Конфликты в организации

Организация является основной ячейкой в структуре современного общества. Общество состоит из множества организаций (производственные, финансовые, коммерческие, научные, системы образования, государственного управления, социального обеспечения, общественные, политические, формальные, неформальные и другие), и все люди относятся к какой-либо из них.

Организация представляет собой сложную систему со множеством элементов, многообразием горизонтальных и вертикальных связей, с различными отношениями власти и субординации. Структура организации — это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, образующих некое целостное единство. Ее основу составляют люди, объединенные сознательно координируемой деятельностью для достижения общей цели. Именно цель является тем интегрирующим фактором, который объединяет людей в организацию. При этом совсем не обязательно, чтобы цели организации и цели входящих в нее индивидов совпадали. Просто достижение общих целей так или иначе способствует достижению членами организации индивидуальных целей.

Юридически организацию может зарегистрировать один человек, но фактически она предполагает совместную деятельность двух и более ее членов. Сущность организации состоит в объединении усилий людей и координации их совместной деятельности для достижения определенной цели. В этом ее преимущество перед индивидуальной деятельностью.

Конфликт в организации — это столкновение между субъектами совместной деятельности (индивидами, группами, структурами) в рамках организации или межорганизационном пространстве.

Как в сложной социальной системе, в организации возникают самые разнообразные конфликты. Можно выделить следующие виды конфликтов в организации в зависимости от различных оснований: •

количества участников — внутриличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой, межгрупповые конфликты; •

направленности воздействия — вертикальные и горизонтальные конфликты; •

степени выраженности — открытые и закрытые (латентные), потенциальные, локальные, масштабные и другие конфликты; •

воздействия конфликта на функционирование организации — функциональные и дисфункциональные, положительные и отрицательные, конструктивные и деструктивные; •

конфликтной установки и способов решения — антагонистические и компромиссные, абсолютные и институционализированные конфликты; •

причин возникновения — трудовые, бытовые, ролевые, статусные, позиционные, психологические и другие.

Все причины организационно-трудовых конфликтов можно разделить на объективные и субъективные, производственные и мелсличностные. Объективные причины — это объективные недостатки организации труда (несовершенство управления и организации производства, слабая материально-техническая база, недостатки финансирования и т. п.). Объективные причины не зависят от воли и желания конфликтующих. В основе субъективных причин — индивидуальные особенности и состояния членов организации, например неправильные действия руководителя или подчиненных, несовместимость личностных качеств членов организации и т. д.

Возникающие в организации конфликты можно квалифицировать и по типу функциональных подсистем (административная, производственная, финансовая, социальная и другие).

В зависимости от характера конфликтной ситуации, стратегии конфликтного поведения, избираемой участниками конфликта, и методов урегулирования конфликт в организации может иметь как негативные, так и позитивные функции и последствия. К негативным можно отнести следующие последствия: 1)

усиление напряженности в отношениях между оппонентами, рост враждебности, ухудшение социального самочувствия и социально-психологического климата в коллективе; 2)

свертывание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами, уменьшение сотрудничества в будущем; 3)

уменьшение деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, рост группового и индивидуального эгоизма; 4)

представление об оппонентах как о врагах; 5)

ослабление мотивации к труду вследствие негативного настроения и неуверенности в положительном решении возникших проблем, снижение производительности труда и рост текучести кадров; 6)

отвлечение от работы, потеря времени и средств на ведение конфликта и ликвидацию его последствий; 7)

бессмысленная затрата сил и энергии на вражду и конфронтацию, субъективные переживания и стрессы; 8)

чрезмерное обострение конфликтных разногласий и длительное противоборство сторон может привести организацию к всеобщему кризису и распаду.

К позитивным последствиям конфликта можно отнести следующие: 1)

адаптация и социализация членов организации; 2)

снятие внутреннего напряжения и стабилизация обстановки, закрепление новой расстановки сил в организации; 3)

выявление скрытых недостатков и просчетов, стимулирование к изменениям и развитию; 4)

радикальное решение назревших организационных и технологических проблем, поиск неординарных решений; 5)

активизация информационных процессов; 6)

групповое сплочение для решения общих проблем, рост самосознания, чувства собственного достоинства и сопричастности к решаемым проблемам; 7)

снятие синдрома покорности у подчиненных, развитие чувства уверенности в себе; 8)

учет и балансировка интересов оппонирующих сторон и взаимный контроль за их деятельностью; 9)

развитие умения договариваться и находить компромиссы по самым сложным вопросам.

Даже поверхностный взгляд на перечисленные выше позитивные и негативные последствия конфликта позволяет сделать вывод о том, что одни и те же виды конфликтов в зависимости от их развития и разрешения дают диаметрально противоположные результаты.