Первый опыт антропологических исследований в организациях: Хоуторнский проект
Здесь будут рассмотрены научные проекты, положившие начало исследовательской традиции социальной антропологии организаций. Выделяют три исторических периода, в каждом из которых исследователи-антропологи сделали определенный вклад в исследования организаций [Wright 1994: 1-34].
Первый относится к 1920-м гг., когда эта дисциплина находилась на ранних стадиях развития; второй —к 1950-1960-м гг.; третий продолжается в настоящее время. Развитие исследований в каждом из периодов характеризуется определенным типом взаимодействия между методологией, логикой, тематикой и представлениями об организациях и культуре. В течение этой короткой истории менялись подходы к включенному наблюдению, объяснению природы организации, осуществлялись определения и переопределения центральных понятий. Теоретики включенного наблюдения обосновывают его применение для изучения «народного» опыта (ср.: «эт- нометоды», этнометодология [Ионин 1996: 77-125]) там, где повседневность, рутинные взаимодействия участников характеризуются груп повой спецификой, подчас мало понятной непосвященным [Jorgensen Б. г.: 23-24]...В целях нашего исследования представляется уместным обратиться к истории Хоуторнского проекта, поскольку именно с него началось применение этнографического метода к исследованию промышленных организаций. Этот проект в 1927-1932 гг. был призван проверить основные принципы научного управления. Однако в результате научных исследований в Хоуторне тейлористские рекомендации были во многом дискредитированы благодаря открытию антропологами социальной организации рабочего места и оформлению научного течения, известного как школа человеческих отношений.
История Хоуторнского эксперимента хорошо представлена в многочисленных учебных пособиях и научных монографиях [Вильховченко 1971; Жеманов 1974; Кравченко 1991; Батыгин 1995]. Однако условия, подтолкнувшие его организаторов к развитию организационной этнографии, проанализированы в меньшей степени.
Поначалу исследовательским методом в Хоуторне (пригороде Чикаго) был эксперимент, в ходе которого проводилась проверка воздействия каждодневных условий работы на производительность труда. Руководитель проекта, психолог из Гарвардского университета Элтон Мейо совместно с командой своих коллег и сотрудников компании проверял, например, как влияют на уровень производительности женской бригады физические факторы и система премиальной оплаты труда. Было открыто то, что в дальнейшем стало известно как «Хоуторнский эффект»: рост производительности труда отмечался даже тогда, когда воздействие измеряемых факторов снималось и происходило возвращение к изначальным условиям труда.Исследователи отнесли данный феномен к эффекту экспериментальных условий. В бригаде рабочих, принимавшей участие в исследовании, сложились дружеские отношения с исследовательской группой, что побуждало работников повышать производительность труда и проявлять инициативу. Исследователи пришли к выводу о том, что психологические факторы более, чем физические условия, важны для достижения изменений в производительности. В современной социологической литературе получил распространение и другой смысл понятия «Хоуторнский эффект» — указание на ошибочную исследовательскую практику социального эксперимента, в которой недооценивается влияние исследователя.
Такие эффекты называют «артефактами». Это —процессы или явления, созданные искусственно, а в данном контексте — нерефлекси- руемые последствия, вызванные условиями полевой работы. Например, в биологии артефактами называют те ошибки, когда на предметное стекло микроскопа, где находится изучаемый препарат, случай- MO попадает пылинка или капля красителя, впоследствии интерпре- шруемая как имеющая естественное происхождение. В социальных пауках воздействие условий проведения исследования предупредить очень сложно, поскольку ученый всегда привносит свою, субъективную логику в эксперимент, опросный инструментарий, схему интер- иыо или интерпретацию результатов.
Для социального антрополога особенно важно осмысление того, где проходит граница подлинного, аутентичного материала и где начинается воздействие исследователя.Вторая стадия проекта опиралась на другой метод. Для того чтобы исследовать связь между социально-психологическими факторами и управлением, был проведен широкомасштабный опрос более 21 тысячи рабочих. Кроме массового формализованного интервью применялись глубокие интервью, данные которых сравнивались с повторными интервью на выборке малых групп. Несмотря на то, что эту программу пришлось завершить с наступлением периода Великой депрессии, исследователям удалось сделать вывод о том, что социальные группы на уровне цеха способны к очень жесткому контролю над индивидуальным трудовым поведением.
Для изучения социальной организации рабочей группы исследова- I ельская команда исследования использовала новый метод: прямое ан- 1
ропологическое наблюдение. Как социологи пришли к этой идее? Дело в том, что Элтон Мейо находился в дружеских отношениях с крупнейшими антропологами США Брониславом Малиновским и Альфредом Радклифф-Брауном. В это время их ученик Ллойд Уорнер, недавно вернувшийся из исследовательской экспедиции на острова Тихого океана, серьезно размышлял о возможности более широкого применения своего опыта антрополога. Он развивал новую для своего времени идею об использовании антропологии для изучения «современных» обществ и предложил концептуальный подход, нашедший применение в Хоуторнском проекте. Уорнер помог исследовательской команде применить техники антропологической полевой работы для исследований рабочего места.
