<<
>>

ГАРАНТИЯ ЗАНЯТОСТИ И СТАБИЛЬНОСТЬ ДОХОДОВ

Тот факт, что работники сопротивляются повышению продуктивности и любым нововведениям, давно всем известен. Еще текстильщики Флоренции в эпоху Возрождения выступали против новых технологий, рассматривая их как угрозу своей занятости.

Однако сопротивление работников на всех уровнях более высокой продуктивности труда и нововведениям основывается не на одном этом страхе. Не менее важен также страх, что работник, делающий определенные успехи, вытеснит других сотрудников с их рабочих мест. Вследствие этого возникает противостояние со стороны группы против того работника, который, стремясь добиться более высоких результатов, превращается в угрозу для гарантии занятости своих коллег.

Сопротивление переменам и нововведениям не характерно для человека. Это великолепно доказывает опыт японцев. И там, где западным компаниям удалось обеспечить достойную работу и гарантии дохода, сопротивление переменам и нововведениям также исчезло само собой.

Это подтверждает опыт корпорации Zeiss в XIX веке и корпорации IBM в течение 25 лет после окончания Второй мировой войны.

Еще одним примером может послужить компания Krupp (Германия), рабочие которой до недавнего времени были уверены в пожизненном трудоустройстве и где вообще не знали ни о каком сопротивлении переменам и нововведениям. Это в большей степени объясняет способность Krupp в течение длительного времени сохранять лидирующие позиции в сталеплавильной индустрии Европы.

Подобным образом британская компания Marks & Spencer, формально не гарантируя работникам занятость, на самом деле предоставляла им стабильное и практически гарантированное трудоустройство. И опять-таки тут не наблюдалось даже намека на сопротивление переменам и нововведениям.

То, что сопротивление переменам объясняется страхом потерять работу, подтверждается примером Японии, ведь далеко не вся японская промышленность воспринимает перемены позитивно.

Ярким исключением является Japanese National Railway. Работникам железной дороги гарантируют трудоустройство, но тем не менее они не могут избавиться от страха возможной потери рабочего места. Каждому японцу (и это особенно касается железнодорожников) хорошо известно, что на железной дороге работает слишком много людей. Любое изменение в правилах выполнения работы, в процедурах и нормах грозит привести к сокращениям и излишку рабочей силы в отрасли. Таким образом, любое нововведение и преобразование наталкивается на жестокое сопротивление, а самые высокооплачиваемые работники в Японии в результате имеют самые худшие и негативные производственные отношения со своим работодателем, т.е. менеджментом.

Другими словами, организации требуются не только юридические или договорные гарантии трудоустройства и дохода. Для того чтобы работник чувствовал себя в безопасности, которая ему необходима, чтобы принять на себя ответственность, должна быть реальная основа, а не только обещания работодателя. Если продолжать платить зарплату людям, для которых в компании больше нет работы, это может привести к отрицательным последствиям, практически равносильным для них потере рабочего места. Следовательно, работнику нужна не только стабильность дохода, а целая система, которая будет активно и постоянно обеспечивать его работой.

На Западе формальная гарантия трудоустройства и дохода — это чаще исключение, чем правило, но я надеюсь, что сумел привести достаточное количество примеров, демонстрирующих, что исключений намного больше, чем представляется большинству людей и практически всем профсоюзным лидерам. Однако гарантия занятости и уверенность в получении доходов все чаще становятся неотъемлемой частью системы.

Первым шагом в этом направлении стали выплаты пособий по безработице. Кроме того, некоторые компании и отрасли промышленности, в которых не заключаются профсоюзные договора, сформулировали множество дополнительных условий: пособия по безработице, компенсации при увольнении, учет трудового стажа при сокращении штатов, что, по сути, означает полную гарантию трудоустройства для сотрудников старшего возраста.

