ТРИСТ, ЭРИК (1909-1993) Trist, Eric Landsdown

Краткие биографические сведения родился 11 сентября 1909 г. в Дувре в семье моряка; учился в Школе для мальчиков дуврского округа и в Колледже Пемброука в Кембридже; с отличием сдал экзамены на получение степени бакалавра по этике и английской филологии (1928-1933); в качестве стипендиата Британского содружества занимался исследованиями в Йельском университете и в 1935 г.

Основные работы

«Exploration of Group Relations» (with С. Sofer) (1959)

«Organizational Choice: Capabilities of Groups at the Coal Face under Changing Technologies: The Loss, Rediscovery and Transformation of the Work Tradition» (with G. W. Higgin, H. Murray и A. B. Pollock) (1963)

«The causal texture of organizational environments» (with Ф. Эмери) (1965)

«Towards a Social Ecology: Contextual Appreciations of the Future and the Present» (with F. E. Emery) (1973)

Резюме

Будучи специалистом по менеджменту, Э. Трист широко использовал в своих работах результаты исследований других социальных наук. Во время Второй мировой войны он разработал процедуры отбора служащих для Управления кадрами военного министерства и создал комитеты по размещению освобожденных из плена лиц. Он был основателем и руководителем Тэвистокского института человеческих

отношений и, используя ставший альтернативой методам традиционного менеджмента социотехнический метод проектирования рабочих заданий, занимался изучением деятельности рабочих организаций в угольной промышленности. Совместно со своим австралийским коллегой Фредом Эмери он создал метод проведения «поисковых совещаний», ставший важным инструментом долгосрочного управленческого планирования; кроме того, они разработали теорию организационных условий и понятие «турбулентности» внешней среды.

Отец Эрика Триста был капитаном торгового судна, а его мать, шотландка по национальности, проявляла глубокий интерес к проблемам воспитания. Свое школьное образование Э. Трист получил в Дувре — сначала в Школе св. Мартина, а затем в Школе для мальчиков дуврского округа. По ее окончании Э. Трист получил право на получение стипендии для обучения в Кембридже. В Колледже Пем- броука он слушал лекции А. Ричардса по гуманистической психологии и самостоятельно изучал труды по социальной психологии Курта Левина (см. ЛЕВИН, К.). Обладая блестящими способностями, Э. Трист с отличием закончил колледж и в 1934-1935 гг. в качестве стипендиата Британского содружества занимался в Йельском университете. По возвращении в Англию он вместе с женой занимался исследованием влияния структурной безработицы в городе Данди (Шотландия), а затем в течение года возглавлял факультет психологии в Университете св. Эндрю.

Во время Второй мировой войны Э. Трист работал в психиатрической больнице Модели, где он изучал психические последствия черепно-мозговых травм и тревожные ощущения людей, пострадавших во время бомбардировок Лондона. Затем он присоединился к группе военных психиатров из тэвистокской клиники и участвовал в создании экспериментального Управления кадрами военного министерства для отбора офицеров для армии. Позднее Э. Трист участвовал в разработке схемы работы комитетов но размещению освобожденных из плена лиц. Эта работа подразумевала создание «терапевтических» структур, организация которых в корне отличалась от армейской. Опыт, полученный Э. Тристом при работе над проектом, позволил ему понять, что он смог бы создать социальные системы, значительно отличающиеся от тех, с которыми он работал раньше (Trist and Murray, 1990).

На средства, выделенные Фондом Рокфеллера, Э. Трист вместе со своими армейскими коллегами основал в 1946 г. Тэвистокский институт человеческих отношений. Э. Трист тщательно изучил достижения психоанализа и вскоре смог работать в группах и организациях с той беспристрастностью, с которой врачи клиник обычно исследуют своих пациентов.

ученых, занимавшихся разработкой организационных теорий (Trist and Murray, 1990). Э. Трист помогал также созданию журнала «Human Relations», поскольку в то время в Англии не было издания, которое регулярно публиковало бы результаты междисциплинарных исследований в сфере социальных наук. В 1951 г. выделенные средства закончились, и сотрудники Института были вынуждены обратиться за поддержкой непосредственно к крупному бизнесу. Многие из их работ того времени были посвящены проблеме отбора руководящих работников (бесценное значение имел опыт создания Управления кадрами военного министерства), изучению происходящих в организациях изменений и исследованиям поведения потребителей.