Целью третьей стадии Хоуторнского проекта стал анализ рабочего места как маленького сообщества, в каждом аспекте своей жизни взаимосвязанного с более широкой социальной системой. Исследователи полагали, что большинство цехов слишком велики и сложны для изучения, и поэтому «технические, административные, управленческие и личностные проблемы сплетаются в одно взаимосвязанное целое» [Roethlisberger, Dickson 1939: 385].
Три бригады рабочих были помещены в отдельное место— «комнату наблюдений», где были воспроизведены условия обычного цеха: характер работы, форма управления трудом. Исследовательские роли распределились следующим образом. В течение 18 недель один из ученых — «человек со стороны» — интер вьюировал рабочих об их предпочтениях и склонностях. Другой — «наблюдатель»,—извне, через специальное окно, фиксировал взаимодействие рабочих, формальную организацию труда и их неформальные контакты, любые проявления неформальной солидарности, индивидуальное участие каждого в группе. Результаты этих исследований были проанализированы с применением антропологической идеи о социальной системе, согласно которой повседневные взаимодействия формируют систематическое целое.Рассмотрим определение социальной системы, которое М. Мид и А. Р. Радклифф-Браун предложили в контексте исследований культурно и географически удаленных сообществ [Смирнова, Шапкина 1997: 13]. Социальная система —это:
а) некоторое количество индивидов с присущим им психофизическим статусом, происходящим из наследственности, и культурой, которую они извлекают из своего социального окружения;
б) взаимоотношения между индивидами, которые зависят от реальной композиции группы относительно возраста, пола, распределения способностей и сил и социальной структуры, предписанной культурой;
в) материальные объекты, включаемые в человеческие интересы или деятельность;
г) отношение индивидов к материальным объектам.
Как видим, Мид и Радклифф-Браун учитывают здесь связь между психофизиологическим статусом индивида, структурой социальной группы, материальными объектами, включенными в процессы человеческой деятельности, и культурными смыслами этих материальных объектов. Они рассматривают культуру островных племен как социальную систему. Это определение стало эффективным инструментом в исследованиях «туземных сообществ», оно оказалось применимо и в исследованиях современного индустриального общества.
Чикагские исследователи выделили в Хоуторне три внутрицеховых сообщества, объединенных по принципу проведения свободного времени, — азартные игры, складчина для покупки сластей к чаю в рабочем перерыве и организация ставок в тотализатор.
Такой тип сообществ получил название неформальных групп — социальных групп, отношения индивидов в которых регулируются неписаными правилами и нормами, возникающими в организации независимо от формальных регламентов и предписаний. Обнаружено, что различия и несоответствия в выработке рабочих можно объяснить через индивидуальную позицию рабочих в системе неформальных отношений. Неформальные отношения — это взаимодействия в организации, существующие вне формальных отношений, обусловленных бюрократической иерархией и инструкциями.Исследования показали, что в ходе проведения мероприятий по по- лишению производительности труда на Хоуторнской фабрике неформальные отношения вступили в противоречие с формальной системой правил и механизмов стимулирования, предназначенных для повышения выработки. Неформальные группы, как удалось выяснить, создали систему социальных норм, направленных на то, чтобы сохранять уровень выработки, который не выше и не ниже существующего. Возникли исследовательские вопросы, которые можно было бы сформулировать так: почему среди рабочих распространены ожидания и представления, противоречащие целям управления? Как воздействовать на эти ожидания с тем, чтобы достичь консенсуса между рабочими и менеджерами?
Последующие работы в русле этнографических исследований убедительно показали, что идеи, лежащие в основе социальной системы, содержат свою логику, которая может отличаться от логики ученых, принадлежащих к западному среднему классу. Представители Хоу- юрнского проекта пока не имели достаточных оснований для подобных выводов. Этим, видимо, объясняется следующий факт: в своей книге по итогам проекта Ф. Ротлесбиргер и У. Диксон зафиксировали наблюдение о том, что рабочие стремятся поддерживать достигнутый уровень выработки, однако исследователи объяснили это стремление эмоциональными причинами (отказали рабочим в рациональности и логичности).
Судя по отчету о Хоуторнском исследовании, рабочие отказывались участвовать в предложенной компанией схеме стимулирования ныработки, опасаясь, «а вдруг что-нибудь случится».
