<<
>>

ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

  Организационная культура должна проектироваться и внедряться на основе соответствующей модели и определенных принципов. Приведем важнейшие из этих принципов: комплексность представлений о назначении фирмы.
Культура должна выражать не только отношения между членами организации, но и представления о назначении данной организации в целом и ее отдельных членов, о целях, характере деятельности и критериях, которые определяют ее эффективность; определение основнысх ценностей, символов, героев и ритуалов, “философии” организации в целом, которые будут приемлемы и желаемы для нее; историчность. Культура не поддается простому манипулированию, она складывается в течение длительного времени и сама в значительной степени обусловливает характер организации и стиль управления.
Среди основныьх факторов, влияющих на организационную культуру фирмы, можно выделить иерархию фирменных целей, основные идеи и ценности, ролевые модели, внутренние стандарты и правила, каналы коммуникаций. Организационная культура, в свою очередь, подразделяется на ряд частных культур — субкультур, характерных для региональных или этнических групп, мужчин или женщин, пожилых или молодежи, в зависимости от специальности или рода занятий и т. д. Степень дифференциации организационной культуры определяется различиями в решаемых задачах, спецификой структурных подразделений, территориальными особенностями. Главной задачей руководства в данном случае является согласование субкультур с общей организационной культурой фирмы во избежание их дисфункционального влияния на развитие организации.
Модель проектирования организационной культуры фирмы показана на рис. 2.

Организационная
культура


Система
управления






Субкультуры


Организационная
структура


Рис. 2. Модель проектирования организационной культуры


КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ В чем выражается новое управленческое мышление? Назовите основные проблемы нововведений. Перечислите основные характеристики современной организации как социотехнической системы. Укажите основные принципы организации современного промышленного производства. Охарактеризуйте основные составляющие современных управленческих моделей. Что их объединяет? Опишите слагаемые системы управления людьми в условиях предпринимательской деятельности. Что, по-вашему, определяет эффективность фирменной кадровой политики и организационной культуры фирмы?
ИСТОЧНИКИ Как добиться успеха: Практические советы деловым людям / Под ред. В. Е. Хруцкого. — М., 1991. Никифоров Г. С., Сливкин Ю. Н. Психология менеджмента // Вестн. ЛГУ. — 1991. — Сер. 6. — Вып. 2. Практика эффективной работы руководителя / Сост. Ю. С. Лимонов. — Л., 1991. Тамилов В. Формирование организационной культуры экономических систем // Проблемы теории и практики управления.
— 1995. — № 1. Хофстеде Г. Культура б1знесу // Кур’ер ЮНЕСКО. — 1994. — Чер- вень.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ТЕСТ
СПОСОБНЫ ЛИ ВЫ СТАТЬ РУКОВОДИТЕЛЕМ* Прочитав вопрос, на отдельном листе бумаги запишите его номер и рядом буквенное обозначение варианта ответа, который соответствует Вашим привычкам и характеру. Далее, пользуясь ключом, подсчитайте общее количество набранных Вами очков.
Правильный ответ Вы получите только в том случае, если откровенно ответите на вопросы.
Ключ для подсчета очков

Вопрос

Ответ

а

б
/>в
г

1

0

2

4


2

2

0

6

0

3

0

3

2


4

6

2

0


5

3

5



6

3

0

1

6

7

2

6

4


8

6

0



9

2

6

4


10

3

0



11

3

5

0


12

3

0



13

6

3

0


Представьте себе, что с завтрашнего дня Вам предстоит руководить большой группой сотрудников, которые несколько старше Вас по возрасту. Чего больше всего Вы опасались бы в этом случае?
а)              что можете оказаться менее осведомленным в сути дела, чем они;

