<<
>>

Занятие 28 ПРОЕКТИРОВАНИЕ ПРОЦЕДУРЫ ЭКСПЕРТНОЙ ОЦЕНКИ ДЛЯ КОНКРЕТНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ИЛИ ГРУППЫ ПРЕДПРИЯТИЙ

Вводные замечания. Использование опросников не всегр дает исследователю необходимую информацию для практиче кого применения. Речь идет о ситуациях, для которых отсу. ствуют данные о связи между показателями тестовых шкал особенностями поведения (такое отсутствие может возникат по двум причинам: во-первых, связи не установлены, во-вт' рых, число таких связей столь велико, что сделать какие-t выводы крайне сложно).

В ряде случаев особое значение прид^ ется сбору именно «L*-данных. Более того, на практике быва важнее оценивать личность не с объективной точки зрения, а точки зрения субъективного проявления личностных особенн( стей. Для всех этих ситуаций наиболее удобным является м тод экспертной оценки личности (иногда называемый методсд групповой оценки личности - ГОЛ). Обеспечение надежност ¦L*-данных возможно за счет формализации оценок эксперте! наблюдавших поведение испытуемого в определенных ситуац' ях и в течение некоторого периода времени.              gt;

Суть метода сводится к получению оценки личности h основе учета мнений некоторого числа экспертов, то есть лк дей, хорошо знающих аттестуемого по совместной работе. Э4 фективность метода определяется тем, что мнение эксперте с одной стороны, объективно детерминировано свойствами ли* ности, а с другой стороны, формируется на основе собстве ных представлений об особенностях оценивания личности. 1 есть фиксируются наиболее значимые, имеющие непосредс венное отношение к межличностному взаимодействию сторч ны личности.              ’

Общий порядок проведения экспертной оценки (ЭО) мозЙ но описать следующим образом. Формулирование целей ЭО. Проектирование процедуры опроса. Определение и формирование группы экспертов. Проведение опроса.

Анализ и обработка информации. Подведение итогов и выводы.

С точки зрения изучения личности целями ЭО могут быть: собственно оценка личностных особенностей, оценка профессионально важных свойств личности, отбор работников и формирование кадрового резерва, проведение ротации управленческого персонала, разработка программ индивидуального обучения, планирование карьеры, изучение различий между групповой оценкой и самооценкой, оценка особенностей с точки зрения различных групп экспертов, изучение различий между группами экспертов.

В зависимости от конкретных целей могут предъявляться различные требования к набору признаков, по которым проводится экспертная оценка. Другими словами, при проведении экспертной оценки особенно важным является выделение признаков описания объектов оценивания. Кроме выделения таких признаков, необходимо, чтобы эксперты в своих оценках руководствовались одними и теми же категориями, вкладывали один и тот же смысл в понятия. Именно поэтому признаки описания часто оформляются в виде словарей признаков. Такие словари содержат название признака и его краткое определение.

Существует несколько способов выделения признаков и составления словарей. Прежде всего это словари признаков, разработанные для оценки деловых или других качеств работников. Один из вариантов такого словаря представлен в приложении 28. Существующие словари имеют определенную область применения, например: «общая характеристика работника», «деловая характеристика», «оценка управленческих качеств».

Название словаря предусматривает конкретную область его применения, которая определяется при его разработке. Для этого выделяются существенные характеристики, оказывающие влияние на эффективность или способы деятельности.

На первом этапе разработчики опираются на одну из моделей деятельности или личности человека. Затем для всех имеющих значение аспектов этой модели выделяются операциональные признаки, то есть такие признаки, которые доступны для

непосредственного наблюдения, могут однозначно понимать и фиксироваться. Исходный список признаков, как правш должен быть избыточным. Такая избыточность позволяет об* печить высокую валидность составляемого словаря. Для тс чтобы сократить затраты времени на проведение ЭО, можно 4 пользовать одну из процедур снижения размерности, наприм факторный анализ. Методика ЭО управленческих качеств i ходно включала в себя 178 признаков. После проведения пиЛ тажного исследования количество признаков было сокраще' до 70. В таком виде методика использовалась для оценки упра.

ленческого персонала ряда предприятий Ленинграда и Омск Накопленные данные были обработаны с помощью факторно, анализа, что дало возможность оставить только 37 характер! тик, объединенных в пять блоков.

Поскольку применение любых разработанных слов apt возможно только в строго определенной области, то для новь сфер применения необходимо уметь разрабатывать свои собстве ные словари.

Разработка словаря может осуществляться следующие способами: на основании модели деятельности; путем выявления значимых качеств, исходя из предста лений о важных характеристиках специалистов в той облает для которой разрабатывается словарь; посредством модификации существующих словарей.

Разработка словаря на основании модели деятельности к.

ротко описана выше.

При выявлении значимых качеств используются специал! ные процедуры опроса специалистов, представляющие собс различные виды неструктурированного интервью. Суть инте^ вью сводится к опросу опытных работников о значимых стор* нах их работы и уточнению полученных ответов.

Для модификации существующих словарей их предлагав: оценить специалистам в той области, для которой создаете данный словарь. При оценке необходимо исключить «лишни? показатели и добавить «недостающие*.

