ПРИБЫЛИ, ПРОДУКТИВНОСТЬ И ПОСОБИЯ

В Соединенных Штатах, во всяком случае, на сегодняшний день, это несоответствие — вопрос уже теоретический, это нечто, что уже ушло в прошлое. Ведь в американской экономике работник все чаще и чаще выступает бене-фициарием одновременно и фонда заработной платы, и фонда капитала.

Американская промышленность (по крайней мере, крупный и средний бизнес) находится в "собственности" доверительных лиц сотрудников, которые действуют сугубо в их интересах. К 1990 году —

самое позднее к 2000 году — пенсионные и взаимные фонды (а большую часть акционеров взаимных фондов составляют сотрудники с низким или средним уровнем доходов) будут на две трети или три четверти, а может и больше, принадлежать крупным и средним коммерческим предприятиям США. Уже сегодня, в начале 1970-х годов, эти доверенные лица сотрудников превратились в самую большую группу акционеров и собственников в американской экономике. Они являются единственными настоящими "капиталистами" в стране.

Однако создается впечатление, что тот факт, что работник и акционер все чаще одно и то же лицо, никак не повлияло на враждебное отношение к прибылям. Кажется, что даже полная собственность работников на компанию и исключение любых владельцев извне ничего не сможет изменить.

Корпорация United Parcel Service является примером крупной американской компании, которая целиком и полностью принадлежит сотрудникам. Она, в сущности, заменила собой почтовую службу Соединенных Штатов и стала главным поставщиком почтовых услуг по всей стране.

Такой же урок преподала нам Югославия, но уже в намного большем масштабе. Все крупные предприятия в этой стране принадлежат работникам, ими управляют специальные органы — избираемые советы сотрудников. Тем не менее вы не найдете ни одного югославского менеджера, который сказал бы вам, что работники требуют обеспечить более высокие прибыли.

Напротив, они вынуждены бороться за адекватные прибыли, преодолевая при этом сопротивление рабочей силы. Неизменные же их требования сводятся к более низким прибылям и более высоким зарплатам, и югославской индустрии, оказавшейся в полной собственности работников, угрожает серьезная инфляция заработной платы.

Но все же самым интересным примером является, по всей вероятности, Япония. Сотрудники компании (особенно крупной современной фирмы) являются ее единственными истинными владельцами. Поскольку, как правило, сотрудника — будь-то рядового рабочего или исполнительного вице-президента — уволить нельзя, корпорацией, по сути, управляют работники. Говоря юридическим или экономическим языком, они выступают владельцами- пользователями. Так как они не могут найти себе работу в каком-то другом месте, то в корыстных целях стремятся сделать все возможное, чтобы компания, в которой они заняты, не только выжила, но и процветала. Раньше на Западе говорили, что работник владеет лишь своими рабочими навыками. В Японии же ему даже это не принадлежит, и его единственной собственностью считается благосостояние его компании. И при этом ни в одной другой стране вы не встретите такого сильного неприятия прибылей. Действительно, сегодня очень часто можно услышать: для "нас, японцев" прибыль — это бранное слово и синоним эксплуатации.

Однако работник-собственник, сопротивляющийся прибылям и отрицающий необходимость существования фонда капитала, — это не такое уж бессмысленное явление, как может показаться на первый взгляд.

Главная причина тут заключается в том, что прибыль слишком незначительна по сравнению с заработной платой работника- собственника, чтобы поколебать установившееся равновесие. Это особенно характерно для общества организаций, в котором большую часть работающего населения составляют люди, получающие стабильную зарплату. Заработная плата сотрудников в таком обществе составляет приблизительно две трети доходов граждан. Другими словами, реальной собственностью работника и доходом, от которого он зависит, является то, что приносит его работа. Доля в прибыли компании —

даже если бы он получал всю прибыль — рассматривается лишь как дополнительная привилегия, кстати, не такая уж большая. Следовательно, работнику целесообразно вести себя следующим образом: стремиться максимизировать доход, который он получает в виде заработной платы, даже если это будет сделано за счет его доли в прибылях.

