13.3. Регулирование социальной политики в корпорации

Государственная политика стоит на стороне определения работников не как "инструмента" осуществления основной деятельности и достижения экономических показателей предприятия, а как равноправных партнеров, природа и пределы взаимодействия которых устанавливаются в законодательстве.

Особую роль в регулировании социальной политики на предприятии играет трудовое и социальное законодательство, которое в своих положениях закладывает основы деятельности корпорации по обеспечению интересов ее членов, прежде всего в социальном партнерстве.

Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Социальное партнерство возможно на нескольких уровнях:

- федеральный уровень (основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации);

- межрегиональный уровень (основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ);

- региональный уровень (основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ);

- отраслевой уровень (основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях));

- территориальный уровень (основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании);

- локальный уровень (обязательства работников и работодателя в сфере труда).

Социальное партнерство осуществляется в формах:

- коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;

- взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- участия работников, их представителей в управлении организацией;

- участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Однако значительный объем регулирования социальных вопросов в отдельно взятой организации возлагается на внутренние организационные и правовые ресурсы.

Принципы партнерства направлены на самостоятельное определение методов стимулирования сторон трудового договора к наилучшей реализации их взаимных прав и обязанностей.

Действие Трудового кодекса РФ распространяется на предприятия (организации, учреждения) и индивидуальных предпринимателей независимо от форм собственности, организационно-правовой структуры, ведомственной принадлежности и численности работников, в частности трудовые отношения в различных акционерных обществах, товариществах, кооперативах, обществах с ограниченной ответственностью и т.д. Иначе говоря, коллективный договор является именно тем нормативным правовым актом локального характера, который может регулировать трудовые, социальные, экономические и прочие жизненно необходимые отношения между работниками и работодателем.

Коллективный договор - это социально-экономическое соглашение, определяющее сущностные характеристики "модели" построения отношений коллектива работников и работодателей в сфере выполнения взаимных трудовых обязательств.

По сути, коллективный договор представляет собой вариант локального регулирования труда в организации, основанного на нормах трудового законодательства.

Несомненно, что при таком подходе к регулированию трудовых отношений коллективный договор становится частью трудового договора в отношении тех положений, которые вошли в его текст. Между тем трудовой договор не является локальным нормативным актом, так как не содержит норм трудового права. Кроме того, трудовой договор имеет "односторонний" характер - его условия формулируются, как правило, работодателем. Коллективный договор, напротив, отвечает всем признакам нормативного акта, содержащего нормы трудового права, и признается таковым законодателем (ст. 8 ТК РФ). Содержание коллективного договора формируется сторонами. Из этого следует, что одностороннее изложение его условий невозможно в силу самой природы данного акта, предполагающего учет интересов участвующих субъектов.

Отношения по социальному партнерству выступают в качестве основных задач трудового законодательства (ст.

Предоставление работникам возможности участвовать в управлении организацией влияет на эффективность работы предприятия. Приобщая работников прямо или косвенно к принятию управленческих решений, работодатели могут рассчитывать на увеличение объема выпускаемой продукции, улучшение ее качества, на более рациональное использование рабочей силы, быстрое внедрение новой техники и технологии.

Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

В качестве формы социального партнерства можно выделить участие работников и их представителей в управлении организацией посредством реализации возможностей поиска компромисса и взаимовыгодных условий сотрудничества в трудовых правоотношениях.

Поэтому важная роль в социальном партнерстве отводится органам, осуществляющим представление интересов работников в процессе реализации предоставленных трудовым законодательством правомочий. В соответствии со ст. 29 ТК РФ представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации. Первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников данного работодателя (ст. 30 ТК РФ).

Профсоюз становится накопительным "центром", собирающим информацию о проблемах работников организации, благодаря чему, профсоюзный орган решает весьма немаловажные проблемы:

- участие в установлении работодателем условий труда и применения трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ);

- учет работодателем мнения профсоюзного органа при принятии решений (ст.ст. 8, 135, 190, 371 ТК РФ);

- предварительное согласие профсоюза на применение к работнику дисциплинарного взыскания, перевода или увольнения по инициативе работодателя (ст. 39 ТК РФ);

- управление организацией в установленных формах (ст.

- участие членов первичной профсоюзной организации в составе аттестационной комиссии (ст. 82 ТК РФ);

- контроль за соблюдением работодателем трудового законодательства;

- заявление работодателю о нарушениях руководителями, их заместителями трудового законодательства (ст. 195 ТК РФ);

- инициация снятия дисциплинарного взыскания с работника;

- представление интересов работника в урегулировании разногласий с работодателем, рассмотрении и разрешении индивидуального трудового спора (ст. 385, 387 ТК РФ) и коллективного трудового спора (ст. 398, 399, 400 ТК РФ);

- защита прав работников по социально-трудовым вопросам, оказание правовой помощи.

Отсутствие в коллективных договорах отдельных принципиальных положений, например отчислений денежных средств профсоюзам на культурно-массовую работу, финансирования мероприятий по улучшению условий и охраны труда работников, снижает эффект существующего "коллективного акта" в части обеспечения деятельности первичных профсоюзных организаций и в целом социальной политики корпорации.

Следует учитывать, что коллективный договор - это локальный нормативный правовой акт, определяющий социально-экономические условия взаимодействия между работодателем и трудовым коллективом. Во многом его содержание определяет социально-правовое положение работников, обеспечение которого также определяется эффективной деятельностью профсоюзной организации.