РОЛЬ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ НОВОВВЕДЕНИЙ В АМЕРИКАНСКОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ

В поисках средств повышения эффективности, производительности, да и просто для того, чтобы выжить, менеджеры и собственники компаний проводят громадную работу, проверяя различные организационные конструкции 2. Крупномасштабные реорганизации в корпорациях США происходят один раз в пять лет, а перестройки управления меньших размеров проводятся ежегодно или в штаб-квартире корпорации, или в производственном отделении 3.

При капиталистической системе хозяйствования совершенствование управления имеет ограниченную сферу применения — частные компании и правительственные ведомства.

ным дополнительным фактором конкурентной борьбы. Те корпорации, которым удалось добиться успехов в управлении, временно захватывают лидерство в отдельных отраслях, другие — теряют свои позиции. Вероятно, в этой связи можно согласиться с Г. Бруксом, профессором Гарвардского университета, который на слушаниях в конгрессе заявил, что «высокий уровень эффективности производства лидеров промышленности скорее объясняется их приверженностью к управленческим нововведениям, чем способностью совершенствовать технологию производства» 4.

Таким образом, рациональная организация производства внутри корпораций, как и предвидел В. И. Ленин, способствует росту неуправляемости национальной экономики в условиях капитализма в результате того, что «во всем общественном производстве остается и растет хаос, приводящий к кризисам . . .»5. Убедительным примером сказанному может служить структурная перестройка экономики США в 80-е годы, при которой установление новых народнохозяйственных пропорций (свертывание традиционных и рост новых производств, основанных на достижениях НТП) происходит ценой кризисного сокращения производства, хронической недогрузки мощностей, увеличения безработицы, усиления милитаризации экономики.

Инновационный процесс в капиталистическом управлении, как и все оно в целом, по своей природе носит двойственный характер. «Управление капиталиста есть не только особая функция, возникающая из самой природы общественного процесса труда и относящаяся к этому последнему, — отмечал К. Маркс, — оно есть в то же время функция эксплуатации общественного труда и, как таковая, обусловлено неизбежным антагонизмом между эксплуататором и сырым материалом его эксплуатации»6.

Именно с таких позиций мы будем подходить к оценке всевозможных проектов «качества трудовой жизни», полуавтономных рабочих бригад, «кружков по контролю качества» и других подобных им форм организации труда, которые активно внедряются в корпорации и государственные учреждения США в 80-е годы. Все они подчинены основной задаче — использовать в целях роста эксплуатации и умножения капиталистической прибыли творческую энергию занятых, а не привлекать рабочих и служащих к управлению производством, как это декларируют буржуазные

теоретики американского менеджмента. Принятие буржуазией такого типа нововведений является результатом ее социального маневрирования. В. И. Ленин писал: «Будь тактика буржуазии всегда однообразна или хотя бы всегда однородна, — рабочий класс быстро научился бы отвечать на нее столь же однообразной или однородной тактикой. На деле буржуазия во всех странах неизбежно вырабатывает две системы управления, два метода борьбы за свои интересы и отстаивания своего господства, причем эти два метода то сменяют друг друга, то переплетаются вместе в различных сочетаниях. Это, во-первых, метод насилия, метод отказа от всяких уступок рабочему движению, метод поддержки всех старых и отживших учреждений, метод непримиримого отрицания реформ. . . Второй метод — метод „либерализма", шагов. . . в сторону реформ, уступок и т.

Ленинская оценка тактики буржуазии сохраняет свою актуальность и в наши дни. Хотя капитал иногда и вынужден идти на определенные уступки трудящимся, цели подобных нововведений остаются прежними, пусть даже приукрашенные демагогическими утверждениями «гуманизации труда», «участия» трудящихся в управлении и т. д. Опыт США показывает, что корпорации берут на вооружение всевозможные методы «либерализма» лишь тогда, когда они дают прямой экономический эффект или оказывают нужное капиталу воздействие на «психологический климат» на производстве. С наступлением экономических кризисов и ростом безработицы методы уступок отбрасываются и заменяются традиционными жесткими формами эксплуатации наемных работников.