б)              что Вас будут игнорировать и оспаривать принимаемые Вами решения;
в)              что не удастся выполнить работу на том уровне, на котором бы Вам хотелось. Если Вас в каком-либо деле постигнет крупная неудача, то какими будут Ваши действия?
а)              постараетесь утешиться, пренебрегая неудачей, считая случившееся несущественным (“подумаешь, бывает и хуже!”), и отправитесь куда-нибудь расслабиться (например, на концерт);
б)              начнете лихорадочно раздумывать: нельзя ли свалить вину на кого-нибудь другого или, в крайнем случае, на объективные обстоятельства;
в)              проанализируете причины неудачи, оценивая, в чем был Ваш собственный промах и как исправить дело;
г)              опустите руки в связи со случившимся, испытаете отчаяние, впадете в депрессию. Какое из перечисленных далее сочетаний качеств и черт наиболее подходит к Вам?
а)              скромный, общительный, снисходительный, впечатлительный, добродушный, медлительный, послушный;
б)              приветливый, настойчивый, энергичный, находчивый, требовательный, решительный;
в)              работящий, уверенный в себе, сдержанный, старательный, исполнительный, логичный. Считаете ли Вы, что большинство людей:
а)              любят работать хорошо и старательно;
б)              добросовестно относятся к работе только тогда, когда их труд оплачивается должным образом;
в)              трактуют работу как необходимость, не более. Руководитель должен быть ответствен:
а)              за поддержание хорошего настроения в коллективе (тогда и с работой не будет хлопот);
б)              за отличное и своевременное выполнение заданий (тогда и подчиненные будут довольны). Представьте себе, что Вы являетесь руководителем какой-то организации и должны в течение недели представить “наверх” план определенных работ. Как Вы поступите:
а)              составите проект плана, доложите о нем начальству и попросите при необходимости поправить его;

б)              выслушаете мнение подчиненных специалистов, после чего составите план, принимая во внимание только те из высказанных предложений, которые согласуются с Вашей точкой зрения;
в)              поручите составить проект плана подчиненным и не станете вносить в него никаких существенных поправок, направив для согласования в вышестоящую инстанцию своего заместителя или другого компетентного работника;
г)              проект плана разработаете совместно со специалистами, после чего доложите о плане руководству, обосновывая и отстаивая его положения. На Ваш взгляд, наилучших результатов достигает тот руководитель, который:
а)              бдительно следит, чтобы все его подчиненные точно выполняли свои функции и задания;
б)              подключает подчиненных к решению общей задачи, руководствуясь принципом “доверяй и проверяй”;
в)              заботится о работе, но за суматохой дел не забывает и о тех, кто ее выполняет. Работая в каком-либо коллективе, считаете ли Вы ответственность за свою работу равнозначной Вашей ответственности за итоги работы всего коллектива?
а)              да;
б)              нет. Ваш взгляд на проблему или поступок встречен другими критически. Как Вы будете вести себя?
а)              не поддаваясь мгновенной защитной реакции, не поспешите с возражениями, а постараетесь трезво взвесить все “за” и “против”;
б)              не спасуете, а постараетесь доказать преимущество Вашего воззрения;
в)              в силу вспыльчивого характера не сумеете скрыть досаду
и,              возможно, обидитесь и разгневаетесь;
г)              промолчите, но взгляда своего не измените и поступать будете по-прежнему. Что лучше решает воспитательную задачу и приносит наибольший успех?
а)              премирование;
б)              наказание. Хотели бы Вы:
а)              чтобы другие видели в Вас хорошего друга;

