ее основе в рамках трех методических подходов созданы методики, когорте учитывают культурно-исторические особенности, а также специфику отношения к моральным нормам различных социальных групп. Созданы модификации методик для менеджеров и для предпринимателей [6].

Определение устойчивых поведенческих проявлений представляет собой целую группу довольно сложных задач. Во-первых, при подборе кадров существует необходимость выявить различные формы девиантного поведения, такие как: алкоголизм, токсикомания, наркомания, склонность к суициду, противоправное поведение. В прежние годы проверку персонала на склонность к дс-виантному поведению осуществлял! соответствующие специалисты, при приеме на работу требовались медицинские справки. Сейчас для многих организаций это недоступно, поэтому задача ложится целиком на специалистов, работающих с персоналом. В литературе предлагаются методы косвенного выявления девиантного поведения [15], Во-вторых, помехой в работе могут стать совершенно безобидные привычки. Например, какими бы причинами не было вызвано вегетарианство, оно неуместно для продавца мясных изделий или для известной личности, рекламирующей их. Другим примером является курение: в налтен стране оно воспринимается без осуждения, но иногда может противоречить имиджу организации, а на взрывоопасных производствах эта привычка недопустима. Для некоторых фирм, особенно зарубежных, характерно настороженное отношение к любителям рискованных видов спорта, т.к. это может привести к потере трудоспособности работника по причине возможной травмы.

Имидж работника оказывает двойственное влияние на решение а принятии на работу. Зачастую, топ-менеджеры проводят оценку нравственных, мотивационных и других качеств кандидата, основываясь на своем жизненном опыте и профессиональной интуиции, а по сути, на основании имиджа претендента. С другой стороны, располагающий имидж может быть полезен в социальных контактах, вызывать доверие у клиентов фирмы и, таким образом, приносить экономический эффект. Понятно, что имидж работника должен соответствовать имиджу организации и особенностям социальных контактов в ней.

242

Таким образом, несмотря на то, что специалистами по персоналу традиционно оценивается значительная совокупность качеств, существует необходимость ее дополнения и пересмотра. Некоторые качества заслуживают особого внимания ввиду их большого значения для эффективной работы (мотивация, самооценка, способность к обучению); другие упоминаются в литературе крайне редко, а зачастую, не имеют четких критериев оценки (профессионально недопустимые качества, привычки, имидж, нравственные качества); третьи (например, квалификация) нуждаются в конкретизации, учитывающей современные условия.