Интересы капитала представляют высшие руководители компании, сами довольно часто являющиеся крупными собственниками акций. Как отмечается в Программе Компартии США, капиталистические монополии создали «административно-управленческую элиту для присмотра за своей экономической империей»8. Но, кроме этой «элиты», в аппаратах управления корпораций работают функциональные специалисты, менеджеры среднего и нижнего уровня, многочисленный штат конторского и вспомогательного персонала, которые занимают подчиненное положение и не определяют политику фирмы. Таким образом, объектом усиления капиталистической эксплуатации в результате совершенствования управления выступают не только рабочие, но и служащие, руководители нижнего, а иногда и среднего уровня. В этом случае нововведения используются для усиления контроля за деятельностью аппарата управления, направления его поведения в целесообразное с точки зрения капиталистов русло. Среди нововведений данного типа — системы стратегического планирования и управления, управленческие информационные системы (УИС), методы организационного развития, призванные заставить управляющих постоянно контролировать свои действия и действия подчиненных с точки зрения их непосредственного вклада в достижение целей капиталистической фирмы и повышения ее прибыльности.

Стремясь обеспечить наиболее благоприятные условия для эксплуатации капиталом рабочей силы, государство как выразитель интересов класса буржуазии прибегает к разнообразным приемам государственно-монополистического регулирования.

До сих пор мы говорили об эксплуататорской сущности капиталистического управления и его совершенствования, направленных на создание оптимальных для буржуазии условий получения прибавочной стоимости. Но развитие управления с помощью различных нововведений имеет и общественно необходимую природу. К. Маркс писал: «Всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными рабочими и выполняет общие функции, возникающие из движения всего производственного организма в отличие от движения его самостоятельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере»10. Объективная необходимость управления и его совершенствования прогрессивно возрастает по мере развития производительных сил, усиления степени обобществления производства. Концентрация производства и научно-технический прогресс привели к образованию сложных в техническом и организационном отношении предприятий, которые постоянно предъявляют новые, более высокие требования к управлению, не позволяют довольствоваться уже имеющимися формами и методами, даже если они хорошо себя зарекомендовали в прошлом. Под влиянием вывоза капитала раздвигаются территориальные границы большого бизнеса США, многие крупнейшие монополии становятся транснациональными. Ужесточается капиталистическая конкуренция, во многих отраслях победа в ней зависит от быстроты освоения достижений НТП и захвата образующихся рынков сбыта, от умения эффективно использовать накопленный внутренний управленческий потенциал и возможности тех организаций, которые обслуживают процессы управления (консультативные фирмы, школы бизнеса, профессиональные ассоциации по управлению и т.

неуправляемый рост инфляции, со всей остротой поставили вопрос о снижении затрат на производство, о росте производительности труда, повышении экономичности и эффективности действий аппарата управления.

Особо следует сказать о роли НТП, который, помимо того что является серьезным ускорителем развития производительных сил (а следовательно, и внедрения УН для ликвидации противоречия между уровнем их развития и сложившейся практикой управления), одновременно обеспечивает и средства этого совершенствования: современные технологические процессы, требующие новых форм организации труда и управления; электронно-вычислительную технику, представляющую основу главного нововведения в управлении послевоенного времени — управленческой информационной системы, квалифицированную рабочую силу, способную к работе с УН, а зачастую и требующую новых форм организации и управления. Техническая оснащенность управления может быть охарактеризована тем, что на конец 1984 г. общая стоимость вычислительных машин всех классов, используемых в американском бизнесе, и периферийного оборудования к ним превысила 93 млрд. долл. Эти данные будут нагляднее, если 9равнить их с уровнем начала компьютеризации экономики: в 1955 г. полная стоимость установленных машин общего назначения составила всего 130 млн. долл.11 С развитием НТР появились новые специалисты: профессионалы в области электронной обработки данных, количественных расчетов, управления трудовыми ресурсами, способные разработать и внедрить управленческие нововведения. Возрос профессиональный уровень руководства американских корпораций. Все чаще менеджеры получают специальную подготовку в области управления. Ныне таковую имеют 50 % управляющих американской промышленности. Почти треть руководителей высшего звена корпораций обладает профессиональной степенью «магистра делового администрирования», т. е. в дополнение к своему базовому университетскому образованию они закончили и высшую школу бизнеса 12.

