Занятие 30 ЭКСПЕРТНАЯ ОЦЕНКА ДЛЯ ИССЛЕДОВАНИЯ ГРУППОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Вводные замечания. Еще одна область применения групповой оценки личности - это изучение внутригруппового и меж- группового взаимодействия, то есть некоторых особенностей психологического климата.

Экспертная оценка позволяет не только определить степень согласоианности (связи) между отдельными экспертами, но и выделить те индиьидуильно-психологические характеристики, на которые данная группа экспертов ориентируется в первую очередь.

Одной из основных характеристик является согласованность- мнений экспертов. Мерой согласованности может служить ко-»1 эффициент конкордации (подробнее в разделе «Обработка иг интерпретация результатов»). Высокая степень согласованное-*., ти говорит о том, что эксперты «одинаково видят» оцениваемо-1 го человека. Они одинаково высоко оценивают одни качества и. одинаково низко - другие. При этом эксперты могут объеди-' няться в несколько групп. Внутри таких групп оценки совпадают, а между группами отличаются.

Сопоставление данных по согласованным группам экспертов с их же данными по социометрическим предпочтениям пока-' зало наличие связей между отношением к человеку (социометрия) и его оценкой (ЭО). Те эксперты, которые видят в оцениваемом делового лидера, высоко оценивают его организаторские- качества.

Анализ основных предпочтений и характера согласованности позволяет прогнозировать развитие отношений г коллективе. Для этого при исследовании групповых отвоше* ний, кроме оценки реального человека, изучают представления,

об              «идеальном» работнике. Приведем пример.

Руководитель считает, что главными качествами директор ра являются профессиональная эрудиция и настойчивость. Пер-» вая группа подчиненных также присваивает этим качества» высокие места (высокая степень согласованности). Вторая группа оценивает высоко эрудицию и низко настойчивость, отдавая предпочтение трудолюбию (средняя степень согласованности). Третья группа высоко ценит критичность и гибкость интеллек та (низкая степень согласованности). Естественно, руководитель станет стремиться к демонстрации своей эрудиции и настойчивости, что будет «замечено» первой группой. Эта группа будег относиться к нему как к лидеру. Вторая группа оценит профес* сионализм, но окажется недовольна «ленью» своего начальни ка. Третья группа будет находиться в оппозиции к директор} из-за его «консервативности» и «ограниченности». При этоп! объективные показатели игнорируются, поскольку каждый опирается именно на свои приоритеты.

Содержательная информация о личных приоритетах поможет внести необходимые акценты в деятельность, высветить способы стать неформальным лидером для своих работников, выяснить причины конфликтов между сотрудниками. Таким образом, ранговая оценка позволяет получить данные как о личностных качествах оцениваемого, так и о самих экспертах, сделать некоторые выводы о взаимоотношениях в коллективе. Но в силу своей трудоемкости обычно используется при оценке одной или нескольких ключевых фигур. Еще одно применение экспертной оценки «идеального» работника - выявление конкретных профессионально важных качеств.

Цель занятия. Освоение процедуры опроса при изучении групповых отношений или определении профессионально важных качеств, выработка практических навыков обработки и интерпретации данных.

Оснащение. Словарь признаков (приложение 28), бланки ответного листа (форма 30).

Порядок работы Определить кандидатов для оценки. Как правило, для оценки выбираются лица, занимающие особое положение в группе: формальный лидер, инструктор, новичок и т. п. Оценивать можно как одного, так и нескольких человек. Провести ранжирование качеств выделенных персон экспертами.

В роли экспертов могут выступать все, кто имеет личный контакт с оцениваемым.

При ранжировании качеств эксперт должен упорядочить качества по степени их выраженности. Если признаков больше 12 (как в нашем случае), то ранжирование проводят в два этапа. Сначала признаки разделяются на 2-3 группы. Первая группа - ярко выраженные признаки, вторая - невыраженные признаки, третья — промежуточная. На втором этапе признаки ранжируются внутри групп. Затем составляется общий ранговый ряд в следующей последовательности: упорядоченные признаки первой группы, упорядоченные признаки третьей группы и потом признаки второй группы. При этом нумерация рангов должна быть сплошной от первого признака первой группы до последнего признака второй группы.

Форма 30

Ответный лист

Фамилия И. О.              Должность

Какие качества, на ваш взгляд, в большей степени выра-: жены?

Обработка и интерпретация результатов. Рассмотрим случай, когда несколько экспертов оценивают одного человека (или оценивают «идеального» работника).

Для удобства расчетов составляется матрица, где в столбцах — номера признаков, в строках - код эксперта. Сама матрица заполняется ранговыми местами, присвоенными каждым экспертом каждому признаку. На основе данных матрицы рассчитывается коэффициент конкордации. Рассчитать сумму рангов для каждого признака. Рассчитать среднюю сумму рангов для всех признаков.