В 1960-1961 гг., когда Э. Трист являлся членом научного совета Центра передовых исследований в бихевиоральных науках в Пало Альто, он совместно с коллегами написал книгу «Organizational Choice» («Организационный отбор») (Trist et al., 1963). Позднее он был приглашен в Бетал для руководства групповыми экспериментами. Опубликованная в1965 г. статья Э. Триста и Фреда Эмери «The causal texture of organizational епУноптеЩ»(«Каузальная текстура внешней среды организации») стала прорывом в социальной экологии организаций. В 1966 г. Э. Трист получил место профессора кафедры социальной экологии и организационного поведения в Калифорнийском университете в Лос-Анджелесе, а в 1969 г. перешел в Бартонскую школу при Пенсильванском университете.

В штате Пенсильвания Э. Трист проводил обследование угольных шахт в округе Раштон, а затем проделал аналогичную работу на северо-западе штата Нью- Йорк в городе Джеймстаун (Trist and Murray, 1993).

После нескольких лет научного руководства исследованиями молодых соискателей научных степеней Э. Трист в 1978 г. уволился из Бартонской школы и перешел на факультет изучения внешней среды в Йоркский университет, штат Онтарио, чтобы преподавать там теорию организационного поведения и социальную экологию. Он также консультировал лейбористское правительство Канады относительно проектов оценки качества жизни рабочих и проведения обследования отдельных сообществ, а также занимался популяризацией «поисковых совещаний» в Йоркском университете и Университете Альберты, Последние научные усилия Э. Триста были направлены на подготовку к публикации трехтомника «The Social Engagement of Social Science» («Общественные задачи социальных наук») (1990, 1993, 1997).              .'Iln'l'l              '              ' Основной вклад

Первых значительных результатов Э. Трист добился в качестве психолога Управления кадрами военного министерства. Совместно с армейскими психиатрами он занимался изучением психического состояния военных курсантов, разрабатывал психологические тесты для отбора будущих офицеров, проводил консультации

по возникающим проблемам. Вторым его заметным достижением стало участие в создании специальных подразделений, занимавшихся оказанием психологической помощи бывшим военнопленным и прочим лицам, испытывающим проблемы с возвращением к нормальной мирной жизни. Для решения этой задачи он разработал концепции «восстановления социальных связей» и «десоциализации» и показал, что внутри структур военного командования могут создаваться специальные «терапевтические» группы. В обоих случаях Э.

Далее Э. Трист внес важный вклад в проведение исследований в британской промышленности. Они включали в себя анализ деятельности компании Glacier Metal (выполненный совместно с Эллиотом Жаке), показавший, что идеи психоанализа могут успешно использоваться для разрешения трудовых конфликтов, и работу над исследовательскими проектами в угольной отрасли (совместно с Кеном Бамфортом), продемонстрировавшими возможности повышения производительности труда в полуавтономных рабочих группах (Trist et al., 1963).

Э.              Трист писал статьи и книги о различных аспектах менеджмента: роли отсутствующего лидера, случайных событиях как средствах прекращения конфликтов, диагностике эффективности труда, проблемах коммуникаций, социальной структуре и психологическом стрессе, подготовке специалистов в области человеческих отношений, теории систем, организационной демократии, качестве жизни рабочих, методологии изучения трудовой деятельности, недостатках научных методов управления. Но его наиболее известная идея — использование социотехнического подхода к организациям (Trist and Murray, 1993).

Социотехнический подход был разработан в период между 1946-1963 гг. на основе результатов исследований Э. Триста и идей Ф. Эмери. Он стал практической альтернативой тому представлению о промышленной организации, которое для многих поколений представлялось сочетанием понятий бюрократической администрации, технологических императивов, автократического менеджмента и экономического рационализма. Социотехнический подход отличается следующими особенностями: процесс труда рассматривается не как последовательность дискретных операций, а как совокупность обладающих внутренним единством действий; основное значение приобретает рабочая группа, а не отдельный рабочий; внешнее регулирование труда со стороны супервайзора заменяется более эффективным внутригрупповым регулированием; когда система труда нуждается в изменениях, то излишними должны считаться ее функции, а не осуществляющие их работники (сотрудники будут осваивать дополнительные операции и профессии); рабочие роли больше не предписываются, а могут изменяться в соответствии с желаниями лица, выполняющего производственные задания; в процессе труда индивиды дополняют машины, а не являются их продолжением;

наилучшим способом достижения соответствия внешним воздействиям является не стандартизация операций, а увеличение их разнообразия.