Довольно большое внимание уделяется в США государственно- бюрократическому аппарату, повышению его эффективности. Как и в бизнесе, эта деятельность носит двойственный характер. В современных условиях полностью сохраняет свою актуальность оценка функций капиталистического государства Ф. Энгельсом, который писал: «. . .современное государство опять-таки есть лишь организация, которую создает себе буржуазное общество для охраны общих внешних условий капиталистического способа производства от посягательств как рабочих, так и отдельных капиталистов. Современное государство, какова бы ни была его форма, есть по самой своей сути капиталистическая машина, государство капиталистов, идеальный совокупный капиталист»13. В этом своем качестве оно нуждается в управленческих нововведениях, чтобы приспособить деятельность правительственных ведомств к подвижной социально-экономической ситуации, изменению расстановки

сил в классовой борьбе. В то же время существует и объективная потребность в новых методах организации работы внутри госаппарата (процедуры составления и распределения бюджета, УИС, рациональные приемы найма и сокращения персонала, аналитические расчеты) вследствие увеличения масштабов его деятельности, образования огромной армии государственных служащих, усложнения процесса координации бюрократически организованных учреждений в центре и на местах. Инновационный процесс в области государственного управления осложняется острой политической борьбой различных центров власти (исполнительной, законодательной и судебной), рекламной шумихой вокруг новых управленческих систем, использованием критики органов государственного управления в борьбе за власть двух крупнейших буржуазных партий — республиканской и демократической. В стране разворачиваются острейшие дебаты вокруг всевозможных реорганизационных планов и проектов, большинство из которых так и остается на бумаге. Те ,же нововведения, которые доводятся до стадии реализации, зачастую подвергаются критике за низкую эффективность по чисто политическим соображениям и со сменой администрации прекращают свое существование. Практически все послевоенные президенты обещали навести порядок в федеральном правительстве, но реальности капиталистической действительности и политической жизни доказывают, что обещания эти невыполнимы.

Таким образом, внедрение УН в американских корпорациях и государственных ведомствах есть средство разрешения противоречия между сложившейся в данных организациях практикой управления, с одной стороны, и современными условиями получения прибавочной стоимости, достигнутым уровнем развития производительных сил — с другой. Известно, что основной формой разрешения любых противоречий при капитализме является кризис, который в данном случае предстает как проблема внедрения УН, выражающаяся в задержке управленческих перестроек, низкой эффективности и жизнеспособности многих нововведений, существенном разрыве между разработкой новых методов управления в теории и применением их на практике. Поиски решения проблемы внедрения ведутся в США методом «проб и ошибок» с многочисленными примерами срывов и неудач, расточительным использованием национальных ресурсов на формирование каналов распространения и механизмов внедрения нововведений.

Как следует из опроса управляющих компаниями и государственных ведомств американскими учеными У. Грубером, Дж. Найлзом, очень редко серьезные управленческие проблемы решаются раньше чем через несколько лет после их первоначального обнаружения 14. И действительно, внедрение крупных нововведений откладывается до тех пор, пока корпорации не столкнутся с серьезными хозяйственными трудностями, обостряемыми вступлением бизнеса США в кризисную фазу развития. Часто экономические кризисы сопровождаются и «кризисами управляемости»,

