<<
>>

Диагностика командной культуры

  Значение командной культуры в процедурах консалтинга часто недооценивается. Мы не разубеждались на практике, что изменения в командах, КЗСаЮЩИеСЯ только отдельных структурных условий, оказываются куцыми и не достигают желаемого эффекта.
Команды, так же как и организации, формируют некую «культуру». Она характеризуется особыми нормами и ценностями, которые определяют модели поведения отдельных участников в общей системе и управляют ими. Что касается понятия культуры, то вспомните наши объяснения в связи с работой в кросс-культурных командах. К культуре относятся также взаимозависимости и влияния, которые проявляются, например, в обществе автолюбителей или пассажиров, участников трапезы, СИДЯЩИХ за одним столом, в подгруппах из команд старого состава, в двойной лояльности или в тайных договорах.
Проводя командный консалтинг, вы должны подключить к процессу этот организационно-культурный контекст и не недооценивать чувствительность и особенности этих командных субсистем, их сознание собственного достоинства, инерцию, сопротивляемость. Отдельные вмешательства и вмененные посторонними планы изменений вызывают, как правило, со стороны членов команды, которые должны реализовать эти изменения, значительное сопротивление. Оно выражается, например, в усилении неформальных отношений и информационной системы. Любой план изменений для какой- либо команды должен учитывать не только объективную необходимость, но также считаться и с не менее важными субъективными условиями командной культуры.
Задания для самоконтроля
Для вас как консультанта крайне важно знать культуру команды, с которой вы работаете. При этом вам может помочь следующий шутливый мысленный эксперимент: вспомните команду, которую вы еще не очень хорошо знаете. Рассматривайте ее как неизвестное племя, которое вы обнаружили и теперь собираетесь исследовать его поподробнее, чтобы больше узнать о его нравах и обычаях. Для этого попытайтесь ответить на приведенные ниже вопросы.
1.              С помощью каких символов племя представляет себя посторонним?
2.              Какие нормы и правила вы обнаруживаете?
3.              Как они проявляются в официальной и неофициальной жизни племени?
4.              Какие существуют ритуалы?
5.              Какие праздники отмечаются?
6.              Как проходит инициация новых членов племени и прощание со старыми?
7.              Какие мифы и легенды существуют в племени и о племени?
8.              О каких бывших вождях говорят и по сей день?
9.              Что считается успехом, а что провалом?
10.              Как поощряются успехи, какие санкции предусмотрены на случай провала?
11.              Какие роли заметны? Они закреплены, или существуют возможности изменения?
Окунитесь в культуру «племени», то есть команды.
О Как вы оцениваете свои наблюдения?
О Что для вас приемлемо или что вы считаете позитивным?
О Что вам скорее чуждо в этой культуре?
0              Что, как вы заметили, вызывает у вас отторжение?
Большая ясность относительно культуры команды может помочь вам более тщательно и надежно спланировать свои интервенции и не попасть сразу же в ловушки, расставленные в процессе и в интервенциях.

Практикум
Для выяснения настроений и течений в команде хорошо подходит «Упражнение с дорожными знаками», представленное в пункте В10 Практикума к этому разделу.
Модель стилей личности по Ф. Риману
Четыре типа командной культуры. Фриц Риман в своей книге «Основные формы Страха» разработал очень подробную и хорошо реконструируемую концепцию различных стилей личности, которая по своей подкупающей ясности до сих пор не имеет себе равных и в различных вариациях транслируется в литературе по менеджменту. Основой модели Римана являются две антагонистические пары личностных устремлений людей (табл. 3.2).
Таблица 3.2
Антагонистические пары личностных устремлений людей