Вторым, но не менее важным объяснением является то, что планы, по которым работникам выплачивают долю прибыли в виде дохода, являются весьма ненадежными. Они хорошо проявляют себя на практике, пока прибыли и производительность продолжают расти. Но они становятся причиной для возмущений и разочарований, когда доли прибыли и льготы за высокую производительность не увеличиваются, а, наоборот, сокращаются. И следует отдавать себе отчет в том, что в любой год две пятых коммерческих предприятий в любой стране вообще не получают никаких прибылей, а функционируют себе в убыток.

Рассматривать прибыль как доход компании — это в корне неправильно. Прибыль — это фонд капитала, т.е. сбережения. Только в том случае, если прибыль будет использоваться для формирования фонда капитала для работника, она будет иметь смысл. Только тогда можно хотя бы понять функцию прибыли.

Когда прибыль в виде фонда капитала структурируют как льготу для сотрудника, воздействие неизменно чрезвычайно велико.

Одним из примеров (хотя и совершенно нетипичным) является пенсионная схема участия в прибылях корпорации Беаге, ЯоеЬиск. Тут существует четкая связь между прибылями компании и главной потребностью сотрудника, а именно пособием при выходе на пенсию. Между рентабельностью компании и размером пенсии, которую получит сотрудник пенсионного возраста, прослеживается явная зависимость. И правда, БеагБ всегда была необычайно доходной корпорацией, а ее система пенсионных выплат — "золотым дном" для сотрудников с большим стажем работы. Но довольно логично было бы также предположить, что осознание сотрудником того факта, что рентабельность компании означает большую пенсию, побуждало его предпринимать определенные шаги в этом направлении. Сотрудники всех уровней — от самого нижнего до высшего, включая активистов профсоюзов, — готовы делать личный вклад в обеспечение высоких прибылей и воспринимать возросшую рентабельность своей корпорации как цель, к которой должны стремиться все.

Пример корпорации Sears, как, впрочем, и Zeiss, демонстрирует, что пособия представляют собой ту сферу, в которой можно выявить связь между рентабельностью компании и потребностями ее работников. Тут каждый отдельный сотрудник формирует свой фонд капитала. Ему требуется определенность относительно того, чего следует ожидать и как предупредить возможный риск. В то же время уверенность каждого сотрудника во многих сферах, связанных с прибылями, можно обеспечить на базе распределения вероятностей, т.е. с весьма скромными затратами в расчете на одного человека.

Одной из таких сфер является риск выживания, т.е. потребность работников в обеспечении определенного пенсионного пособия. Принимая во внимание современную продолжительность жизни, наши шансы дожить до пенсионного возраста очень высоки. Если распределить средства на большое количество лет и на членов довольно большой группы, то достойное пенсионное обеспечение можно получить благодаря относительно невысоких ежегодных взносов каждого сотрудника.

Здесь речь идет о тех пособиях, получение которых можно гарантировать, несмотря на постоянно изменяющийся объем прибыли. В любой год взносы в пенсионный фонд, в программы здравоохранения или гарантии занятости и дохода могут колебаться. Важно, чтобы эти вклады были адекватны в расчете на период от трех до десяти лет, т.е. чтобы небольшие взносы в один год компенсировались более высокими вкладами в более прибыльный год.

КАК ИЗВЛЕЧЬ ПОЛЬЗУ ИЗ ПОСОБИЙ

Но чтобы программы выплаты пособий были эффективными независимо от того, насколько они щедры, их необходимо реструктуризировать.

В развитых странах недостатка в дополнительных льготах и выплатах нет. Они появляются как грибы после дождя примерно с 1920 года. С того времени сформировались две основные системы.

Одной из них является японская система, при которой все льготы носят избирательный характер. Они основываются на потребностях определенных групп и отдельных личностей. Как правило, систематического плана не существует. У человека нет никаких прав. Вклады работодателя в льготное обеспечение осуществляются в основном не по экспертно-статистичес-ким проектам, а в соответствии с требованиями текущего момента.