б)              чтобы никто не усомнился в Вашей честности и решимости оказывать помощь в нужный момент;
в)              вызывать у окружающих восхищение Вашими качествами и достижениями. Любите ли Вы принимать самостоятельные решения?
а)              да;
б)              нет. Если Вы должны принять важное решение или дать заключение по тому или иному ответственному вопросу, то:
а)              стараетесь сделать это безотлагательно и, сделав, не возвращаетесь снова и снова к этому делу;
б)              делаете это быстро, но потом долго мучаетесь сомнениями: “а не лучше было бы вот так или так...”;
в)              стараетесь не делать никаких шагов как можно дольше.
Если Вы набрали
более 40 очков — у Вас много задатков стать хорошим руководителем с современным стилем поведения. Вы верите в людей, их знания и добрые качества. Требовательны к себе и своим коллегам. Не станете терпеть в своем коллективе бездельников и бракоделов и не будете стараться завоевать дешевый авторитет. Для добросовестных сотрудников будете не только начальником, но и хорошим товарищем, который в трудных ситуациях сделает все возможное для оказания им помощи и поддержки словом и делом; от 10 до 40 очков — Вы могли бы руководить определенными объектами и работами, но нередко сталкивались бы с трудностями (и тем чаще, чем меньше очков Вы набрали по приведенной шкале). Старались бы быть для подчиненных опекуном, но иногда могли бы выместить на них свое дурное настроение и гнев; оказывали бы им помощь и давали бы разного рода советы невзирая на то, необходимы ли они;
менее 10 очков — откровенно говоря, у Вас мало шансов на успех в качестве руководителя. Разве только в случае, если у Вас хватит силы воли пересмотреть многие свои взгляды и отказаться от укоренившихся привычек. Прежде всего потребуется обрести веру в людей и самого себя.
АНАЛИЗ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СИТУАЦИИ МЕТОДОМ АНКЕТИРОВАНИЯ [*]
Метод анкетирования уже давно широко применяется в практике западных фирм и хорошо зарекомендовал себя при

проведении различных мероприятий кадровой политики, разработке новых оргструктур, проведении в жизнь инноваций.
Одним из примеров применения метода анкетирования в целях анализа производственной ситуации и выработки на его основе стратегии деятельности может служить опыт фирмы ZEDA в г. Вуппертале, специализирующейся на производстве и сбыте программного обеспечения. Новый управляющий фирмы предложил использовать данный метод исследования с целью анализа существующих проблем. Метод позволил ему получить информацию, которая по формальным каналам, как правило, не поступает.
Для проведения опроса 180 работников фирмы был привлечен специальный инструктор. Одним из условий участия в анкетировании была добровольность. Опрос проводился в течение 4 дней. Следует подчеркнуть, что опрос — это как бы первый этап работы, на котором основывается групповая дискуссия. Для ее организации и проведения опрашиваемых делили на группы (по 10-15 чел. по сферам деятельности). Руководитель участвовал в опросе отдельно от своих подчиненных. Инструктор мог провести опрос четырех, а иногда и пяти групп в день.
Анкетирование включало два вопроса. Насколько значительныьми Вам кажутся изменения на производстве? Предлагались такие варианты ответа: изменения очень важны; необходимы частичные изменения; изменения не являются важными. В какой сфере Вашей производственной деятельности необходимы изменения? Предлагаемые варианты ответа: производственной среде на рабочем месте; системе организации; взаимоотношениях с вышестоящим руководителем; процессе труда; микроклимате в группе.
При ответе на второй вопрос участники могли подчеркнуть несколько вариантов ответа. Тогда им предлагалось обосновать тот или иной вариант. На этой основе и развертывалась дискуссия, которая длилась, как правило, около часа. В завершение дискуссии в сформированных группах проводилась работа, где формулировались и уточнялись предложения и пожелания по
ликвидации “узких мест” на производстве. В течение 10-20 мин проводилось обсуждение, по каждому из отмеченных предложений составлялся протокол, который являлся юридическим документом.
К инструктору, проводившему опрос, предъявлялись такие требования: открытость, контактность, высокая степень концентрации внимания, умение длительное время слушать и записывать, воспринимать проблемы участников опроса и излагать их в письменной форме.
Рассматриваемый метод анализа производственной ситуации — центральный элемент общей инновационной стратегии. Он дает ответ на важные для каждой фирмы вопросы (в частности, “Как можно привлечь работников к систематическому осуществлению инноваций?”), которые сведены в общий перечень вопросов “Факторы производственной среды”.
ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ СРЕДА Соответствует ли освещение Вашего рабочего места основным требованиям? Каковы шумовая нагрузка и воздействие температур?
ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ Что необходимо изменить для более полного использования знаний и навыков? Что следует изменить, чтобы учитывалось большее количество Ваших предложений (имея в виду систему организации и взаимоотношений с руководством)? Всегда ли Ваше руководство четко формулирует задачи, цели и степень Вашего участия? Соблюдается ли принцип непрерывности производственного процесса? Какие производственные процессы можно усовершенствовать (предложения)?
ВЗАИМООТНОШЕНИЯ С РУКОВОДСТВОМ Как Ваш руководитель способствует развитию работы в группах? Что необходимо Вашему руководителю для улучшения контакта с Вами? Какие действия со стороны Вашего руководителя помогут повысить Вашу мотивацию?
Какое содействие Вашего руководителя необходимо Вам в решении производственных проблем? Как осуществляет руководитель функции контроля? Что необходимо сделать для того, чтобы вы действовали в производственной ситуации более уверенно? Как Вы оцениваете стиль руководства на более высоких уровнях? Какие изменения необходимо осуществить в практике принятия решений Вашим руководителем? Принимает ли он вообще решения?
МИКРОКЛИМАТ B ГРУППЕ, НА ПРЕДПРИЯТИИ Как можно улучшить сотрудничество в группе (подразделении)? Каким образом можно совершенствовать коммуникативные связи между группами (подразделениями)?
ОРГАНИЗАЦИЯ Как можно усовершенствовать организацию производственного процесса? Какие методы, приемы, оборудование необходимо использовать? Какие средства труда планируется использовать? Какой Вам видится новая организация рабочего места? Достаточно ли информации об инновационной деятельности предприятия в целом? Какие изменения необходимы в системе информирования сотрудников предприятия? Какой вид информации наиболее предпочтителен? Необходимо ли расширять систему повышения квалификации или она приемлема? Как можно усовершенствовать систему повышения квалификации? Как Вы оцениваете свои возможности повышения квалификации?
Одним из преимуществ данного метода является оперативность подведения итогов. Оценка результатов опроса и представление их модератором, а также подготовка отчета по итогам потребовали всего 10 дней.