Стремление к дистанции

против

Стремления к сближению

Стремление к переменам

против

Стремления к постоянству

Или в интерпретации Римана

Страх самоотдачи и утраты Я

против

Страха индивидуализации и изоляции

Страх перед необходимостью как окончательностью и несвободой

против

Страха преобразований как чего-то преходящего и ненадежного


Каждый так или иначе находит какое-нибудь место в этом силовом поле различных Стремлений. Это местоположение накладывает отпечаток на видение мира, а также на взаимоотношения с другими людьми. Выбор места связан с ранними биографическими эпизодами человека, равно как и с более поздним жизненным опытом. То есть можно в различные фазы жизни занимать различное местоположение в системе координат. Так, например, после продолжительной стадии симбиотического слияния может наступить противоположная тенденция, которая больше характеризуется индивидуализмом и СаМОСТОЯТеЛЬНОСТЬЮ. Кто изменяется в одну сторону, неизбежно отказывается от аспектов другой. Таким образом, не существует ни правильного, ни неправильного, и уж тем более ни добра, ни зла. Каждый из названных стилей личности связан со своими преимуществами и недостатками. В зависимости от сложившихся отношений они кажутся привлекательными или отталкивающими. Для общения с членами команды, которые выделяются скорее своими негативными аспектами, мы даем еще несколько небольших подсказок, которые помогут надлежащим образом организовать интервенции (табл. 3.3).
Таблица 3.3
Преимущества и недостатки стилей личности по Ф. Риману


Дистанция

Сближение

Перемены

Постоянство

Преиму
щества

Самостоятель
ный.
Самобытный. Способен принимать решения. Ориентирован на достижения. Способен к конфронтации

Коммуникабель
ный.
Способен к компромиссам. Заботлив. Адаптивен

Спонтанный.
Обаятельный.
Креативный.
Интересный

Надежный.
Систематичный.
Ответственный.
Предсказуемый

Недо
статки

Отклоняющий.
Агрессивный.
Безличный.
Высокомерный.
Соперничающий

Зависимый.
Страшащийся
конфликтов.
Избегающий
конфликтов.
Неуверенный

Ненадежный.
Непоследова
тельный.
Неуравнове
шенный.
Лекомысленный.
Демонстра
тивный.
Жаждущий
власти

Контролиру
ющий.
Негибкий.
Педантичный.
Принуждающий

Реакции
консуль
танта

Не притеснять. Признавать границы.
Ничему не удивляться

Учитывать личностные пожелания, прежде чем перейти к делу

Признавать, там где это уместно. Скорее избегать критических разборов

Аргументировать по делу. Предоставить определенность и*структуру. Соглашаться, где это уместно


