<<
>>

Занятие 29 ЭКСПЕРТНАЯ ОЦЕНКА ПРИ ФОРМИРОВАНИИ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

Вводные замечания. Одна из прикладных задач психолог на предприятии - формирование кадрового резерва. Основна цель такой работы состоит в подборе наиболее перспективны* кандидатов на продвижение среди работников фирмы.

Пер пектива определяется прогнозом эффективности работкикапосл повышения. Факторы, которые определяют будущую успев ность, следующие: наличие необходимых знаний, овладение практическими навыками (то есь либо там навыки уже есть, либо они быстро сформируются в практиче кой работе), готовность и способность приложить необходимые ус лия на рабочем месте, способность установить оптимальные отношения с по чиненяымп и начальством,

некоторый базовый опыт как основа для ориентировки в проблемах предприятия и способах действий.

Этот список факторов, скорее, примерный. Его можно дополнить, уточнить, переформулировать. Необходимо подчеркнуть следующее. В любой модели профессиональной успешности достаточно легко создать образ «идеального руководителя», построенный на объективных показателях. Но, во-первых, идеал в реальности невозможен, во-вторых, эффективен он только в условиях предприятия с «идеальными» структурой и подчиненными. В практической деятельности гораздо важнее не объективные показатели, а то, как коллеги воспринимают конкретного работника. Если окружающие считают будущего кандидата профессионально грамотным специалистом, то формальный уровень его профессионального образования становится второстепенным фактором. Именно в силу высокой значимости мнения окружающих (субъективной оценки) экспертная оценка в большинстве случаев обеспечивает высокую прогностическую валидность. Таким образом, экспертная оценка становится основным инструментом при формировании кадрового резерва.

Для обеспечения надежности данных и получения требуемого уровня дискриминативности (значимых различий между успешными и неуспешными кандидатами) необходимо четко определить математическую модель оценивания.

Такая модель обусловливается особенностями оцениваемых качеств.

В случае когда каждое оцениваемое качество вносит примерно равный вклад в общую оценку, применяется простая аддитивная процедура оценивания. Другими словами, для расчета общего балла суммируются все оценки (или рассчитыва'ется среднее арифметическое).

Если вклад оцениваемых качеств различен, необходимо использовать весовые коэффициенты. То есть перед суммированием каждая оценка умножается на свой весовой коэффициент. Сам весовой коэффициент является мерой влияния конкретного показателя на общий результат. Весовой коэффициент Может применяться как для показателя, так и для эксперта в Целом.

Могут существовать и такие показатели, наличие которых является необходимым для успешной деятельности (например, 'мличие специального образования или опыта работы). В этом случае используются мультипликативные оценки, когда оцен-

ки не складываются, а перемножаются. В такой модели появ$ ление нуля хотя бы по одному показателю приводит к нулевой общей оценке.

Кроме моделей расчета данных, необходимо выбрать и спо, соб оценивания. Это могут быть парные сравнения, метод не' посредственной оценки, ранжирование.

Метод парных сравнений заключается в поочередном срав нении каждой пары признаков. Задачей сравнения являете, выяснение, какой из двух признаков более выражен. Числ необходимых сопоставлений равно п (п-1)/2 (где п - количе ство признаков), то есть для пяти признаков число сравнеши равно 10, для десяти - 45, для 30 признаков - 435. Поэтом при большом числе признаков процедура парных сравнений ста новится практически неприменимой.

Метод непосредственной оценки применяется для оценк большой группы людей. Он позволяет сравнить между co6oj различных лиц по степени выраженности качеств. Эффективен при отборе, выдвижении и ротации кадров, разработке програм* обучения, планировании карьеры. Именно этот метод и буде использоваться в настоящем практическом занятии.

Для обеспечения валидности и надежности данных npi формировании кадрового резерва необходимо определить груд пу квалифицированных экспертов.

В качестве экспертов Дол жны выступать лица, которые хорошо знают оцениваемого занимают по отношению к нему определенную (одинаковул для всех оцениваемых) должностную позицию. Например, пр оценке управленческих характеристик в качестве эксперте выступают пять человек: руководитель, два подчиненных, дв человека, занимающие аналогичную должность, при этом вс они должны иметь непосредственные рабочие контакты с оц ниваемым.              г

Для обеспечения стандартности проведения опроса необхе димо использовать одинаковые бланки ответов, а сам опро проводить в строго определенное время. Для повышения дост® верности оценок на бланке не указываются данные эксперту более того, результаты представляются только в усредненно! по группе экспертов виде.

Цель занятия. Освоение процедуры опроса при проведена' экспертной оценки, выработка практических навыков обрабо! ки и интерпретации данных.

Оснащение. Словарь признаков (приложение 29), бланк ответного листа (форма 29).

Порядок работы Подготовить список тех, кого нужно оценить.

В списке указывается фамилия, имя, отчество кандидата, а также конкретное место работы: должность, отдел, подразделение. Такая информация позволит быстро составить список экспертов для каждого оцениваемого. Подобрать для каждого оцениваемого свою группу экспертов.

Для этого необходимо выделить в окружении испытуемого человек, которые регулярно вступают с ним в контакт, с учетом их должностных позиций (начальник - 1, подчиненные - коллеги - 2). Это позволит получить более объективные данные. Провести оценку качеств.

Каждый из пяти экспертов оценивает качества, включенные в словарь, по 7-балльной шкале.

