КОУЧ-НАСТАВНИЧЕСТВО: ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ

Как можно определить, что же такое коуч-наставничество? Для начала возьмем за основу следующее утверждение: коуч-наставничество как часть процесса наставничества — это процесс использования групповых мотивирующих мероприятий или индивидуального структурированного алгоритма беседы для помощи своему сотруднику или сотрудникам в профессиональном развитии.

Теперь давайте рассмотрим каждое из положений, заключенных в этом утверждении,более подробно.

2. Составляющие части процесса коуч-наставничества. Сложности.

Процесс коуч-наставничества обусловлен известной нам целью повышением профессионального уровня сотрудников. Как же задать некую точку отсчета для определения этого уров- Ня? Ведь для изменения профессионального повеления в лучшую СтоР°ну сотрудники должны знать, что от них ожидается, насколько их сегодняшняя работа соответствует этим ожиданиям, ,То может быть сделано для преодоления разрыва между желас- Мь,м и действительным. Точкой отсчета могут служить шкалы компетенций сотрудника, разработанные в компании и регулярно используемые на аттестационных полугодовых мероприятие ях компании; с их помощью оценивается поведение сотрудника, качество ею профессионального общения, знание им клиента, результативность его профессиональной деятельности.

3. Структурированное обсуждение при сессии коучинга как механизм развития сотрудника.

Сессия коуч-наставничесгва выстроена как специальное ал- горитмичное обсуждение, направленное на развитие сотрудников. Такое обсуждение должно быть четко структурированным; это обеспечит ясность, учет и согласованность мнений и взглядов обеих сторон. Структура сессии сформирована таким образом, чтобы регулировать процесс рефлексии и осознания нового опыта как части себя, что необходимо при обучении взрослых.

4. Помощь сотруднику. Как и каким именно сотрудникам оказывается помощь при коуч-наставничестве ?

Определив, какие знания, умения и навыки необходимо получить сотрудникам, коуч-наставникдолжен решить, какая учеб ная среда наиболее благоприятна для достижения целей коуч- наставничества, При этом обязательно учитывается временной фактор, поскольку проведение индивидуальной сессии коуч-на ставничества гораздо более затратно, нежели чем групповое мотивирующие мероприятие. Но в любом случае коуч-наставник должен иметь в виду, что люди учатся одному и тому же по-разному, в зависимости от особенностей структуры личности, индивидуальной и профессиональной мотивации, возраста, опыта ит. д.

Мотивирующее мероприятие — это составление сбалансирп ванной групповой программы обучения определенному навыку или группе навыков на основе заранее сформулированных целей и стратегий развития сотрудников.

5. Профессиональное развитие. Как влияет развитие компетенций на результат работы сотрудника?

Коуч-наставничество полезно как для имеющего успешные результаты в работе сотрудника, так и для неопытного или не соответствующего установленным компанией нормам. Важно помнить, что коуч-наставничество направлено не только на прс одоление сложностей в профессиональной деятельности, но и на развитие сильных сторон человека.

6. Значение коуч-наставничества для участников процесса, мотивация участников процесса. Необходимые навыки и знания коуч- ноставника на каждом этапе.

Цель коуч-наставничества — постоянно помогать сотрудникам в достижении принятого в стандартах компании качества работы. Поэтому оно должно быть направлено на развитие знаний и навыков, определенных в шкалах компетенций компании, определяющих качество работы, а не количественные результаты- Коуч-наставничество подразумевает как краткосрочное, так я долгосрочное развитие сотрудника. В краткосрочном развитии коуч -настав н ичесгео направлено на конкретную ситуацию, например связанную с неудачной продажей или неэффективным общением с клиентом.

Как же овладеть мастерством коуч-наставничества и какими знаниями и компетенциями нужно для этого обладать? Как мотивировать участников процесса?

На этапе модерации формируется мотивация участников. За Дача процедур данного этапа — собрать мнения участников тренинга по теме * Коуч-наставничество как эффективный метод повышения результативности продаж». Что для этого необходимо? Какие знания и навыки? Для этого группа делится на подгруппы по 4-5 человек, и каждая подгруппа представляет всем Участникам свои варианты ответа на этот вопрос. Подгруппы выдают по 5 ответов, тренер выписывает их на флип-чарт по методу кластерного анализа, группируя ответы по сходству. Главная задача тренера — классифицировать эти ответы в соответствии со структурой дальнейшей работы. Основные цели Федеративных процедур таковы:

О выделение и анализ информации, соответствующей темам тренинга;

2. формулирование и обсуждение основных тем тренинга;
3. мотивирование участников на работу в тренинге.

На этапе модерации необходимо выделить ключевые задачи, ключевые навыки и необходимые качества коуч-наставника как три основные области, в которых он должен быть компетентен, и определить, какие техники ему необходимы.

Ключевые задачи коуч-наставника:

1. определяет потребности в развитии;
2. объясняет процесс наставничества ученикам;
3. облегчает процесс адаптации в компании;
4. помогает овладеть технологиями работы;
5. помогает в определении учебных целей и в планировании действий;
6. предлагает ученикам разные возможности обучения с целью повысить их коэффициент производительности;
7. дает ученикам обратную связь, основываясь на наблюдении за их поведением;
8. поддерживаете помощью полемики, обратной связи оппозицию ученика в отношении привычных для последнего взглядов на собственные способности;
9. помогает ученику идентифицировать проблемы и возможные варианты решения этих проблем;
10. помогает ученику мотивировать себя на достижение учебных целей.

Выделим техники, необходимые для решения ключевых задач:

• техники оценивания и работы со шкалами компетенций;
• техники анализа сильных и слабых сторон сотрудника;
• техники обучения взрослых;
• техники работы со стрессогенными факторами;
• техники предоставления обратной связи;
• техники управления мнением сотрудника;
• техники активного слушания;
• техники анализа ситуации;
• техники планирования;
• техники определения скрытой мотивации.

Ключевые навыки коуч-наставника:

1. планирование и управление временем;
2. аналитическое мышление;
3. ведение переговоров;
4. выстраивание межличностного общения;
5. установление раппорта;
6. предоставление обратной связи;
7. активное слушание;
8. получение информации;
9. наблюдение;

ДО) фасилитация;

И) установление стандартов;

12. помощь в обучении;
13. оценка результатов работы и навыков.

Выделим техники, необходимые для реализации ключевых навыков:

• техники планирования времени;
• техники анализа ситуации;
• техники предоставления обратной связи;
• техники активного слушания;
• техники управления мнением сотрудника через потребности;
• техники мотивации сотрудника;
• коммуникативные техники — подстройка с переключением, снятие конфликтной ситуации, использование невербальных составляющих общения;
• техники ведения группового обсуждения;
• техники ведения индивидуального обсуждения;
• техники обучения взрослых;
• техники анализа ситуации;
• техники работы со шкалами компетенций сотрудника.
  Необходимые качества коуч-наставника:

1. поддерживающий, эмпатичный;
2. терпеливый;
3. позитивный;
4. ответственный;
5. располагающий к доверию;
6. объективный и безоценочный;
7. рефлексирующий;
8. внимательный;
9. честный.

Выделим техники, требующиеся для развития необходимых качеств:

О техники активного слушания;

О техники установления раппорта;

р* техники управления мнением сотрудника через потребности; О техники предоставления обратной связи.

5;amp;К 663