Задать вопрос юристу

3. Урегулирование социально-трудовых конфликтов

На Западе накоплен богатый опыт в урегулировании и разрешении социально-трудовых конфликтов, который внедряется и в России. В основе урегулирования трудовых споров лежат договорные отношения. Существуют двусторонние и трехсторонние договоры.

Двусторонний договор заключается между работодателями (предпринимателями), с одной стороны, и профсоюзами, представляющими наемных работников, — с другой. Посредником и арбитром в таких договорах, как правило, выступает правительство. Заключение двусторонних договоров возможно и непосредственно между правительством и трудовыми коллективами госбюджетных предприятий.

Трехсторонний договор заключается между работодателями, профсоюзами и правительством, которое берет на себя определенные обязательства по урегулированию социально-трудовых конфликтов.

Эффективной формой согласования интересов различных социальных групп является система социального партнерства, которая предполагает разрешение конфликтов не путем забастовок и демонстраций, а путем переговоров между предпринимателями, профсоюзами, властными структурами.

В высокоразвитых странах отмечается постоянный рост государственного регулирования экономических отношений. Так, в США в 1929 г. бюджетные расходы государства составляли лишь 10 % от ВВП (валового внутреннего продукта). Мировой экономический кризис (1929—1933 гг.) заставил переоценить роль государства в регулировании социально-экономических отношений, и в 1932 г. государственные расходы в США составили уже 21,3

% ВВП. В настоящее время в развитых странах через бюджетные механизмы государства перераспределяется примерно половина национального дохода.

Во взаимодействии государства и экономики западных стран исследователи выделяют следующие закономерности: •

сохранение существенного веса государственной собственности; •

интенсификация государственного регулирования хозяйственной деятельности предприятий, движения финансовых потоков, формирование доходов и расходов юридических и физических лиц (финансовую прозрачность); •

включение в регулирование экономических отношений общественных объединений (профсоюзов, союзов предпринимателей); •

социальная ответственность капиталистической системы; •

государственная поддержка ключевых направлений научно-технического прогресса и общественного производства164.

Обвальная приватизация государственной собственности и радикальная либерализация экономических отношений привели экономику России к глубокому и затяжному кризису в 90-е годы XX

в. Государство как бы самоустранилось от решения многих жизненно важных социально-экономических проблем и потеряло стратегическую инициативу в проведении рыночных реформ. В результате стихия породила дикий, бандитский капитализм. Социально-трудовые конфликты, трансформирующиеся в социально-политические, стали повседневным явлением нашей жизни.

В сложившихся условиях Правительство РФ действовало либо как пожарная команда, пытаясь затушить не в меру разбушевавшееся пламя народного гнева, либо делало вид, что все происходящее в сфере социально-трудовых отношений его не касается. Такая позиция государства привела российскую экономику к полной дезорганизации. В конце 90-х годов XX в. Россия стояла на грани всеобщего кризиса.

С приходом к власти президента В. В. Путина (2000 г.) ситуация в стране стала улучшаться. Новому руководству страны удалось предотвратить политический развал страны и улучшить экономические показатели. Но радикальных изменений в экономике и социальной сфере пока не наблюдается. Экономический рост происходит в основном за счет добывающих отраслей.

Вполне очевидно, что кардинальное улучшение конфликтогенной обстановки в социально-трудовых отношениях невозможно без оздоровления экономики страны. Однако на возникающие в обществе социальные конфликты необходимо реагировать незамедлительно, и основную роль в урегулировании этих конфликтов должно играть государство (правительство, суды, прокуратура) либо как сторона конфликта, либо в качестве посредника и/или арбитра. Но в стране фактически отсутствует эффективная и независимая система судопроизводства.

В урегулировании социально-трудовых конфликтов может быть использован метод управления конфликтом, предложенный А. Н. Чумиковым. В основе метода лежат следующие последовательные действия: •

институционализация конфликта — определение общих правил и принципов в разрешении конфликта; •

легитимизация — готовность конфликтующих сторон соблюдать принятые нормы и правила в процессе разрешения конфликта; •

структурирование конфликтующих групп — выявление (субъективация) носителей преследуемых в конфликте интересов и определение количественных и качественных характеристик участников конфликта; •

редукция — последовательное ослабление конфликта за счет перевода его на другой уровень.

В целом для предупреждения возникающих конфликтных ситуаций и успешного разрешения уже возникших конфликтов необходим постоянный диалог между обществом и властью, между бизнесом и властью, между работодателями и наемными рабочими и, кроме того, прозрачность финансовых потоков.

При любом варианте развития конфликта задача конфликтующих сторон и посредников состоит в том, чтобы превратить противодействие сторон во взаимодействие, деструктивный конфликт — в конструктивный. Для этого важно проделать ряд последовательных «операций». Рассмотрим их. 1.

Добиться адекватного восприятия оппонентами друг друга. Конфликтующие люди, как правило, недружелюбно настроены по отношению к оппоненту. Эмоциональное возбуждение мешает им адекватно оценивать сложившуюся ситуацию и реальное отношение оппонента к ним лично. Контролируя свои эмоции, сторонам (посредникам) необходимо снизить эмоциональное напряжение в отношениях друг с другом. Для этого можно использовать следующие приемы: •

не отвечайте на агрессию агрессией; •

не оскорбляйте и не унижайте оппонента ни словом, ни жестом, ни взглядом; •

дайте возможность оппоненту «выпустить пар», внимательно выслушав его претензии; •

старайтесь выразить свое понимание и соучастие в связи с возникшими у оппонента трудностями; •

не делайте скоропалительных выводов, не давайте поспешных советов — ситуация всегда бывает гораздо сложней, чем кажется на первый взгляд; •

предложите оппоненту обсудить возникшие проблемы в спокойной обстановке. Если обстоятельства позволяют, попросите оппонента дать вам какое-то время для того, чтобы лучше обдумать полученную информацию. Это время также будет способствовать снятию эмоционального напряжения.