Данная документация служит основной для планирования инновационных мероприятий. В дальнейшем определяются сроки их реализации: мероприятие может быть реализовано сразу; мероприятие со среднедостаточной перспективой реализации (до конца текущего года); долгосрочная реализация (до конца следующего года); мероприятие не может быть реализовано.
Следует отметить несколько наиболее важных преимуществ рассмотренного метода анализа производственной ситуации: низкие затраты на проведение мероприятий; быстрое получение результатов; результаты более информативны и качественны; высокая степень готовности персонала участвовать в решении производственных проблем; более оперативное осуществление мероприятий внутри фирмы; совершенствование процесса коммуникации.

 
<< | >>
Источник: Г. В. Щёкин. Управление бизнесом: Экспресс-курс для деловых людей. 2004 {original}

Еще по теме ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ:

  1. 66. ЗНАЧЕНИЕ И ЗАДАЧИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПРОЕКТИРОВАНИЯ
  2. 39. ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СИСТЕМ
  3. 13.1. Факторы международной среды, влияющие на организационное поведение и организационную культуру компаний
  4. 21. Модели организационной ориентации поведения. Роль руководителя в формировании организационной культуры.
  5. 4.7. Проектирование организационных структур управления
  6. 6.1. Понятие основные этапы организационного проектирования
  7. 7.2. Проектирование организационной структуры управления
  8. 2.6. Проектирование организационной деятельности
  9. 6.3. Проектирование организационных структур I предприятий сервиса и туризма
  10. ПРИЛОЖЕНИЕ 6-1 КЛАССИФИКАЦИЯ АВТОМАТИЗИРОВАННЫХ СРЕДСТВ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПРОЕКТИРОВАНИЯ