<<
>>

7.1. Управление процессом адаптации человека и организации

«

88

ного поведения работника от него вряд ли возможно добиться эффективных действий в интересах организации.

Поведенческая школа (теория научения) основана на учении о высшей нервной деятельности, основанной на условных рефлексах.

Благодаря условным рефлексам организм приспосабливается к изменчивым условиям существования, приобретая новые формы поведения, отличные от прирожденных безусловных рефлексов. Концепцию условного рефлекса можно объяснить с помощью двух понятий — стимула и реакции. Стимул — это изменение внешней среды, а реакция — ответ организма на действие стимула.

Менеджер может использовать различные стимулы для регулирования поведения работников. В этом отношении важную роль играет обратная связь, т.е. руководитель должен видеть как меняется реакция подчиненного в зависимости от тех или иных воздействий. В итоге целью менеджера является использование соответствующих стимулов для научения человека в организации.

Для гуманистического подхода характерна ориентация на саморазвитие личности, глубокое уважение к ее индивидуальной позиции. Согласно данной теории целью человека является стремление удовлетворить свои потребности, которые являются источником мотивации. Менеджеру необходимо поддерживать личностный контакт с подчиненным, чтобы иметь полное представление о его потребностях. Содействуя поступательному удовлетворению потребностей работника, менеджер тем самым помогает его саморазвитию и одновременно повышает вклад работника в развитие организации.

Таким образом, для адаптации работника в организации необходимо ориентироваться на его личность. Ее исходными характеристиками являются эмоциональность, активность (потребность в действии), впечатлительность, на основе которых формируется темперамент человека.

Учет свойств темперамента очень важен для профессионального отбора людей. Следует говорить о свойствах темперамента не как о положительных или отрицательных, а стремиться найти для каждого темперамента наиболее подходящие способы реализации его качеств.

Выделяют четыре основных типа темперамента.

Холерик — активный, энергичный, быстрый, резкий, порывистый, безудержный. Обычно он склонен к быст

89

рым сменам настроения, вспыльчивый, подвержен эмоциональным срывам, иногда агрессивен. Он наиболее продуктивен там, где требуется увлеченность, концентрация внимания, лидерство, высокая ролевая активность и т. п. Но его следует по возможности отстранить от конфликтных ситуаций, строго объективно оценивать его успехи и тактично указывать на недостатки, воспитывать выдержку и самообладание.

Сангвиник — характеризуется высокой активностью, энергичностью, живостью и богатством выразительных движений, мимики. Общителен, легко меняет одно занятие на другое. В проблемных ситуациях реагирует адекватно и конструктивно. Обычно хорошо обучается. Он быстро приспосабливается к новым условиям, быстро решает текущие оперативные задачи, обладает быстрой переключае-мостью внимания, высокой эмоциональностью, контактностью, коммуникативностью. Его можно использовать для разрядки конфликтных ситуаций в группе, организации совместных действий, лидерства. Сангвиники мало подвержены нервным срывам, стрессоустойчивы. Однако они малопродуктивны в условиях монотонной деятельности, требующей длительного напряженного внимания, склонны к перемене обстановки и видов деятельности. При неблагоприятных условиях и отсутствии воспитания у сангвиника могут развиться поспешность, поверхностность, легкомыслие к поступкам, невнимательность.

Флегматик — тип темперамента, характеризующийся спокойствием и ровным настроением. Обычно он медлителен и рассудителен. Долго раскачивается перед работой, но последователен и терпелив. Он незаменим в ситуациях, требующих пристального внимания, обстоятельности в делах, /терпения, неторопливости, продуктивен в монотонных условиях деятельности. Однако он испытывает значительные трудности при необходимости быстрого ориентирования на изменение ситуации, быстрого принятия решений при ориентации в конфликтных и стрессовых ситуациях.

Малопригоден он и для скоростной переработки учебной и производственной информации; социально пассивен, не претендует на лидерство в группах, малообщителен и малоэмоционален.

Меланхолик — его характеризуют низкий уровень психологической активности, замедленность движений,

90

сдержанность речи и быстрая утомляемость. Меланхолика отличают высокая эмоциональная активность, глубина эмоций при слабом их внешнем выражении. Могут развиться ранимость, замкнутость. Это сложный, высокочувствительный тип, требующий тактичного подхода и «щадящего» образа жизни. Малопригоден к нервным перегрузкам, к преодолению стрессовых ситуаций, в которых часто теряется, затормаживается; не конфликтен, но беззащитен перед конфликтами, старается их обходить, а не разрешать. Не претендует на лидерство, но в хорошем коллективе исполнителен, отзывчив, ищет опору в более сильной личности. В спокойной жизненной ситуации, не требующей перенапряжения, может проявлять высокую интеллектуальную и практическую работоспособность, вдумчивость, ответственность.

На основе темперамента человека формируется его характер. Характер — это совокупность морально-нравственных и волевых свойств человека, в которых выражаются способы его поведения и способы эмоционального реагирования. В отличие от темперамента характер позволяет оценить содержательную социальную сторону поведения субъекта, его ценностные ориентации.

С учетом характера и потребностей личности формируется ее направленность, т.е. система устойчивых предпочтений и мотивов (интересов, идеалов, установок) личности, задающая главные тенденции поведения.

Также важной с точки зрения управления индивидуальной характеристикой личности являются ее способности. Способности — это индивидульно-психологические особенности человека, которые выражают его готовность к овладению определенными видами деятельности и к их успешному осуществлению. Иными словами, это свойства личности, определяющие ее пригодность к успешному решению учебных, производственных и творческих задач.