Если в результате перечисленных выше действий вам удалось убедить оппонента в том, что вы ему не враг и для выяснения всех возникших вопросов готовы к равноправному сотрудничеству, то тогда можно переходить к следующему этапу урегулирования конфликта. 2.

Диалог. Диалог можно рассматривать и как цель, и как средство. На первой стадии диалог является самоцелью — это способ налаживания коммуникации между оппонентами. На второй стадии диалог используется как средство для обсуждения спорных вопросов и поиска взаимоприемлемых способов урегулирования конфликта.

Мы все привыкли к монологам, особенно в конфликтной ситуации. Каждый стремится высказать свое, наболевшее, но при этом, как правило, не слышит другого. Поэтому в диалоге главное не только говорить и слушать, но и услышать другого и быть также услышанным.

Во время диалога желательно соблюдать следующие правила: •

соблюдайте такт, корректность по отношению к оппоненту. Это должен быть разговор равного с равным; •

не перебивайте без надобности, сначала слушайте, а потом говорите; •

не навязывайте свою точку зрения, ищите истину вместе; •

отстаивая свои позиции, не будьте категоричны, умейте усомниться в самом себе; •

в своих доводах опирайтесь на факты, а не на слухи и чужие мнения; •

старайтесь правильно задавать вопросы — они являются основным ключом в нахождении истины; •

не давайте готовых «рецептов» решения проблем, постарайтесь так построить логику рассуждений, чтобы оппонент сам находил нужные решения165.

В ходе диалога оппоненты уточняют отношения, позиции, намерения, цели друг друга. Они становятся более информированными и лучше представляют себе сложившуюся конфликтную ситуацию. И если удалось выявить и обозначить конкретные источники и причины конфликта, то тогда можно переходить к следующему, завершающему этапу его урегулирования. 3.

Взаимодействие. Завершающим этапом в урегулировании конфликта является взаимодействие. По сути взаимодействие включает в себя и восприятие, и диалог, и прочие виды совместной (согласованной и несогласованной) деятельности и общения. Но здесь под взаимодействием понимается совместная деятельность всех оппонентов конфликта, направленная на его разрешение.

В ходе взаимодействия оппоненты уточняют круг проблем и варианты их решения; распределяют виды работ; назначают сроки их выполнения и определяют систему отчетности. Взаимодействие предполагает также дополнительные встречи, консультации, обмен мнениями и т. д.

Итак, адекватность восприятия конфликта, готовность к всестороннему обсуждению проблем, создание атмосферы взаимного доверия и совместная деятельность по разрешению существовавших проблем способствуют превращению деструктивного конфликта в конструктивный, а вчерашних оппонентов в сотрудников и даже друзей. Кроме того, успешно разрешенный конфликт способствует улучшению психологического климата в коллективе, росту взаимопонимания. Опыт, приобретенный в ходе разрешения конфликта, может быть успешно использован в других конфликтных ситуациях, в том числе и в урегулировании политических конфликтов.

<< | >>
Источник: Козырев Г. И.. Политическая конфликтология: учебное пособие. — М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М. — 432 с. — (Высшее образование).. 2008

Еще по теме 3. Урегулирование социально-трудовых конфликтов:

  1. Урегулирование социально-трудовых конфликтов
  2. Приложение к теме: «Урегулирование социально-трудовых конфликтов»
  3. Варианты предупреждения и урегулирования конфликтов в социально-педагогическом процессе
  4. Глава VIII СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ, СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ И СОЦИАЛЬНО-ПОЛИТИЧЕСКИЕ КОНФЛИКТЫ
  5. Линии противоречий в социально-трудовых и социально-экономических конфликтах
  6. 4. Социально-трудовые и социально-экономические конфликты
  7. Способы урегулирования конфликтов, используемые участниками педагогического процесса, и их отношение к конфликтам
  8. Особенности социально-трудовых конфликтов в современной России
  9. 2. Урегулирование и разрешение политических конфликтов в условиях взаимозависимости конфликтующих сторон
  10. Формы проявления социально-трудовых конфликтов
  11. ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ
  12. Урегулирование и разрешение политических конфликтов
  13. § 1. Типологии процедур урегулирования конфликтов
  14. ПУТИ И МЕТОДЫ УРЕГУЛИРОВАНИЯ ПОЛИТИЧЕСКИХ КОНФЛИКТОВ
  15. Приложение к теме: «Урегулирование этнополитических конфликтов»
  16. 1. Возможные варианты урегулирования политических конфликтов в современной России
  17. 4. Способы урегулирования межэтнических конфликтов
- Внешняя политика - Выборы и избирательные технологии - Геополитика - Государственное управление. Власть - Дипломатическая и консульская служба - Идеология белорусского государства - Историческая литература в популярном изложении - История государства и права - История международных связей - История политических партий - История политической мысли - Международные отношения - Научные статьи и сборники - Национальная безопасность - Общественно-политическая публицистика - Общий курс политологии - Политическая антропология - Политическая идеология, политические режимы и системы - Политическая история стран - Политическая конфликтология - Политическая культура - Политическая философия - Политические технологии - Политический анализ - Политический маркетинг - Политическое консультирование - Политическое лидерство - Политологические исследования - Правители, государственные и политические деятели - Проблемы современной политологии - Социология политики - Сравнительная политология -