34 ЦЕЛЕВОЕ УПРАВЛЕНИЕ И САМОКОНТРОЛЬ

Менеджмент с помощью стимулов — Каким образом следует устанавливать цели для менеджеров и кто должен этим заниматься — Самоконтроль посредством оценок — Требует ли он слишком многого от человека — Философия менеджмента

Каждый сотрудник корпорации вносит в дело что-то свое, но при этом все члены одной организации должны работать ради достижения общей цели.

Эффективное функционирование предприятия требует, чтобы работа каждого сотрудника была направлена на достижение целей, стоящих перед организацией в целом. В частности, перед каждым менеджером стоит задача сконцентрироваться на успехе общего дела. Работа, которой ждут от менеджера, должна быть направлена на реализацию целей бизнеса. Его результаты оценивают с точки зрения того вклада, который он вносит в успех всего предприятия. Менеджер должен знать и понимать, какой работы требуют от него цели корпорации, а его начальник должен осознавать, какого вклада ожидать и требовать. Если эти требования не удовлетворяются, то менеджеры идут в неверном направлении, а их усилия будут потрачены впустую.

Целевое управление требует больших усилий и специальных инструментов, поскольку в бизнес-корпорации менеджеры не следуют к достижению общей цели автоматически. Напротив, организация по своей сути несет в себе четыре фактора неправильного руководства: узкие рабочие задания для большинства менеджеров, иерархическая структура руководства, различия в видении и, наконец, неправильная структура компенсаций управленческой группы.

Для этого необходим четкий курс и структура. Важно, чтобы целевое управление имело четко определенную направленность и было законом для всей группы управления.

Приведу одну старую притчу о трех каменотесах, которых спросили, чем они занимаются. Первый ответил: "Я зарабатываю себе на жизнь". Второй, отвечая, продолжал стучать молотком: "Я каменотес, который лучше всех в стране делает свою работу". Третий, подняв вверх глаза, в которых отражался божественный блеск, сказал: "Я возвожу собор".

Естественно, лишь третьего каменотеса можно считать истинным менеджером. Первый человек знает, чего он хочет добиться в конечном итоге от своей работы и менеджеров. Скорее всего, он каждый день будет хорошо работать за хорошую плату. Но он не менеджер и никогда им не станет. А вот второй человек представляет серьезную проблему. Профессиональное мастерство важно: в сущности, если организация не будет требовать от своих сотрудников самой высокой квалификации, на которую они только способны, то это лишь подорвет их силу духа. Но между тем всегда существует опасность, что настоящий мастер своего дела начнет думать, что добивается ошеломительных результатов, в то время как он занимается всего лишь шлифованием камней или составляет примечания. Мастерство следует поощрять в любой бизнес- организации, но при этом всегда необходимо связывать его с общими потребностями.

Подобно второму каменотесу из притчи, большинство менеджеров и профессионалов, стремящихся сделать карьеру, в любом бизнесе сосредоточиваются на определенной работе. Конечно, всегда следует сводить к минимуму число так называемых функциональных менеджеров и максимально увеличивать количество генеральных менеджеров, которые в состоянии управлять бизнесом в целом и нести прямую ответственность за его функционирование и результаты. Но даже если попытаться максимально применить на практике данный принцип, то огромное число менеджеров будут и дальше занимать чисто функциональные должности.

Привычки, видение и ценности человека в качестве менеджера, как правило, формируются во время выполнения им конкретной работы. Очень важно, чтобы специалист узкой специальности достигал высокого уровня мастерства в своей деятельности, чтобы он стремился стать "лучшим каменотесом страны". Ведь работа без высоких стандартов — это обман, она разлагает как самого человека, так и его окружение. Акцент на мастерстве и побуждение к его приобретению способствуют возникновению инноваций и продвижению вперед во всех аспектах менеджмента. Всегда необходимо поощрять стремление менеджеров осуществлять профессиональное руководство персоналом, управлять самым прогрессивным предприятием, проводить истинно научное маркетинговое исследование, вводить самую современную систему бухгалтерского учета или осуществлять безупречное проектирование.

Однако такое стремление к профессиональному мастерству в функ - циональной и конкретной деятельности также таит в себе определенную опасность. Оно уводит видение и усилия человека от целей бизнеса. Функциональная работа становится самоцелью. Существует слишком много примеров, когда функциональный руководитель перестает оценивать свою работу с точки зрения вклада в общее дело предприятия, а исходит лишь из своих собственных критериев профессионального мастерства. Он склонен оценивать подчиненных с точки зрения их профессиональных навыков, поощряя и продвигая их соответствующим образом. Когда перед ним выдвигают требования обеспечения высокой эффективности всего предприятия, он, как правило, считает это вмешательством в эффективное планирование, слаженное производство или активный сбыт. Если пустить все на самотек, то вполне обоснованное желание функционального менеджера добиться высокого мастерства становится разрушительной силой, разрывающей предприятие на части. Оно превращает компанию в разобщенный союз функциональных империй, каждую из которых беспокоит лишь собственная сфера деятельности, каждая из которых ревностно хранит свои тайны и склонна расширять свои собственные владения, вместо того чтобы формировать единый бизнес.

Эта угроза во многом усиливается грядущими технологическими и социальными преобразованиями. Количество высокообразованных специалистов, занятых на бизнес-предприятии, постоянно растет. Повышается также уровень мастерства, требуемого от этих сотрудников. Наши трудовые ресурсы становятся все более образованными; они становятся трудовыми ресурсами, в которых большая часть работников делает свой вклад в форме специальных знаний. Таким образом, тенденция превратить мастерство или функции в самоцель со временем станет еще заметнее, чем сегодня. Но в то же время новые технологии потребуют намного большей согласованности в работе различных специалистов. Они будут требовать, чтобы руководители, исполняющие функциональные обязанности даже на самом низком уровне управления, рассматривали бизнес как единое целое и осознавали, чего он от них требует. Новой технологии понадобится как стремление к безупречному мастерству, так и направление менеджеров всех уровней к достижению общей цели.

Тот факт, что преподаватели университетов больше не считают университет своим домом, но остаются преданными своей профессиональной деятельности, считают одной из основных причин, приведших к кризису этого института. Но именно эта тенденция явно прослеживается сегодня и во всех остальных организациях, и бизнес- предприятие не является исключением.