заключающимися в несоответствии сложившейся структуры управления корпораций масштабам и сложности их хозяйственной деятельности, внешним условиям ее проведения. Иначе говоря, экономический кризис обнажает все недостатки управления, заставляет высшее руководство компаний проводить крупные реорганизации. Так, переход к децентрализованным структурам управления в таких гигантах, как «Дюпон» и «Дженерал моторз», был вызван потерей управляемости из-за несоответствия централизованной функциональной структуры управления, рассчитанной на одноотраслевое производство, значительно расширившейся номенклатуре производств и выпускаемой продукции. Такой переход произошел в кризисные 20—30-е годы. Распространение систем стратегического управления (главное управленческое нововведение 70-х годов) во время кризисов этого периода явилось прямым следствием снижения эффективности инвестиционных решений в многоотраслевых компаниях с децентрализованными системами управления, например в «Дженерал электрик» и «Ве- стингауз электрик», в которых «портфель инвестиций» формировался путем автоматического суммирования заявок руководителей отделений на капитальные вложения. Тем самым ограничивались возможности изменения производственно-хозяйственной структуры корпорации, чего требовала наблюдавшаяся перестройка всей экономики страны. Системы стратегического управления призваны были помочь высшему руководству найти перспективные нетрадиционные для данной компании сферы приложения капитала.

Затягивание организационных перестроек вплоть до «кризиса управляемости» не означает, что это характерно для всех без исключения американских компаний. Отдельные, передовые с точки зрения управления корпорации уделяют серьезное внимание инновационному процессу, являясь пионерами в освоении достижений в управлении. Вместе с тем стихийность развития капиталистической экономики приводит к тому, что крупные реорганизации американского менеджмента в массовом масштабе осуществляются лишь после того, как обострение противоречий между сложившейся практикой управления и изменившимися условиями получения прибавочной стоимости, уровнем развития производительных сил приводило к банкротству или тяжелому финансовому состоянию немалое число корпораций.

Задержка своевременных организационных перестроек — лишь одна сторона проблемы внедрения. Другая ее сторона проявляется в низкой эффективности, нежизненности многих нововведений в управлении. Так, за Соединенными Штатами прочно закрепилась репутация самой компьютеризованной западной державы. Однако внедрение ЭВМ в условиях современной Америки — сложный и противоречивый процесс, характеризующийся примерами как эффективного применения новой техники, так и неспособностью капиталистической системы полностью воспользоваться открывающимися здесь возможностями. В начале 80-х годов по США

прокатилась новая волна судебных процессов, на которых фирмы привлекли к суду разработчиков УИС из консультативных организаций и компаний — изготовителей электронно-вычислительной техники за убытки, вызванные внедрением нововведений. Эти убытки — результат, с одной стороны, неэффективной работы разработчиков систем, а с другой — следствие применения электронно-вычислительной техники по престижным соображениям с целью создать образ передового стиля управления среди акционеров компании и потребителей ее продукции. Подобное «внедрение» иллюзорно. Во время спада, экономического кризиса именно новшеств в организационной структуре, методах и технике управления (УИС, службы и процедуры стратегического планирования, экономико-математических расчетов, организационного развития ит. п.) становились наиболее вероятной жертвой политики экономии административно-управленческих расходов. В целом, по некоторым оценкам, жизнеспособность УН составляет всего 20 %15.

Наконец, проблема внедрения УН в США проявляется в значительном разрыве между разработкой теоретиками менеджмента новых систем и методов управления и их использованием на практике. По мнению руководителя отдела исследования операций корпорации «Стандард ойл оф Индиана», наблюдается по меньшей мере 10—15-летний разрыв между созданием и внедрением каждого отдельного метода экономико-математического моделирования16, и это несмотря на то, что в послевоенные годы исследования в данной области развивались особенно быстро 17. Такая же картина характерна и для других методически и технически сложных систем, методов и процедур управления.