Рассчитать фактически встречающиеся отклонения сумм признаков от средней суммы. Рассчитать коэффициент конкордации по формуле

у- 12?—

где S - сумма квадратов фактически встречающихся отклонений, М - количество экспертов, N - число признаков.

Коэффициент конкордации может принимать значения от О до 1 и говорит о степени согласованности экспертов между собой. При W=0 эксперты дают прямо противоположные оценки (или максимально рассогласованы), при W—1 оценки экспертов совпадают (максимально согласованы). Увеличение числа экспертов, как правило, ведет к снижению W. Поскольку выводы о значимости не совпадающих с 0 или 1 значений достаточно условны, то важно определить степень влияния на согласованность экспертов каждого из них.

Пример. Оценка проводилась пятью экспертами и W (1, 2, 4, 5)=0,5. Рассчитывая W для четырех экспертов, при поочередном исключении одного за другим получили следующие результаты: W(2, 3, 4, 5)=0,3; W(l, 3, 4, 5)=0,5; W(l, 2, 4, 5)=0,6; W(l, 2, 3, 5)=0,7; W{ 1, 2, 3, 4)=0,8. Такие результаты говорят о следующем. Первый эксперт вносит высокую долю согласованности, поскольку без его оценок W уменьшается, группа становится менее согласованной. Второй эксперт также вносит определенную долю согласованности, несмотря на то что W не изменился (дело в том, что сравниваться должны коэффициенты конкордации для одинакового числа экспертов). Влияние третьего эксперта неопределенно, поскольку трудно сделать вывод о согласовании или рассогласовании группы. Четвертый эксперт вносит некоторое рассогласование в оценку, так как без него W увеличивается.

Выявление согласованных групп может продолжаться путем снижения числа экспертов. В примере, описанном выше, мы могли бы получить W(l, 2, 3)=0,95 и W(4, 5)=0,90. Это говорит о том, что существует две группы экспертов, каждая из которых имеет свой собственный взгляд на оцениваемого. Такое различие уже нельзя объяснить особенностями поведе

ния человека, которого оценивают. Здесь речь может идти оamp; особенностях восприятия экспертов. При этом наличие согла» сованных групп говорит о том, что эти особенности носят не-* случайный характер. Таким образом, можно сделать вывод с том, какие особенности поведения принимаются во внимани* той или иной группой, какое мнение (позитивное или нега* тивное) складывается у разных людей на основе собственны^ наблюдений.

На втором этапе анализируется характер отличий в мненй. ях экспертов. Содержательный анализ различий проводите/ следующим образом: средние ранговые ряды каждой из грущ экспертов сопоставляются со средним ранговым рядом самой многочисленной (согласованной) группы. Для интерпретации отбираются те качества, которые сильно отличаются по cBomi ранговым местам.

Используя полученные результаты, мы приобретаем не# сколько характеристик одного человека. Другими словами* можно составить портрет одного человека глазами различных, людей. Для составления каждой характеристики за основу принимается средний ранговый ряд, полученный на основе данных конкретной (согласованной) группы экспертов. Выделив самый яркий блок (большинство качеств этого блока имеет высокие ранговые места), определяем возможный тип лидерства для этой группы.

При составлении характеристик выделяются три зоны: сильные стороны, обычные качества, слабые стороны.

Сильные стороны - с 1-го по 12-е место в ранговом ряду, наиболее яркие, часто проявляемые особенности человека. Этс именно те его качества, которые определяют его авторитет в группе.

Обычные качества - с 13-го по 25-е ранговое место, каче ства безусловно присущие человеку, но не выделяющие его сре-„- ди других людей.

Слабые стороны - с 26-го по 37-е место в ранговом ряду отсутствующие или мало демонстрируемые качества. Другим!" словами, к этому человеку не будут обращаться с такими просьба ми, заданиями и т. п., выполнение которых может быть связано с наличием этих качеств.

Особый интерес вызывают те качества, которые у разных групп экспертов попадают в разные зоны. Данные такого рода говорят как о наличии различных точек зрения разных групп экспертов в отношении одного человека, так и о содержании таких различий.

Интерпретация результатов экспертной оценки позволяет сделать выводы о человеке, которого оценивали, о его восприятии отдельными группами экспертов. На основании такой информации можно рекомендовать способы оптимизации отношений с каждой из выделенных групп, разработать эффективные методы управления персоналом.

Контрольные вопросы. 1. Сколько человек участвует в экспертной оценке при анализе групповых отношений? 2. Каким образом можно установить степень согласованности экспертов? Какую роль может играть в коллективе «самый согласующий* эксперт?