Задать вопрос юристу

ОПАСНОСТЬ "ЗОЛОТЫХ КАНДАЛОВ"

Вторая область, в которой действия современных менеджеров противоречат принципу "не навреди", тесно связана с оплатой труда.

Еще со времен Второй мировой войны денежным вознаграждением и пособиями злоупотребляли, используя их как "золотые кандалы" для удержания наемных рабочих.

Пенсионное обеспечение, дополнительные платежи, премии и фондовые опционы — все это разновидности денежного вознаграждения. С точки зрения корпорации, так же как и с точки зрения экономики вообще, речь в данном случае идет о расходах на рабочую силу, как бы их ни называли. Именно так к ним относятся менеджеры, садясь за стол переговоров с профсоюзными лидерами. Но все чаще и чаще и не только из-за необъективности налогового законодательства эти пособия используются для того, чтобы привязать сотрудников к работодателю. Их просто вынуждают долгие годы оставаться работать у одного работодателя. Дело в том, что структурированы эти выплаты таким образом, что уход из компании влечет за собой суровые штрафы и фактическую утрату уже заработанных пособий, которые, в сущности, часто заменяют собой жалованье, заработанное человеком за прошлые годы работы.

Возможно, этот подход годится для общества, которое основывается на пожизненном трудоустройстве и исключает трудовую мобильность, например для Японии. Однако даже в Японии нельзя больше применять принцип "золотых кандалов" к профессиональным сотрудникам и техническому персоналу, которые в своих личных интересах, в интересах японской экономики и даже отдельно взятой японской компании должны иметь определенную мобильность.

На Западе же, особенно в Соединенных Штатах, такой подход явно антисоциален.

"Золотые кандалы" не делают корпорацию мощнее. Они приводят к возникновению такого нежелательного явления, как негативный отбор. Люди, знающие, что они плохо исполняют свои обязанности, т.е. люди, которые действительно оказываются не на своем месте, как правило, и не стремятся куда-то переходить, а остаются там, где, как им прекрасно известно, им быть не следовало бы. При этом, если они остаются лишь из-за того, что наказание за уход слишком серьезно, они сопротивляются и возмущаются. Они понимают, что их подкупили, а они были слишком слабы, чтобы сказать нет. И, скорее всего, до конца своей трудовой деятельности они будут обиженными и ожесточенными.

Тот факт, что сотрудники сами стремятся к льготам и пособиям, еще не оправдание. В конце концов, средневековое рабство тоже поначалу считалось в высшей степени желательной "дополнительной льготой для работника"49.

Таким образом, менеджеры обязаны тщательно продумывать, какие пособия и льготы надо увязать с продолжительным трудоустройством. К этой группе, например, следует отнести фондовые опционы. Однако права на получение пенсии, поощрительные премии, участие в прибылях и т.д. уже заработаны, и сотрудник должен иметь к ним доступ и после увольнения. Только в этом случае его права как гражданина, человека и личности не будут ущемлены. И опять же менеджерам необходимо приложить все усилия и помочь своим странам внести в налоговое законодательство необходимые изменения.

<< | >>
Источник: Друкер, Питер Ф.. Менеджмент: задачи, обязанности, практика. Пер. с англ, - М. : ООО "И.Д. Вильяме". — 992 с.. 2008

Еще по теме ОПАСНОСТЬ "ЗОЛОТЫХ КАНДАЛОВ":

  1. МОНЕТАРНОЕ ЗОЛОТО
  2. ЗОЛОТОЙ ЗАПАС
  3. Золото и бумажные деньги.
  4. Постановления о горной подати с золота
  5. ЗОЛОТОЙ СТАНДАРТ И ЭКОНОМИСТЫ.
  6. §2. «Золотая булла» 1356 г.1
  7. Сборы с золото- промышленности
  8. История золото- промышленности в России
  9. 47.3. Государственные закупки золота и серебра
  10. 2. Борьба с Золотой Ордой
  11. «ЗОЛОТОЙ ВЕК» АЭРОФЛОТА
  12. ЗОЛОТОЙ СТАНДАРТ
  13. 1. "СЕРЕБРЯНЫЕ 50-е" И "ЗОЛОТЫЕ 60-е"