<<
>>

А3. Форма для самоконтроля: барьеры делегирования

  На основании следующих пунктов вы сможете проверить, не возникли ли у вас или у преемника передаваемых полномочий внутренние барьеры, затрудняющие делегирование.              *

Барьеры делегирующего.

1.              Собственная чрезмерная инициативность («Я хочу все сделать

сам»).

2.              Перфекционизм («Только я могу все сделать правильно»).

3.              Самоуверенность («Один я могу сделать все лучше и быстрее»),

4.              Недостаточный опыт делегирования.

5.              Недостаточное доверие по отношению к сотруднику.

6.              Боязнь содействовать потенциальному конкуренту.

7.              Боязнь потерять влияние.

Барьеры преемника полномочий.

1.              Недостаточный опыт и компетенция.

2.              Боязнь ответственности (тенденция к обратному делегированию).

3.              Перегруженность работой.

4.              Недостаточная уверенность в своих силах.

5.              Боязнь критики за самостоятельно принятые решения.

Возможные варианты ответа по каждому пункту: «верно», «отчасти верно», «неверно».

Проработав «Форму для самоконтроля», проясните для себя или для любого члена команды критические моменты.

A4. Командный обзор I

Командный обзор служит для обратной связи по поводу совещаний, коммуникации, корпоративного поведения и эффективности. Его следует проводить регулярно.

Время: приблизительно 60 минут.

Материал: на каждого члена команды копия опросника.

Сценарий. Для начала каждый член команды индивидуально заполняет опросник, приведенный ниже (20 минут).

Вопросы переносятся на флипчарт-лист (возможно переносить только номера вопросов).

Каждый член команды называет по очереди те аспекты, которые, с его точки зрения, следует улучшить. Эти пункты отмечаются на флипчарте и подсчитываются.

Вслед за этим команда обсуждает только те ПУНКТЫ, которые быЛИ отмечены наибольшее количество раз. Разрабатываемый далее план мероприятий включает перечень конкретных шагов по изменению неудовлетворяющих команду аспектов ее деятельности, выявленных с помощью опросника.

Образец оформления плана мероприятий, направленных на повышение эффективности командной работы.

Текущий

номер

Действие

Кто?

С кем?

В какой срок?

1

2

Опросник «Командный обзор».

1.              Правильно ли на данный момент организованы наши встречи (численность команды, частота, длительность встреч и т. п.)?

2.              Была ли командой определена конкретная цель?

3.              Внимательно ли слушали члены команды друг друга?

4.              Каждый ли высказался по теме?

5.              Были ЛИ поддержаны и развиты инициативы и идеи?

6.              Были ли отдельные высказывания краткими и ясными?

7.              Верным ли было соотношение затраченного времени и результата?

8.              Чувствовался ли командный дух?

9.              Было ли наше общение друг с другом открытым и честным?

10.              Все ли придерживались совместно принятых правил игры?

11.              С удовольствием ли я шел на совещания команды?

12.              в елись ли заседания эффективно и последовательно?

13.              Доволен ли я теми методами, с помощью которых формировалось мнение и находились решения?

На каждый вопрос выберите один из трех вариантов ответа:

О да;

О отчасти;

О нет.

А5. Диагностическая анкета ДЛЯ руководителя

команды1

С помощью данной диагностической анкеты руководители команды, а в случае необходимости и другие ее УЧАСТНИКИ, могут совместно проанализировать важные аспекты эффективного руководства командой.

По Wagemann, 1999.

1.              Четкое определение направления. Могут ли члены команды назвать четкое направление совместной деятельности, разделяемое всеми и указывающее основополагающую цель, которую команда старается достичь?

2.              Настоящая задача команды.

О Несет ли команда коллективную ответственность за всех своих клиентов и результаты работы?

О Просят ли команду коллективно принимать решения о производственных стратегиях (вместо того, чтобы предоставить это право кому-то одному)?

О Владеют ли участники команды дополнительными навыками текущей работы, чтобы суметь подстраховать друг друга?

О Получает ли команда сведения о своих показателях и обратную связь относительно своей работы?

О Побуждают ли команду чаще обсуждать себя, и делает ли она ЭТО?

3.Основное материальное оснащение.

О Есть ли у команды собственное помещение для проведения совещаний?

О Действительно ли команда легко получает нужные ей материалы?

4.              Ответственность за организацию труда.

Есть ли у команды полномочия на принятие решений (без дополнительных специальных согласований) в следующих сферах.

О Как удовлетворить запросы клиентов?

О Что надо делать и почему?

О Изменять ли технологию, если это кажется необходимым?

5.              Цели команды.

О Может ли команда артикулировать специфические цели?

О Влияют ли эти цели на повышение производительности?

О Определила ли команда для себя момент времени, к которому она собирается достичь этих целей?

6.              Дальнейшее развитие.

О Стимулируют ли участники команды друг друга к апробации новых производственных технологий?

О Активно ли команда стремится учиться у других?

На каждый вопрос выберите один из трех вариантов ответа:

О да;

о отчасти;

О нет. 

<< | >>
Источник: Геллерт, Манфред. Все о командообразовании. Руководство для тренеров/ пер.с нем. — Москва. Вершина.. 2006

Еще по теме А3. Форма для самоконтроля: барьеры делегирования:

  1. 6.6. ШКОЛА СОЦИАЛЬНЫХ СИСТЕМ
  2. 6.2. ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ МЕНЕДЖЕРА
  3. Принципы правильного делегирования
  4. А2. Форма для самоконтроля: проведение делегирования
  5. А3. Форма для самоконтроля: барьеры делегирования
  6. Раздел I. Командная работа
  7. 6.2. ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ МЕНЕДЖЕРА
  8. 4.2. Национальные инновационные системы в рамках североевропейской модели: сравнительный анализ