Можно выделить несколько причин проявления проблемы внедрения УН в США в описанных выше формах. Главная из них кроется в капиталистическом характере совершенствования управления, обусловливающем противоречивость целей, мотивов деятельности, интересов участников инновационного процесса, сопротивление новому по классовым соображениям, возникновение различных бюрократических барьеров на пути внедрения УН. Увеличение интенсивности труда, его производительности в результате использования новых форм и методов управления в условиях капиталистического способа производства неизбежно влечет за собой угрозу занятости, рост безработицы. Ожидается, что к концу XX в. в результате внедрения управленческих и научно- технических нововведений общее число рабочих мест сократится в развитых капиталистических странах на 22—25 млн. человек18. Неудивительно, что в таких условиях трудящиеся США активно сопротивляются внедрению этих нововведений.

Концентрация производства и капитала, достигшая высшей своей ступени на монополистической стадии развития капитализма, привела к созданию гигантских иерархических аппаратов управления корпорациями и государственными учреждениями, расчлененных по функциональному признаку: планирования, оперативного управления и контроля производства, управления персо

налом, материально-технического снабжения, научно-исследовательских разработок и т. п. Образование этих аппаратов, с одной стороны, явилось мощным ускорителем инновационного процесса в сфере управления, так как соединило квалифицированные кадры и научные знания с процессами управления; с другой же стороны, эти аппараты могут стать (и становятся) одной из причин проблемы внедрения, образования на его пути всевозможных бюрократических барьеров. К. Маркс писал: «Бюрократия есть круг, из которого никто не может выскочить. . . Верхи полагаются на низшие круги во всем, что касается знания частностей; низшие же круги доверяются верхам во всем, что касается понимания всеобщего, и, таким образом, они взаимно вводят друг друга в заблуждение»19. Характерной чертой бюрократических систем управления является противодействие всяким нововведениям, ведомственность интересов, стремление сохранить и закрепить отношения, сложившиеся в бюрократических структурах управления корпораций и государственных учреждений, боязнь нового, так как любой новый метод или форма управления означают перемены в распределении полномочий и ответственности, должностных обязанностей, что вызывает у персонала беспокойство за собственное положение и способствует сопротивлению УН.

Еще одна причина проблемы внедрения УН состоит в дезинтеграции инновационного процесса, его разорванности, распределении отдельных стадий (разработка, распространение и внедрение нововведения) между различными участниками. Управление современным производством немыслимо без таких технически и методически сложных УН, как управленческая информационная система, экономико-математическое моделирование, комплексные системы управления и оценки персонала и т. п. Многие нововведения становятся не только и не столько обобщением практического опыта управления, сколько продуктом систематической исследовательской деятельности. Соответственно в разработке, распространении и внедрении УН возрастает роль специалистов по управлению, расширяется сеть организаций и центров, специализирующихся в этой области, усложняются каналы их связи с промышленными кампаниями, банками и т. п.

Таким образом, разорванность инновационного процесса есть следствие объективно необходимого разделения труда в управлении, выделения двух основных групп специалистов в этой области — менеджеров, основная задача которых состоит в реализации текущих процессов управления, и специалистов по различным функциональным областям управления, постоянно занимающихся разработкой и совершенствованием систем и методов управления. Разумеется, такое разделение труда не абсолютно, и нередки случаи, когда автором УН является менеджер, однако все чаще функция совершенствования обособляется от текущих процессов управления и нововведения предлагаются специалистами аппаратов управления корпорациями, государственными учреждениями, с одной стороны, и специализированными органи

зациями по обслуживанию процессов управления — с другой.

Разорванность инновационного процесса создает вместе с тем и определенные препятствия на пути УН. Первое из них — прохождение нововведения от разработчика к пользователю. До выделения совершенствования управления в особый специфический род деятельности подобных трудностей не существовало, так как менеджеры играли активную и определяющую роль в этом виде деятельности, являясь одновременно и разработчиком и пользователем нововведения. С распространением технически и методически сложных управленческих новшеств, разрабатываемых специалистами, возникла проблема внедрения, выразившаяся в незнании пользователей о данном нововведении и неподготовленности самостоятельно применить его на практике.