Перенос модели на команды. Если примерить предложенную Ри- маном модель стилей личности к КОМЗНДаМ, то получится полезная
для практикующего командного консультанта концепция анализа интервенций. П ри этом антагонистические пары целесообразно совместить так, как показано на рисунке (рис. 3.5).
При таком рассмотрении командные культуры помещаются в одном из полей между осей. Таким образом, та или иная культура всегда характеризуется двумя тенденциями и развивается в зависимости от суммы представленных в команде стилей личности. Для некоторых сфер деятельности непременно требуются определенные личностные тенденции, чтобы можно было успешно работать. Точно так же и здесь нет ни верного, ни ложного — напротив, это скорее вопрос совместимости отдельных членов команды с доминирующей культурой, а также поставленной задачей.
1.              Командная культура: ориентированная на инновацию и результат. Примерами этого являются рекламные агентства или команды кон- структоров-проектировщиков, дизайнеров.
Участники команд с данным типом культуры креативны, неконформны, но производят впечатление людей не от мира сего. Они всегда добиваются успеха там, где речь идет об индивидуальных решениях, оригинальных подходах или освоении целины. Правда, для этого им требуется свобода принятия решения. Мелочная опека и бюрократические процедуры для них кошмар. Поэтому лучше предоставить таким командам определенные свободы, например в отношении норм, одежды, оформления помещения и распределения рабочего времени.
Идентификация осуществляется скорее через продукт, нежели через команду или организацию, так что зачастую возникает впечатление, будто имеешь дело не с командой, а с группой частнопрактикующих специалистов. Встает вопрос, что же не дает распасться группе, если нет работы. Чтобы противодействовать опасности распада, требуется координировать ведущиеся параллельно работы и установить ответственность посредством рациональных правил и договоренностей. Это служит также и для того, чтобы придать какое-то направление креативному оживлению, чтобы сам заказ не выпал из поля зрения из-за сплошного любопытства и азарта.
2.              Командная культура, ориентированная на инновации и отношения. Примерами являются инициативы или трудовые коллективы с общественно-политической ориентацией, а также некоторые команды, работающие в сфере развития персонала.
В большинстве случаев все начиналось с отношений, на почве которых проросла идея совместной деятельности или задачи, нередко связанных с участием в социальной жизни. Отношения и идея обусловливают друг друга, только в этой комбинации они создают смысл и идентичность. Личное и профессиональное переходят одно в другое. Иерархия же, напротив, категорически отвергается как угроза принципу равенства. Команды с данным типом культуры работают очень увлеченно и с взаимной лояльностью, отчасти доходя до грани самоэксплуатации. Таким способом можно двигать горы, но можно и устроить себе адскую жизнь.
Сложности возникают как раз тогда, когда становится невозможным разграничить ОТНОШеНИЯи задачу. Каждый кризис в одной сфере неизбежно приводит к сбоям в другой. Если повышается степень сложности задачи или нарушается принцип равноправия, нередко ДеЛО ДОХОДИТ до организационного хаоса или глубоких человеческих разочарований.
В этом случае важно аккуратно ввести роли и структуры с целью адекватного и систематичного управления. К этому относятся также право отдавать распоряжения и процессуальный суверенитет. Чтобы двигать команду в указанном направлении, требуется большая сила убеждения или значительное давление, а лучше всего и то, и другое.
3.              Командная культура, ориентированная на правила и результат. Примерами являются управленческие отделы в ведомствах или на крупных предприятиях.
Бесперебойное функционирование рутинных процессов стоит на переднем плане. Мерилом всего являются рациональность и эффективность, а фирменным знаком — прозрачность и неподкупность. Команды с данным типом культуры работают как хорошо смазанные машины, отклонения от нормы вызывают замешательство, то же касается эмоций и близких отношений. Вследствие этого возникает значительная структурная власть.
Однако при ближайшем рассмотрении создается ощущение анонимности и прохлады. Отношения между членами команды характеризуются деловитостью и эмоциональной бедностью. При недостаточных внешних контактах существует опасность абсолютизации и формализации процессов и процедур, вплоть до ригидности. Неслучайно бюрократическим администрациям нужно все больше и больше упражняться в ориентации на клиента. Правда, для этого требуется войти в контакт и установить отношения — широчайшее поле для обучения и тренингов в работе с такими командами.
4.              Командная культура, ориентированная на правила и отношения.
Примерами являются команды и рабочие группы в социальной и педагогической сферах деятельности.
Оформление отношений — основная задача таких команд, а зачастую и сфера их Деятельности. Если в описанной выше командной культуре необходимую уверенность придает отлаженный ход процесса, то в этом случае такую функцию выполняют ритуалы межличностного взаимодействия. Они служат преемственности и гармонии в отношениях. Надежность и обязательность являются важными ценностями в постоянно меняющемся мире. Если эта гармония не дополняется способностью к критическому анализу, то необходимое щадящее пространство превращается в «стеклянный колпак» болезненного стремления к гармонии, из-за чего становятся невозможными рост и развитие.
В таких ситуациях важно поддерживать различия потребностей и взглядов, а также открыто говорить о конфликтах. Имеющиеся у членов команды страхи могут быть частично нивелированы также благодаря конкретному опыту, показывающему, что конфликты и разногласия отнюдь не обязательно приводят к катастрофе, а вполне способны укрепить сплоченность команды реалистичным и честным способом.
Обзор, данный ниже (рис. 3.6), призван наглядно представить Четыре типа командной культуры с их преимуществами и недостатками, включая интервенции консультанта.
Практикум
Под пунктом В11 вы найдете упражнение по анализу командной культуры
в соответствии с моделью Римана.
 
<< | >>
Источник: Геллерт, Манфред. Все о командообразовании. Руководство для тренеров/ пер.с нем. — Москва. Вершина.. 2006

Еще по теме Диагностика командной культуры:

  1. Профиль командной пригодности как инструмент диагностики
  2. Ролевая диагностика в ходе командного развития
  3. В11. Командные культуры
  4. § 2. Правовая культура: понятие и уровни, формирование, значение в правотворческой и правоприменительной деятельности, соотношение с нравственной культурой
  5. Раздел I. Командная работа
  6. Диагностика ситуации в команде
  7. Раздел II. Командное развитие
  8. Поведенческая диагностика
  9. 9.3. Диагностика банкротства предприятия
  10. § 2. Теоретические основы криминалистической диагностики
  11. 6.1.5. Диагностика конфликтов
  12. 9.5. Методы организационной диагностики
  13. 65. Командный обзор II
  14. Понятие и сущность криминалистической диагностики