Редизайн рабочих заданий в соответствиеис этими условиями оказался чрезвычайно продуктивным, а формирование более прочной осознанной приверженности рабочих целям организации способствовало усилению его эффекта.

В 1960 г. Э. Трист и Ф. Эмери разработали метод «поискового совещания». Используя понятия прикладной социальной психологии и собственные знания, полученные при работе с малыми группами, они предложили получивший затем распространение во всем мире новый способ использования групповой психологии (Trist and Emery, 1993),

В 1965 г. также в соавторстве с Ф. Эмери Э. Трист опубликовал одну из наиболее часто цитируемых работ о социальных аспектах промышленного менеджмента — «The causal texture of organizational environments». Ранее обычно считалось, что функционирование организаций и поддержание их работоспособности во многом обеспечивается ее собственной администрацией. Влияние же внешней среды (помимо рыночных сил) практически игнорировалось. Авторы статьи показали, что организации могут действовать в четырех типах внешних условий. Самым интересным из них является тип «турбулентной внешней среды», представление о которой нашло прочное место в теории менеджмента (см. АНСОФФ, И.).

Дальнейшие работы Э. Триста были посвящены изучению качества жизни рабочих, социальной экологии организаций и разработке альтернатив внутренней ориентации и автократических процедур современного менеджмента. Его международный опыт работы в качестве исследователя и консультанта позволил доказать, что современная промышленность действует в турбулентной внешней среде, в которой теории равновесия и устойчивых состояний оказывались бесполезными, поскольку, когда организация реагировала на изменения в соответствии с этими теориями, в ней усиливались конфронтационные и защитные тенденции в трудовых отношениях; работники все больше ощущали себя неполноценными и униженными и, считая себя на своем рабочем месте посторонними людьми, не желали прикладывать дополнительных усилий для успешного решения производственных задач. Современные технократические бюрократии не способны работать в сложных условиях; ограничивая активность индивидов и использование ими инновационных методов, снижая качество трудового опыта, они не могут обеспечить столь же высокую производительность труда, как саморегулирующиеся организации. Э. Трист утверждал, что непонимание данного момента ведет к глобальной промышленной катастрофе, преодоление последствий которой с помощью традиционных устоявшихся бюрократических методов будет медленным, дорогостоящим и малоэффективным.

Для решения этой проблемы Э. Трист рекомендовал применять в условиях порожденных турбулентной внешней средой изменений совместный организационный дизайн. Первый шаг, по его мнению, должен был заключаться в осознании проблемы угрозы глобальной индустриальной катастрофы. В то же время важно было понять, что справиться с подобной кошмарной ситуацией будет невозможно, если перекладывать вину за нее на других людей и рассматривать их как своих непримиримых соперников, поскольку это будет способствовать сохранению условий, необратимо приближающих наступление мрачного финала.

Решение проблемы состоит в учете особенностей нормального человеческого существования; именно оно, со всеми его положительными и отрицательными особенностями, а не настойчивое патологическое стремление к достижению единственной цели (например, «совершенства»), должно приниматься во внимание в первую очередь. Отсюда возникают следующие производственные императивы: Для облегчения адаптации к турбулентной среде, нахождения по мере их возникновения новых материалов и оценки неоднозначной информации должно использоваться все многообразие человеческих возможностей. Это требование приводит к мысли о том, что для преодоления изменяющихся воздействий турбулентной среды должны быть разработаны разнообразные процедуры. Необходимо учитывать и воспринимать с максимальной толерантностью душевные переживания и страдания людей, столкнувшихся с исчезновением когда-то не вызывавших сомнений гарантий и ориентиров. Эта проблема является одной из самых главных в закостеневших промышленных бюрократиях. Но какого-либо иного, кроме использования достижений социальных наук, способа помочь людям справиться со страданиями пока не существует. Следует понять, что не стоит ожидать, что какие-либо значительные культурные сдвиги в организационном дизайн произойдут сами по себе или в результате воздействия таких внешних сил, как, например, «рынок». Люди должны осуществлять изменения совместно, сознательно и постепенно, используя планы, имеющие не одну, а обязательно несколько целей. Эти планы должны быть ориентированы на осуществление определенных идей и целей и учитывать возможность осуществления в ходе их реализации необходимых оценок и коррективов.