Авторы проекта называли действия рабочих иррациональными, поскольку те противоречили экономическим интересам. Однако современный анализ документов и обстоятельств Хоуторнского проекта, осуществленный Хелен Шварцман, позволяет утверждать, что «эмоциональным» действиям есть вполне рациональное объяснение [Schwartzman 1993: 12-15]. В преддверии Великой депрессии рабочие видели перспективы сокращения работы и падения доходов. Они опасались, что после того как они увеличат выработку, их заставят работать больше за тот же заработок. Сопротивляясь схеме премирования, предложенной компанией, рядовые исполнители, насколько возможно, пытались «управлять» действиями администрации. Интерпретация Ротлисбергера и Диксона исключала такой подход, поскольку он противоречил аналитическим установкам исследователей. В рамках идеологии, представленной в аналитическом подходе «сверху вниз», действия рабочих были иррациональны, ведь рациональность была свойством лишь менеджеров и ученых.Необходимо помнить также, что основания определенных интерпретационных схем в социальном исследовании регулируются идеоло гическими принципами, т. е. совокупностью убеждений, установок и взглядов, охватывающих самые различные сферы — от научного знания до религии и повседневных представлений о надлежащем поведении. Идеологии как особые стили мышления вырабатываются социальными группами. Кроме того, идеологию можно рассматривать как всеобщую и совершенно нерефлексивную повседневную практику, даже как дискурс, т. е. область унифицированной и структурированной практики использования языка, ограничивающей и определяющей то, что может быть сказано или помыслено [Аберкрамби, Хилл, Тернер 1997: 98-100).
Возможно, именно идеологические предпочтения представителей Хоуторнского исследования привели к тому, что в тот период социальные исследования трудового поведения были переведены в русло психологии. Элтон Мейо, как руководитель проекта, пришел к выводу о необходимости преодолеть фрустрации рабочих и предложил соответствующие рекомендации. Он полагал, что необходимо создать условия спонтанной кооперации между рабочими и руководителями Мейо считал, что стремление к кооперации есть естественное состояние рабочих и менеджеров, в реальных обстоятельствах ограниченное неверно построенной коммуникацией. Как результат, в Хоуторне полным ходом началась программа организации «Советов по недирективному консультированию», заблокировавшая дальнейшие исследования социальных характеристик рабочего места
Хоуторнский проект положил начало исследованиям, развивающим традицию изучения социальных структур в организациях. Эти исследования предлагали новые принципы практического решения организационных проблем. Заметим, что в отечественной социологии «рабочее место» входило в число традиционных понятий, однако лишь этнографические исследования позволили существенно углубить представления о его социально-культурной специфике [Романов, Алашеев 1997].
ЛИТЕРАТУРА
Аберкрамби Н , Хилл С , Тернер Б С Социологический словарь Казань, 1997 Батыгин Г С Лекции по методологии социологических исследований М Аспект Пресс, 1995
Вильховченко Э Д Критика современных буржуазных теорий «человеческих отношений в промышленности» Киев Наукова Думка, 1971
Жеманов О М Буржуазная индустриальная социология М Наука, 1974 Ионин JI Г Социология культуры М Логос, 1996
Кравченко А И История зарубежной социологии труда Общие принципы М МГУ, 1991 Романов П , Алашеев С Специфика «рабочего места» советского типа сообщение на конференции по изучению российского рынка труда Рабочие материалы (сминара «Региональные проблемы занятости» Эгина, 1997
Смирнова Е Р, Шатгкина Н В Человек в контексте культуры Введение в (оциокультурную антропологию Саратов СГТУ, 1997
Jorgensen D L Participant Observation A Methodology for Human Studies Newbury Park London New Delhy Sage, б г
Richardson F L W, Walker С Human Relations in an Expanding Company A Study of the Manufacturing Departments m the Endicott Plant of The International Husmess Machines Corporation New Haven Yale University Management Center, 1948 Roethlisberger F , Dickson W Management and Workers Cambridge, MA Harvard University Press, 1939
Rosaldo R Culture and Truth The Remarking of Social Analysis Boston Beacon, 1489
Schwartzman H В Ethnography in Organizations London Sage Publications, 1993
Whyte W F Human Relations in the Restaurant Industry New York MacGraw- llill, 1948
Whyte W F Review of The Elusive Phenomena // Human Organisation 1983.
N37
Wright S Culture m Anthropology and Organizational Studies // Wright S (ed ). Anthropology of Organizations London, New York Routledge, 1994.
Еще по теме Первый опыт антропологических исследований в организациях: Хоуторнский проект:
- ПОЛИТИЧЕСКАЯ АНТРОПОЛОГИЯ КАК ПРИКЛАДНАЯ НАУКА
- Первый опыт антропологических исследований в организациях: Хоуторнский проект
- П. В. РОМАНОВ АНГЛИЙСКАЯ ШКОЛА АНТРОПОЛОГИИ ОРГАНИЗАЦИЙ. МАНЧЕСТЕРСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ: ГЕНДЕР И ВЛАСТЬ В ОРГАНИЗАЦИЯХ