ВЫБОР НАСТАВНИКА, ЕГО КОМПЕТЕНЦИИ, КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ

При разработке и внедрении системы наставничества возникает вопрос: кто должен выполнять функции наставника? Выбор такого человека — процесс сложный и зависит от целей самой программы.

Наставник — человек, ответственный за интеграцию нового сотрудника в бизнес-процесс организации. Такой человек осуществляет различные процедуры, которые должны привести к полному освоению новичком своих обязанностей, а также правил и норм организации и коллектива. На следующем этапе работы сотрудника наставник способствует продвижению и развитию сотрудника внутри организации и его эффективной деятельности. Этот процесс идет на протяжении всего времени работы софудника в компании, и инструментом развития сотрудника, который использует наставник, является коучинг. У одного наставника может быть несколько подопечных, но, как показывает практика, эффективной работа будет лишь в том случае, если их число не больше четырех.

Наставник не обязательно должен занимать руководящую позицию, если мы говорим о первом этапе наставничества, то есть об адаптации нового сотрудника. Но когда речь идет о коучинге, то роль наставника может взять на себя руководитель или линейный менеджер. Наставников для первою этапа можно выбрать из опытных работников, способных к этой работе. В организации обязательно есть люди, к которым обращаются за советом чаще, чем к другим сотрудникам, и которые получают удовольствие от этого процесса. Среди таких людей выбирать наставников лучше всего.

Выбор наставника может происходить по-разному. Но если мы говорим о системе наставничества, то выбор и подготовка наставников должны осуществляться системно и по заданным параметрам.

Оценка персонаж. Для этого нужно включить в соответствующие компетенции в оценочный профиль. По результатам оценки выявляются сотрудники с соответствующими качествами и мотивацией. Безусловный плюс этого метода в том, что по результатам оценки хорошо видно, в какой степени развит каждый навык, как это отражается в поведении, что необходимо сотруд* нику, чтобы быть более эффективным. На основании этих данных легко строи ть программы обучении для наставников и в дальнейшем корректировать их.

Выбор наставника по результатам корпоративных тренингов. Это может быть любой тренинг; посвященный работе с людьми (лидерство, коммуникация, командообразование). Тренеру ставится подзадача выбрать участников с соответствующими качествами.

Специально смоделированные деловые игры. Это наиболее эффективный, но и наиболее затратный метод, поскольку предполагает разработку оценочного центра под одну конкретную задачу. Не каждая организация располагает временными, человеческими и материальными ресурсами для проведения и разработки подобного мероприятия.

Аналитический выбор. Также можно выбрать наставников сле- дуюшим способом:

• изучить их резюме, личные и профессиональные профили;

О провести с ними интервью;

• обратить внимание на наблюдения во время сессий знакомства новичков с коллективом;

О проанализировать, насколько сотрудники совместимы.

Давайте рассмотрим цели и задачи работы наставника, атакже основные критерии его выбора.

Основные цели: работа с сотрудником, направленная на повышение эффективности его деятельности или совершенствование его умений.

Ключевые задачи:

1. определить потребности в развитии;
2. объяснить процесс наставничества ученикам;
3. облегчить процесс адаптации в компании;
4. помочь овладеть технологиями работы;
5. помочь в определении учебных целей и планировании действий;
6. предложить ученикам разные возможности обучения с целью повысить их коэффициент производительности;
7. дать ученикам обратную связь, основываясь на наблюдении за их поведением;

В) поддержать оппозицию ученика в отношении привычных для последнего взглядов на собственные способности;

9. помочь ученику идентифицировать проблемы и возможные варианты решения этих проблем;

Ш) помочь ученику мотивировать себя на достижение учебных целей.

Ключевые навыки:

1. планирование и управление временем;
2. аналитическое мышление;
3. ведение переговоров;
4. выстраивание межличностного общения;
5. установление раппорта;
6. предоставление обратной связи;
7. активное слушание;
8. получение информации;
9. наблюдение;
10. фасилитация;

) I) установление стандартов;

12. помощь в обучении;
13. оценка результатов работы и навыков.

Необходимые качества:

1. поддерживающий, эмпатичный;
2. терпеливый;
3. позитивный;
4. ответственный;
5. располагающий кдоверию;
6. объективный и безоценочный;
7. рефлексирующий;
8. внимательный;
9. честный.

Знания. Наставнику нужно обладать достаточным знанием того предмета, к которому относится обучение. Наставнику не обязательно быть лучшим сотрудником, но у него обязательно Должен быть стабильно положительный результат работы. От него не требуется быть техническим экспертом. Ему нужно знать закономерности обучения взрослых и особенности процесса наставничества.

Подробнее о мероприятиях по обучению и развитию навыков наставников мы поговорим в практической части.