Вследствие этого расходы на заработную плату на Западе, по сути, становятся все менее и менее гибкими. На сегодняшний день, по меньшей мере в основных отраслях промышленности, они менее гибки по сравнению с японскими трудовыми расходами. Американский работодатель в отрасли массового производства может сократить штат без особых проблем, ему это сделать намного проще, чем японскому и даже европейскому работодателю. Однако после этого он обязан выплачивать выходное пособие, более высокие пособия по безработице и нести перед ним другую ответственность, что, в сущности, означает: в течение последующих шести-девяти месяцев он продолжает выплачивать уволенному сотруднику три четверти его предыдущего дохода, а то и больше.

В то же время трудовые ресурсы на Западе, по крайней мере по сравнению с японскими, обладают довольно высокой мобильностью. В частности, работники умственного труда могут перейти от одного работодателя к другому, и действительно, с легкостью делают это.

Сегодня даже в самих США распространено мнение, что американские работники — особенно умственного труда — постоянно меняют место работы. Однако в отношении менеджеров и профессионалов в той или иной области это не более чем миф.

В крупных американских компаниях и в большинстве небольших компаний текучесть кадров среди менеджеров и профессионалов относительно невелика. Большая текучесть кадров наблюдается в начале карьерного пути работника, т.е. в течение первых трех-пяти лет работы. Большая текучесть (больше, чем привычно для Европы, не говоря уже о Японии) наблюдается и в высшем руководстве. При этом смену места работы среди сотрудников старшего поколения, менеджеров низшего и среднего звена, технического персонала и работников умственного труда следует считать скорее исключением из правила. В любой крупной американской компании подавляющее большинство должностей среднего звена занимают люди, которые сменили работу максимум один раз, и то в первые несколько лет после окончания колледжа. Их первая смена работы, произошедшая, когда они были еще очень молоды, как правило, остается последней.

После нее они могут разве что переехать в другой город, в котором находится еще один офис компании, но работодателя они действительно меняют крайне редко. Крупные американские и европейские компании — скажем, General Electric и Siemens — почти не отличаются по трудовому стажу и принципам карьерного роста руководителей, профессионалов и технического персонала. По сути, серьезных различий нет, даже если говорить о рядовых сотрудниках и социальных группах, зародившихся в период с конца 1920-х до 1950-х годов, в типичной крупной американской и японской компаниях.

Для работников физического труда в Соединенных Штатах гарантия занятости также является больше правилом, чем исключением. Четким показателем этого является опыт использования в американской промышленности частных пенсионных планов, которые применяются сегодня почти во всех крупных и средних корпорациях (и, очевидно, также в большей части мелких предприятий). В настоящее время эти планы стали объектом яростной критики, потому что всего 70% сотрудников действительно получают пенсию. Это на самом деле серьезный недостаток, и его необходимо как-то устранить — возможно, путем раннего резервирования пенсионных прав или путем обеспечения так называемой их "портативности", чтобы их без проблем можно было передать от одного работодателя другому. Но проблема возникает из-за того, что в большей части американских пенсионных планов основным условием является работа у одного работодателя в течение 25-30 лет. Другими словами, две трети рабочей силы обладает, в сущности, пожизненным трудоустройством —

и их процент, кстати, значительно больше, чем в Японии. Средний показатель мобильности американского работника действительно высок. Но опять же большой процент текучести кадров, как в случае с менеджерами и профессионалами, приходится на первые годы работы, когда молодые люди могут менять работу два или даже три раза в год. После того как они проработают пять-шесть лет, женятся и начинают обеспечивать свои семьи, они, как правило, перестают переходить с места на место и вскоре накапливают необходимый стаж, позволяющий им получить гарантию занятости.

НЕДОСТАТКИ

С экономической точки зрения (т.е. с точки зрения затрат на трудовые ресурсы и прибыли компании) развитые страны имеют высокий уровень гарантии занятости и стабильности дохода. Но в обеих моделях — как в американо-европейской, так и в японской — имеются серьезные недостатки.