Цель занятия. Освоение процедуры подготовки набора пр знаков (словаря) для нового вида деятельности.              г

Оснащение. Исходный словарь признаков для экспертно оценки (приложение 28).              \

Порядок работы Выбрать за основу один из существующих словарей. При выборе словаря учитывается его близость к области, в

которой будет использоваться новый словарь. Гораздо полезнее выбрать словарь, который будет избыточным, то есть охватит более широкую область. Провести опрос 10-20 специалистов. В результате опроса необходимо, во-первых, получить подтверждение применимости качеств словаря к данной области, во-вторых, составить список новых качеств, которые должны оцениваться.

Опрашиваемому выдается словарь признаков (приложение 28) и бланк ответного листа (форма 28).

Форма 28

Фамилия И. О.              Должность

Ответный лист

Оцените, пожалуйста, насколько необходимы для успешной профессиональной деятельности следующие качества.

Качество Оценка
1. Экономические знания
2. Профессиональная эрудиция
3. Умение работать с литературой, справочниками
4. Умение сделать вводы по заданию
5. Умение решать профессиональную задачу
6. Умение руководить людьми
7. Умение планировать работу
8. Умение распределить работу
9. Умение контролировать работу
10. Умение создавать трудовую атмосферу

11. Умение создавать благоприятные . отношения в коллективе

12. Умение увлечь людей

13. Умение постоять за коллектив

14. Обязательность

15. Требовательность к другим

16. Требовательность к себе .

17. Античность ума

18. Оригинальность мышления

19. Гибкость ума

20. Сообразительность

21. Целеустремленность

22. Находчивость

23.

Дальновидность

24. Доброжелательность

25. Умение прощать небольшие человеческие слабости

26. Воспитанность, тактичность

27. Выдержанность

28. Умение ладить с людьми

29. Способность понимать других

30. Терпимость к другим

31. Скромность

32. Работоспособность

33. Продуктивность

34. Энергичность

35. Активность
36. Трудолюбие
35. Увлеченность работой

Какие качества вы добавили бы к этому списку?

1.              2.              3. 5.              6.              8.              9.             

10.              11.              12.

Обработка и интерпретация результатов. Для обработки данных можно использовать компьютерное программное обеспечение (PARADOX, EXCEL), а можно проделать обработку вручную. Для этого полезно составить сводную таблицу собранных данных. Подсчитать число оценок для каждого «старого* качества как важного качества у всех экспертов. Для вновь согдивл- емого словаря обычно оставляют те качества, необходимость которых отмечают более половины опрошенных. Изменить формулировки для качеств, которые получили оценку «0», на противоположные по смыслу. Новые формулировки добавить к списку. Составить список новых качеств, в который включаются качества, упомянутые несколькими (3-4) экспертами. При этом необходимо учитывать синонимы (содержательно близкие понятия) как одно целое. Составить пояснения для списка новых качеств. Для этого необходимо, чтобы 2-3 эксперта дали определения для каждого включенного в список понятия. Объединить списки «старых» и «новых» качеств и подготовить соответствующий бланк для опроса. Удалить из словаря те качества, которые эксперты не считают важными, и добавить к нему определения «новых» признаков.

Кроме этого, можно провести контент-анализ нового словаря, что позволит сделать выводы об особенностях деятельности на предприятии.

Контрольные вопросы. 1. Каковы основные цели экспер ной оценки? 2. В каких случаях экспертная оценка наибов эффективна? 3. Кто может дать наиболее точное определен качеств, используемых при экспертной оценке?

<< | >>
Источник: Г. С. Никифоров, М. А Дмитриева, В. М. Снетков. ПРАКТИКУМ ПО ПСИХОЛОГИИ МЕНЕДЖМЕНТА И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. 2003

Еще по теме Занятие 28 ПРОЕКТИРОВАНИЕ ПРОЦЕДУРЫ ЭКСПЕРТНОЙ ОЦЕНКИ ДЛЯ КОНКРЕТНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ИЛИ ГРУППЫ ПРЕДПРИЯТИЙ:

  1. 16.2. Государственное управление в информационной сфере
  2. ПРОЧИЕ РАСХОДЫ, СВЯЗАННЫЕ С ПРОИЗВОДСТВОМ И (ИЛИ) РЕАЛИЗАЦИЕЙ (СТ. 264 НК РФ)
  3. 2.6.1. Характеристика социальных групп
  4. 12.2. Методы тестирования, тренинга и проведения имитационных игр
  5. 3.2. Технология внутрифирменного управления корпоративными знаниями
  6. 17.1. Организационные формы и механизмы поддержки научных международных программ
  7. 4.3. СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ НА ДЕЛОВУЮ АКТИВНОСТЬ СОТРУДНИКОВ
  8. 3.2 Методы, применяемые на этапе диагностики проблемы и формулировки критериев и ограничений
  9. Кадровое планирование команды
  10. Особенности технологии управления персоналом на предприятиях индустрии сервиса и туризма
  11. 3.2. Технология внутрифирменного управления корпоративными знаниями
  12. 17.1. Организационные формы и механизмы поддержки научных международных программ
  13. 4.3. СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ НА ДЕЛОВУЮ АКТИВНОСТЬ СОТРУДНИКОВ
  14. 2.6.1. Характеристика социальных групп