Процедура оценивания по шкале достаточно проста и не вызывает затруднений у экспертов.

Обработка и интерпретация результатов Рассчитать средние оценки каждого качества по группе экспертов.

Для этого суммируются оценки всех экспертов и сумма делится на число экспертов (в нашем случае на 5).

Форма 2$

Ответный лист

Фамилия И. О.              Должность

ШКАЛА

ОЦЕНОК

7 - ярко вы ражено ¦

6 - выражен*

5 - скорее при сутствует

4 - неопределенно

3 - скорее от сутствует

2 - не выражено

1 - абсолют» не присущ

Оцените, пожалуйста, по шкале, насколько присущи еле дующие качества:

Качество Оценка
1. Экономические знания
2. Профессиональная эрудиция
3. Умение работать с литературой, справочниками
4. Умение сделать выводы по заданию
5. Умение решать профессиональную задачу
6. Умение руководить людьми
7. Умение планировать работу
8. Умение распределить работу
9. Умение контролировать работу
10. Умение создавать трудовую атмосферу
11. Умение создавать благоприятные отношения в коллективе
12. Умение увлечь людей
13. Умение постоять за коллектив
14. Обязательность
15. Требовательность к другим
16. Требовательность к себе
17. Критичность ума
18. Оригинальность мышления

19. Гибкость ума
20. Сообразительность
21. Целеустремленность
22. Находчивость
23. Дальновидность
24. Доброжелательность
25.
Умение прощать небольшие человеческие слабости
26. Воспитанность, тактичность
27. Выдержанность
28. Умение ладить с людьми
29. Способность понимать других
30. Терпимость к другим
31. Скромность
32. Работоспособность
33. Продуктивность
34. Энергичность
35. Активность
36. Трудолюбие
37. Увлеченность работой

Рассчитать средние оценки по каждому блоку.

Всего методика включает в себя пять блоков: профессиональные умения (признаки 1-5), организационные качества (признаки 6-16), интеллектуальные характеристики (признаки 17-23), отношение к людям (признаки 24-31),

общетрудовая активность (признаки 32-37). Для расчет# средней оценки по блоку необходимо сумму соответствующие усредненных оценок разделить на количество признаков, вхо^gt; дящих в блок. Рассчитать математическое ожидание и среднеквадратичное отклонение оценок по признакам и блокам.

Эффективное сопоставление результатов конкретных лиг возможно только на основе средневыборочных значений по каждому признаку и блоку. Для этого надо рассчитать математичес кое ожидание и среднеквадратичное отклонение по формулам

M=2d и cc=Vd, в=?(М-^-,

п              п

где X: — усредненное значение по признаку или блоку, п — количество обследуемых, i - порядковый номер обследуемого. Составить характеристику обследуемого с учетом зоны, в которую попадают его данные по каждому из блоков.

Интерпретация осуществляется на основании сопоставления данных конкретного человека со средними по выборке.

В зависимости от интервала, в который попадает показатель, его относят к одной из четырех зон: номинальная — менее, чем М - о; потенциальная - от М - о до М; перспективная - от М до М + о; оперативная - более чем М + о.

Номинальная зона. В эту зону попадают качества, которые практически не присущи человеку, точнее, не наблюдаютс* окружающими его людьми. Можно говорить о том, что этим! качествами человек не обладает.

Потенциальная зона. Здесь оказываются те качества, которые слабо выражены. Другими словами, человек обладав" определенным набором качеств, однако в реальной деятельно* сти эти качества проявляются слабо. По отношению к этим ка чествам можно сделать вывод о необходимости их развития че рез обучение или коррекцию поведения.

Перспективная зона. Эта зона характеризует качества наиболее часто наблюдаемые экспертами. Здесь можно говорит! о хорошо сформированных и развитых навыках, моделях пове дения и т. п. При принятии кадровых решений рекомендуете* обратить внимание на эти качества.

Оперативная зона. В нее попадают наиболее выраженные качества человека. Само название зоны говорит о возможностях использования полученных данных. Качества оперативной зоны достаточно сильно определяют направление развития человека, области, где его эффективность может быть максимальной.

Контрольные вопросы. 1. Кто должен входить в число экспертов при формировании кадрового резерва? Какие рекомендации можно дать человеку, у которого большинство качеств попадает в оперативную зону? Как вы думаете, почему выборочные средние более информативны, чем общие нормы в условиях конкретного предприятия?

<< | >>
Источник: Г. С. Никифоров, М. А Дмитриева, В. М. Снетков. ПРАКТИКУМ ПО ПСИХОЛОГИИ МЕНЕДЖМЕНТА И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. 2003

Еще по теме Занятие 29 ЭКСПЕРТНАЯ ОЦЕНКА ПРИ ФОРМИРОВАНИИ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА:

  1. 1.2. Виды предпринимательской деятельности
  2. Расчет потребности в персонале
  3. 1.3.4. Формирование резерва кадров
  4. 1.3.7. Деловая игра "Подбор персонала”
  5. 2.2. Подбор персонала и прием на работу
  6. УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ СЛОВАРЬ
  7. Управление персоналом
  8. Кадровое планирование команды
  9. 8.2. Задачи и функции органов государственной статистики
  10. Управление персоналом
  11. Расчет потребности в персонале
  12. 1.3.4. Формирование резерва кадров