Возможно, для американо-европейской системы, как уже говорилось выше, действительно характерна меньшая гибкость затрат на выплату заработной платы, чем в японской. Но психологический страх остается. Дело в том, что стабильность дохода гарантируется меньше всего именно тогда, когда работник больше всего нуждается в деньгах, т.е. когда у него маленькие дети или пожилые родители, которых он должен постоянно поддерживать. Но в этот период жизни его трудовой стаж еще недостаточно велик. Кроме того, какой-то единой системы тут не существует, существует лишь огромное разобщенное множество импровизаций в каждой конкретной ситуации. Следовательно, карьерный путь человека предугадать невозможно. Один сотрудник может быть полностью обеспечен доходом даже в течение продолжительного периода безработицы, в то время как у другого в такой период доходы будут мизерными или вообще не будет средств к существованию.

На Западе существует определенная мобильность рабочих ресурсов, но, конечно, не неограниченная, поскольку тут есть вполне реальные барьеры, в частности, в виде профсоюзных условий, в соответствии с которыми сотрудник-новичок просто не может быть назначен на некоторые должности. Однако информации о вакансиях, за исключением нескольких областей, связанных с умственным трудом, очень мало. По статистическим данным, угроза долгосрочной безработицы в западных странах чрезвычайно мала (кроме тех случаев, когда речь идет о спаде в экономике, отрасли промышленности или о каком-то конкретном изолированном географическом регионе). Но каждый отдельно взятый человек не видит целой картины, и поэтому страх остаться без работы у него сохраняется.

Самым полезным социальным нововведением за последние годы стали "охотники за профессионалами" — профессиональные агентства по найму, занимающиеся подбором профессиональных кадров.

Они предлагают людям информационную систему о возможностях трудоустройства и вакансиях для профессионалов и управленцев. Такие агентства намного снизили неуверенность и вместе с тем страх людей оказаться без работы. Но для рядовых и офисных сотрудников подобных фирм в большинстве стран не существует.

Японская система предоставляет сотрудникам организаций высокую степень психологической безопасности. Но недостаток мобильности является тут слабой стороной, которая в будущем может лишь еще больше усугубиться. Он вынуждает гарантировать трудоустройство в старых отраслях вместо того, чтобы развивать многообещающие новые. Это особенно характерно для 1970-1980-х годов, когда поток новых работников сократился из-за резких демографических изменений. Ограничение мобильности приносит все больше проблем молодым высококвалифицированным работникам умственного труда. Отсутствие трудовой мобильности также экономически невыгодно и потому, что квалифицированные специалисты (инженеры, программисты, бухгалтеры) не могут отправиться туда, где их знания могли бы принести наибольшую пользу, и вместо этого остаются на прежнем месте, даже если там для них очень мало реальной работы. Сегодня удельный вес работников умственного труда в трудовых ресурсах постоянно увеличивается — и в результате образовательного взрыва в Японии это происходит даже быстрее, чем на Западе. В таких условиях отсутствие мобильности трудовых ресурсов грозит только еще больше ухудшить существующее положение.

<< | >>
Источник: Друкер, Питер Ф.. Менеджмент: задачи, обязанности, практика. Пер. с англ, - М. : ООО "И.Д. Вильяме". — 992 с.. 2008

Еще по теме ГАРАНТИЯ ЗАНЯТОСТИ И СТАБИЛЬНОСТЬ ДОХОДОВ:

  1. ДОГОВОР ОБ УЧАСТИИ В ПРИБЫЛИ И ОБЩЕСТВЕННОЕ БЛАГО.
  2. ПОЛНАЯ ЗАНЯТОСТЬ Г. УОРСУИК Full Employment G.D.N. Worswick
  3. Тема 3 СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СРЕДА ОРГАНИЗАЦИИ
  4. Управление участниками проекта
  5. Основные вопросы
  6. 22 ТРУДОУСТРОЙСТВО, ДОХОДЫ И ПОСОБИЯ
  7. ГАРАНТИЯ ЗАНЯТОСТИ И СТАБИЛЬНОСТЬ ДОХОДОВ
  8. ПЛАН РЕНА
  9. ПРИБЫЛИ, ПРОДУКТИВНОСТЬ И ПОСОБИЯ
  10. Подъем неоконсерватизма
  11. 22 ТРУДОУСТРОЙСТВО, ДОХОДЫ И ПОСОБИЯ
  12. ГАРАНТИЯ ЗАНЯТОСТИ И СТАБИЛЬНОСТЬ ДОХОДОВ