Второе препятствие на пути УН заключается в рассогласованности интересов участников инновационного процесса, реализующих его различные стадии. Прежде всего речь идет об академической сфере. Практики довольно часто упрекают теоретиков менеджмента за то, что те строят свои исследования без учета реальных потребностей управления. В частности, американские исследователи У. Грубер и Дж. Найлз дают прямо противоположные характеристики специалистов по управлению и менеджеров. Для специалистов УН представляют собой прежде всего интересный объект для исследования, и они желают получить профессиональное признание с помощью публикации, их характеризует «размышление без действия». Менеджеры, наоборот, рассматривают УН в качестве средства повышения эффективности управления, хотят добиться признания с помощью высоких экономических результатов деятельности своих подразделений, «часто действуют без глубоких раздумий»20. Следует отметить, что, выдвигая в целом справедливые упреки в адрес американской управленческой науки, У. Грубер и Дж. Найлз, как и некоторые другие ученые, видят в ней прежде всего средство увеличения прибылей корпораций, надеясь, что «фирмы будущего будут обладать достаточным управленческим потенциалом, чтобы минимизировать влияние экономических кризисов на объем продаж и прибыль»21. В этом проявляются классовая ограниченность теоретиков американского менеджмента, подчинение науки потребностям бизнеса, что с неизбежностью приводит к снижению ее способности раскрывать реальные закономерности управления и готовить действенные рекомендации.

Рассогласованность интересов участников инновационного процесса имеет место и в пределах одной корпорации. Так, ценностные ориентации менеджера связаны с реально существующими целями фирмы (в особенности с целями своего подразделения), за достижение которых он несет непосредственную ответственность и по ним отчитывается перед корпорацией. От менеджера постоянно требуют увеличивать вклад в максимизацию прибыли, получать скорейший эффект на вверенном ему участке работы. Специалист же функциональной службы аппарата управления корпорации

(главный автор технически и методически сложных УН) абстрактнее подходит к формулировке корпоративных целей; он может идеализированно представлять их сущность, подменять реальные цели финансово-экономического характера категориями некоторой теории, не учитывать внутриорганизационных конфликтов и противоречий. К тому же его поведение, как и поведение ученого из университета (хоть и в меньшей степени), мотивируется желанием достичь профессионального признания со стороны своих коллег как внутри фирмы, так и вне ее. Поэтому нередко он стремится разработать «научно элегантное» нововведение (например, экономико-математическую модель) и настолько его усложняет, что менеджер не может понять, в чем же состоит превосходство новой процедуры управления в сравнении с результатом, полученным на основе простых и «грубых» приемов. Различие в ценностных ориентациях функциональных специалистов аппарата управления и линейных руководителей приводит к тому, что они по-разному определяют само понятие «внедрение». Так, для сотрудника подразделения количественного анализа критерием внедрения является техническое совершенство модели. Как только модель построена и проверена — значит она внедрена 22. При этом в реальных процессах принятия решений результаты количественных расчетов могут и не использоваться. Для менеджера модель считается внедренной, если она построена, используется в процессе принятия решений и способствует повышению их эффективности. Все это осложняет протекание инновационных процессов в корпорациях и создает проблему внедрения УН.

Наконец, последней причиной проблемы внедрения УН может быть неудовлетворительная работа разработчиков нововведения и специалистов, организующих процесс его внедрения. В таком случае фирма может потерпеть полный крах. 90 % всех банкротств американских компаний в 70-е годы объясняются плохой системой управления и неудачами во внедрении УН 23.

Существование проблемы внедрения УН в США означает, что одновременно идет и поиск вариантов ее решения, который при капитализме характеризуется концентрацией исследований ученых на инновационных процессах внутри организации в ущерб макроэкономическому анализу проблемы внедрения, стихийным формированием каналов их распространения, неравномерностью в налаживании внутрифирменных механизмов внедрения УН, повышения подготовленности и восприимчивости персонала к новым формам и методам управления. На государственном уровне Система органов совершенствования управления создается в ожесточенной политической борьбе.