Учитывая многообразие типов личностей, руководителю приходится работать с группой, состоящей из очень разных людей, связанных между собой сложной системой межличностных отношений. Он должен по возможности понять закономерности образования коллектива, чтобы помочь процессу образования сплоченной, динамично работающей команды.

91

В целом жизнь группы с динамической точки зрения представляет собой чередование состояний равновесия и его нарушения. Практически в любой группе можно обнаружить как силы сплочения, оказывающие сопротивление деформациям группы, так и силы распада, толкающие ее к необратимым изменениям.

Тенденция интеграции наблюдается при упрочении психологического единства членов организации, стабилизации межличностных отношений и взаимодействий. Тенденция дифференциации связана с неизбежной специализацией и иерархизацией деловых и эмоциональных взаимосвязей членов организации и, соответственно, с различиями их функциональных ролей и психологических статусов.

Характер групповой динамики существеннейшим образом зависит от эмоционального состояния группы. Действительно, каждый участник группы узнает непосредственно от других, как он влияет на ее жизнь и какое влияние он сам испытывает со стороны других ее членов. И этот опыт глубоко переживается личностью. Он способствует реальному изменению социального поведения.

Существует несколько подходов к описанию психологических особенностей взаимодействия субъектов группы. В общем случае можно выделить следующие стадии.

Фаза первичного восприятия — формирование первого впечатления о членах группы. На этой стадии члены группы присматриваются друг к другу. Люди ведут себя осторожно. Каждый стремится найти себе роль, которая сохранила бы его индивидуальность и в то же время подходила бы и для группы. Искреннего и заинтересованного обсуждения целей и методов работы практически нет.

Фаза сближения — формирование оценки и самооценки, установки на совместное действие. На этом этапе личные взаимоотношения приобретают все большее значение. Сильные и слабые стороны отдельных членов группы более отчетливо выявляются. Группа начинает обсуждать способы достижения согласия, стремится наладить эффективные взаимоотношения. Происходит выяснение форм деятельности, так как группа работает над заданиями, выполнение которых предполагает вклад всех членов группы.

Фаза совместного действия — принятие межличностных ролей, определение социального статуса в процессе об

92

щенйя. На этой стадии члены группы осознают свой потенциал, который в целом возрастает. Все более актуальной становится проблема эффективного использования способностей и ресурсов группы. Возникает интерес к тому, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются. Появляется желание экспериментировать. Принимаются меры к реальному повышению эффективности работы группы.

Фаза «сцепления» — укрепление чувства общности, определение психологически комфортных норм общения и включение механизмов взаимовлияния. На этой стадии группа функционирует как коллектив, сплоченный вокруг хорошо осознаваемых всеми реальных общих целей, в которые сведены цели индивидуальные. Действуют прочные связи между членами группы. Людей оценивают по достоинствам, а не по их претензиям. Отношения носят неформальный, психологически комфортный характер. Личные разногласия разрешаются без отрицательных эмоций и психологического напряжения.

Важным с точки зрения межличностного взаимодействия является процесс вхождения нового человека в уже сформированную организацию. Адаптация нового работника должна ориентироваться на усвоение им норм и ценностей, принятых в группе.

В данном отношении особое значение необходимо придавать неформальным взаимосвязям, поскольку именно они определяют реальную сплоченность коллектива, формируют чувство ответственности каждого субъекта перед коллективом.

Поэтому задачей менеджера является не простое информирование нового работника, а формирование у него расположения к организации. Для этого необходимо, чтобы роль работника в коллективе, насколько это возможно, учитывала его личностные качества и сложившиеся неформальные взаимоотношения в коллективе.

<< | >>
Источник: И. П. Деревяго. МЕНЕДЖМЕНТ. Ответы на экзаменационные вопросы. 2008

Еще по теме 7.1. Управление процессом адаптации человека и организации:

  1. 5.4.3.1. Механизм управления адаптацией персонала в организации
  2. ПРОЦЕСС ОТБОРА И АДАПТАЦИИ НАБОРА ИНСТРУМЕНТОВ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЕКТАМИ
  3. 5.4.3. Управление адаптацией в организации
  4. Глава 11 ЧЕЛОВЕК КАК ГЛАВНЫЙ ФАКТОР в УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
  5. 21.2. Половозрастные особенности человека и их учет в организации производственной деятельности и управлении персоналом
  6. АДАПТАЦИЯ НАБОРА ИНСТРУМЕНТОВ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЕКТАМИ
  7. Часть II ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
  8. 10.5. ПРОБЛЕМЫ АДАПТАЦИИ ПРОЕКТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
  9. 13.4. Адаптация организаций в межкультурной среде
  10. 19.1. Наем и адаптация персонала в организации
  11. 28. Адаптация новых работников в организации: содержание и роль в формировании организационной культуры.
  12. 5.4. Технология адаптации персонала в организации
  13. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИ Деловая игра «Анализ возможностей адаптации зарубежного опыта управления персоналом в российских условиях»
  14. Отбор инструментов в «инструментальный ящик» для управления проектами и его адаптация к нуждам пользователя
  15. 7.4. Поведение человека в процессе принятия решений
  16. 11.1. человек в организации
  17. ГЛАВА 15. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕКОМ И УПРАВЛЕНИЕ ГРУППОЙ