На Западе система выплат пособий развилась в строго структурированные права работника, обусловленные жесткими программами. В большинстве случаев отсутствует какая-либо гибкость и в отношении вкладов, и в отношении получателя пособия.

Обе эти системы, в сущности, превратили работника в главного получателя прибыли, т.е. в основного получателя и в средство передачи фонда капитала. При таких системах пенсионные льготы или выплаты на образование работника являются скорее капиталовложением, а не заработной платой, по крайней мере, с экономической точки зрения. Однако обе эти системы все равно не отвечают потребностям работника, корпорации и экономики в целом.

Одним из основных недостатков западной системы является отсутствие избирательности. Все группы трудовых ресурсов получают одни и те же льготы, независимо от того, приносят ли они пользу организации или нет. В результате ни одна группа не получает в полной мере те пособия, которые ей нужны больше всего. И каждая группа получает те пособия, которые ей, в сущности, не нужны, и, конечно, не слишком высоко их ценит, а платить за них им так или иначе приходится.

Причина этого лежит в убежденности сотрудников всех уровней в том, что существуют "бесплатные пособия". Если работодатель платит за них, то многие работники думают, что они им абсолютно ничего не стоят. Основными жертвами подобного заблуждения являются профсоюзы. Нет нужды еще раз повторять, что бесплатных пособий и льгот не существует. Все они являются частью общих затрат предприятия и экономики. Учитывая, что почти две третьих личного дохода человека в каждом развитом обществе составляет заработная плата (исключая доходы фермеров, владельцев небольших магазинов и независимых специалистов), то будет логично утверждать, что именно получатели этих зарплат, по всей вероятности, покрывают эти расходы.

Другой причиной, по которой пособия на Западе не структурированы так, чтобы обеспечить получателю наибольшую выгоду, является убежденность профсоюзов в следующем: то, что обходится предприятию дороже всего, обязательно должно принести наибольшую пользу работнику. Иными словами, профсоюз измеряет ценность льгот, определяя, насколько они "вредят" предприятию.

Кроме того, большая часть пособий на Западе никак не связана с эффективностью деятельности корпорации, или, по меньшей мере, этого никто не замечает. Они фиксированы. Однако на самом деле необходимы планы и программы, при которых пособия зависят от прибылей и эффективности компании, несмотря на некоторые колебания, которые имеют место каждый год. Но так называемого потолка быть не должно. Ошеломительные прибыли или эффективность, как, например, в компании Беаге, ЯоеЬиск, могут и должны означать серьезное увеличение пособий, которые в этом случае не будут обременительными для организации.

Очевидно, что японская система обеспечивает большую удовлетворенность работников при меньших затратах для отдельной компании и для экономики в целом. Это следствие ее избирательности, т.е. способности приспосабливать льготы одной группы или отдельного сотрудника к их конкретным потребностям. Но в то же время японская система деспотична. Только руководство решает, что для работника хорошо, а что — нет. В ней отсутствует план, и мало что можно предсказать. Вследствие этого в Японии все чаще наблюдается стремление организаций и людей иметь четкие, согласованные контрактные планы и программы, т.е. по сути, перенять западный подход.

Помимо этого, японская система по сравнению с западной предпринимает еще меньше шагов, чтобы связать пособия с рентабельностью и производительностью компании. В Японии намного чаще, чем на Западе, пособия являются для сотрудника неким капиталовложением; приданым для женщины-сотрудника после ее замужества; жильем, построенным работодателем, или ипотечным кредитом, который выдается под низкие проценты, предоставляя сотруднику возможность построить собственный дом; зарплатой за два года, которая до сих пор выдается большинству японцев в виде выходного пособия. И все же этот фонд капитала для работника редко отождествляется с фондом капитала корпорации или экономики, т.е. с рентабельностью или эффективностью деятельности организации. На Западе большинство сотрудников знают (хотя бы смутно), что если компания переживает период спада, то их пособия обязательно сократятся. А когда это происходит в Японии, то всегда создается впечатление, что люди, как правило, воспринимают это как большой шок и с огромным удивлением.