Исследования американских ученых по проблеме внедрения УН носят преимущественно социально-психологический характер. Это связано, с одной стороны, с социальным заказом американской управленческой науке правящим классом, способным рационально организовать инновационный процесс в пределах лишь отдельных

частных фирм и государственных учреждений, но не в обществе в целом, а с другой — с трудностями получения наукой правдивой экономической информации от частного сектора, функционирующего в условиях конкуренции и коммерческой тайны.

Одна из особенностей современного американского менеджмента состоит в значительно большем, чем в других странах Запада, развитии управленческой инфраструктуры, в состав которой могут быть включены школы бизнеса, консультативные фирмы, университетские и другие исследовательские центры по управлению, организации, обеспечивающие создание и эксплуатацию информационно-вычислительных систем, профессиональные ассоциации и общества, издательства и журналы по вопросам управления. Решение проблемы внедрения на уровне взаимодействия аппаратов управления корпорацией и других организаций США с управленческой инфраструктурой находится под контролем рыночной экономики, стихийно формирующей каналы распространения УН, своеобразные формы финансовой зависимости разработчиков нововведений от их потребителей, переноса результатов научных исследований в практику, поддержания достаточно высокого научного уровня в разработке УН. Каждая из перечисленных организаций участвует в одной или нескольких стадиях инновационного процесса, разрабатывая нововведения, распространяя информацию о них среди частных фирм, учреждений государства и непроизводственной сферы, помогая им внедрять то или иное новшество. При этом с появлением нововведения каналы его распространения формируются заново, сеть инфраструктурных учреждений обновляется в результате банкротства старых и появления новых консультативных фирм, образования новых и свертывания старых научных центров.

Что касается организации внедрения УН в американских корпорациях, то далеко не во всех даже крупнейших фирмах проводится полный комплекс мер по решению проблемы внедрения. В некоторых из них больше полагаются на изворотливых адвокатов и лоббистов, чем на экономистов и специалистов по управлению24. Однако в США имеется ограниченный круг фирм, которые, хотя и являются одними из главных клиентов «изворотливых адвокатов» и содержат большую армию лоббистов, но в то же время тратят значительные средства на совершенствование управления. Так, компания «Дженерал моторз» в последние годы наряду со строительством новых заводов на базе современной технологии проводит перестройку форм организации разработки новых моделей продукции и доведения ее до рынка, осуществляет проекты по изменению форм организации труда и производства под названием «Качество трудовой жизни» и т. д. Другой пример — фирма «Вестингауз электрик», где все разработки по совершенствованию управления сосредоточены в специально созданном при высшем руководстве Центре производительности, занимающемся созданием и непосредственным внедрением систем управления качеством продукции, методов и критериев оценки

труда, стимулирования производительности инженерно-технических работников и служащих, систем автоматизированного проектирования и подготовки производства, современной робототехники и др. Эти и некоторые другие корпорации («Дженерал электрик», «Дюпон», «Тексас инструменте», ИБМ и т. п.) постоянно находятся в центре внимания представителей академических кругов, специальных журналов, руководителей других компаний. Внедряемые ими новинки в области управления быстро становятся объектом подражания для многих американских фирм, а иногда и организаций государственной сферы. Руководители передовых с точки зрения управления корпораций видят свою задачу в том, чтобы усилить административный контроль за инновационным процессом внутри организации. С этой целью создаются подразделения по совершенствованию управления, посредством различных организационных приемов делаются попытки обеспечить плавный переход от старых методов управления к новым, используются методы организационного развития для повышения общей восприимчивости персонала к нововведениям, и, наконец, проводятся эксперименты и демонстрационные проекты для проверки, доводки и показа возможностей УН.

Все рассмотренные выше подходы не гарантируют полного решения проблемы внедрения новых форм и методов управления в США. Свидетельство тому — неэффективность и нежизнеспособность многих УН. Но вместе с тем отдельные компании, государственные и другие учреждения добиваются в этом направлении некоторых успехов, критическое осмысление их опыта, бесспорно, заслуживает внимания.