, 5. Работа должна выполняться открыто, при этом в организации следует создавать ощущение общности всех ее членов; необходимо отказаться от обычных форм контроля со стороны всевластной бюрократии. Для того чтобы справиться с тревогами, неизбежно возникающими у людей при перехо- , де к открытым методам работы, обязательно следует использовать достижения социальных наук. Преобразование негативных представлений и ощущений в позитивные осуществляется только в условиях наличия системы связей между лидерами и их последователями. Методы и теории для решения этой новой проблемы

, предлагают социальные науки. Наконец, в качестве внешних ресурсов должны использоваться возможности внештатных сотрудников и консультантов, способных помочь в приспособлении к турбулентным внешним условиям и в редизайне организаций. Оценка

Работы Э. Триста основывались на глубоких социальных исследованиях непосредственно изменяющихся организаций, а не только тех популярных методов и схем, которые обычно применялись менеджерами. Поэтому в настоящее время не

представляется возможным дать точную научную оценку результатов его усилий. Тем не менее признание, которое получил в научных кругах Э, Трист в последние годы своей жизни, указывает на то, что его работы оказали значительное воздействие на мышление специалистов по менеджменту. По выходе на пенсию Э. Трист стал почетным профессором кафедры экологии и организационного поведения Бартонской школы; Уоррен Беннис, один из виднейших американских специалистов по организационной теории, назвал его легендарной личностью, внесшей важный вклад в изучение организационной психологии; в 1979 г. члены Международной академии менеджмента в знак признания вклада Э. Триста в теорию и практику менеджмента избрали ученого ее почетным членом; в 1983 г. Йоркский университет присвоил ему степень почетного доктора права; в 1989 г. Институт организационного развития назвал Э. Триста лучшим консультантом года в области развития организаций.

В то время как различные учреждения удостаивали Э. Триста своих почетных наград, специалисты в области социальных наук и его сотрудники отдавали ему дань уважения как учителю, коллеге, соавтору работ, наставнику и руководителю: он умел зажигать людей своими идеями, и в его присутствии они чувствовали себя более талантливыми; он поощрял в них стремление к самостоятельному мышлению, к интеллектуальной порядочности и к поиску мудрости не в книгах или теориях, а в честном размышлении над своей жизнью и в поисках связей между их собственным ментальным хаосом и турбулентностью окружающего их мира. Трист получил широкую известность благодаря своему неустанному стремлению к созданию лучшего будущего.

Работы Э. Триста имеют четыре четко определяющие его позицию в сфере организационной теории и менеджмента характерные черты. Во-первых, его идеи и концепции отличаются ясностью и четкостью, они стимулируют развитие мысли; среди них особенно выделяются социотехническая теория систем, а также представления о саморегуляции в процессе труда, планировании открытых систем, экологии труда и процессах изменения. Во-вторых, Э. Трист всегда был ориентирован па сотрудничество; его сила заключалась в умении объединять свои усилия с усилиями других людей и демонстрировать реальные гуманистические результаты применения социальных паук. В-третьих, Э. Трист способствовал установлению связей с зарубежными коллегами, создавая своего рода глобальную систему, которая открыто распространяла идеи об основанной на партнерстве и новых организационных подходах человеческой организации. В-четвертых, перечисленные выше особенности дополнялись личными качествами ученого: спокойствием, иронией, игрой ума (в особенности в отношении новых идей), умением понять других людей, великодушием и смелостью поведения в любых ситуациях. Заключение

Э.              Трист был одним из немногих получивших после окончания Второй мировой войны всемирное признание ученых Великобритании. Он разработал теорию социотехнических систем, использовал на практике результаты своих исследований и предложил интересные идеи решения некоторых проблем менеджмента.

Э.              Трист защищал представление о том, что ученый, занимающийся социальными науками, должен завоевать право давать консультации по вопросам управления, и подчеркивал важное значение использования психоанализа в организационных исследованиях. Развитию своих интеллектуальных и личностных качеств

Э.              Трист был обязан Айвору Ричардсу, оказавшему влияние на совершенствование его литературного стиля, трудам по социальной психологии Курта Левина, идеям о групповой динамике Уилфреда Байона, а также Фреду Эмери, содействовавшему систематической концептуализации всех его работ.

Ричард Трахеэр, La Trobe University