РАБОТА МЕНЕДЖЕРА

Но при этом они стоят особняком от той работы, которую выполняет любой менеджер, в чем бы ни состояли его функции, деятельность, должность или служебное положение, от работы, которая характерна и присуща всем менеджерам без исключения. К труду менеджера мы можем применить систематический анализ научного менеджмента. Мы можем четко выделить то, что делает человек, занимающий должность менеджера. Мы можем разделить эту деятельность на составляющие ее операции. Сотрудник, исполняя функции менеджера, может существенно повысить качество своей работы, совершенствуясь в каждом из отдельных действий и операций.

В работе менеджера можно выделить пять основных операций. В совокупности они приводят к объединению всех имеющихся ресурсов в жизнеспособный и развивающийся "организм".

Во-первых, менеджер устанавливает цели работы. Он определяет, что они должны собой представлять. Он также определяет, какие задачи должны выполняться для достижения каждой из этих целей, обеспечивает эффективность целей, донося их до людей, работа которых играет решающую роль при их достижении.

Во-вторых, менеджер организует. Он анализирует виды деятельности, решения и необходимые взаимоотношения.

В-третьих, менеджер мотивирует людей и доносит до них информацию. С помощью привычных действий он формирует команду из людей, несущих ответственность за выполнение различных заданий. Он предпринимает эти шаги в отношениях с людьми, с которыми ему приходится сотрудничать, и добивается этого посредством решений об оплате труда, распределении людей на должности и продвижении по службе других сотрудников. Он делает это благодаря непрерывному общению со своими подчиненными, вышестоящим руководством и коллегами, получая и распространяя информацию.

Четвертым ключевым элементом работы любого менеджера является оценка, критерии которой он разрабатывает. Следует отметить, что тут есть несколько факторов, которые имеют одинаковую значимость как для деятельности всей организации, так и для каждого работающего в ней сотрудника в отдельности. Менеджер заботится о том, чтобы у каждого сотрудника были в распоряжении необходимые критерии, которые обращают внимание на функционирование организации в целом и в то же время сосредоточены на работе отдельного сотрудника и помогают ему справиться с ней. Он анализирует, оценивает и интерпретирует проделанную работу. И, как и в остальных аспектах своей деятельности, он доносит до своих подчиненных, начальников и

коллег суть используемых им критериев.

И наконец, менеджер развивает людей, включая самого себя.

Каждую из этих категорий можно разделить на подкатегории, и каждой из этих подкатегорий можно посвятить целую книгу. Более того, каждой категории требуются разные качества и квалификации.

Так, например, установка целей представляет собой задачу достижения баланса: между коммерческими результатами и личными принципами человека; между насущными потребностями бизнеса и тем, что может потребоваться в будущем; между желаемыми и имеющимися в наличии средствами.

Организация также требует аналитических навыков, так как она должна проходить в условиях наиболее экономичного использования ограниченных ресурсов. Но в данном случае речь идет об организации людей, поэтому соблюдать принцип справедливости чрезвычайно важно и в данном случае. Для развития людей также необходимы аналитические способности и справедливое отношение.

Для мотивации людей и эффективной коммуникации прежде всего необходимы навыки социального характера. Вместо анализа тут требуются интеграция и синтез. В качестве основополагающего принципа доминирует справедливость, а экономические вопросы имеют второстепенное значение. А целостность намного более значима, чем аналитические способности.

Оценка в первую очередь требует аналитических способностей. Кроме того, она должна использоваться для обеспечения самоконтроля, но им ни в коем случае нельзя злоупотреблять для осуществления надзора за вышестоящими сотрудниками и людьми со стороны, т.е. для господства над ними. Довольно распространенное нарушение данного принципа в значительной степени объясняет, почему на сегодняшний день оценка является самым слабым аспектом работы менеджера. Принимая во внимание то, что оценкой злоупотребляют, используя ее в качестве механизма контроля (например, когда она используется как орудие внутренней "тайной полицией" организации и передается начальству для дальнейших проверок и деятельности менеджера, хотя сам менеджер при этом даже не получает ксекорокопии этих данных), оценка, судя по всему, и впредь будет оставаться наиболее слабым звеном деятельности управленческого персонала. (Подробнее об этом

говорится в главе 39.)

Установка целей, организация, мотивация и коммуникация, оценка и развитие людей — это официальные, общие, классифицирующие категории. Только опыт менеджера позволяет реализовать их на практике, конкретизировать и сделать значимыми. Но поскольку они носят официальный характер, то имеют отношение к любому менеджеру и ко всему, что делает человек, занимающий эту должность. Следовательно, их может применять каждый менеджер, чтобы оценить свои навыки и качество работы, а также чтобы систематично совершенствовать себя и свою деятельность как управленческий работник.

Одно только умение устанавливать цели еще не делает человека менеджером, как и способность завязать крохотный узелок в очень ограниченном пространстве еще не делает из человека хирурга. Но без этого навыка человек не может стать хорошим менеджером — точно так же, как человек не может проводить успешные операции, не умея завязывать маленькие узлы. Хирург совершенствуется, улучшая этот необходимый навык; менеджер становится эффективнее, совершенствуя свои навыки и качество работы во всех отдельных описанных выше категориях его труда.