ТЕЙЛОР, Фредерик Уинслоу (1856-1915) Taylor, Frederick Winslow

Краткие биографические сведения родился 28 марта 1856 г. в Филадельфии в принадлежавшей среднему классу квакерской семье; прошел курс профессионального обучения и поступил на вечерний факультет института; в 1884 г.

Основные работы

¦Shop Management» (1903)

¦The Principles of Scientific Management» (1911)

¦Two Papers on Scientific Management» (1919)

Резюме

Фредерик Тейлор как один из основоположников научного менеджмента оказал значительное влияние на развитие науки об управлении производством. Он систематизировал изучение поточного метода организации труда, разбивая производственные задания на более мелкие операции и определяя способы их более быстрого выполнения. Для того чтобы разрушить барьеры, препятствующие установлению хороших отношений между рабочими и администрацией предприятий, Ф. Тейлор призывал к «ментальной революции». Его взгляды на производительность труда пропагандировались после его смерти учениками, уча

ствовавшими в международном движении, призванном способствовать внедрению новых методов управления. Ф. Тейлор был противоречивой фигурой, а проблемы оценки его практического вклада по-прежнему находятся в центре различных дискуссий. Введение

Ф. Тейлор обычно считается инициатором движения научного менеджмента, хотя, по мнению некоторых исследователей, его работы содержат лишь синтез уже известных понятий. Он стал одним из самых, если не самым известным, «гуру менеджмента» всех времен. Вклад Ф. Тейлора в изучение организаций рассматривался как оригинальный в том смысле, что он положил начало научному исследованию профессий и оценке рабочего потока с целью достижения более высокой производительности труда.

Ф. Тейлор первым начал разбивать рабочие задания на мелкие операции и анализировать возможности рабочих, а затем, на основе полученных результатов, он искал пути достижения более высокой производительности труда. Методы труда пересматривались им для того, чтобы обеспечить максимальное использование производственных навыков. Эти новые представления сочетали в себе достижения инженерной мысли с навязчивой идеей тотального контроля.'Главной концепцией Ф. Тейлора была «идея нормы выработки», основанная на представлении о том, что администрация должна в мельчайших деталях специфицировать, что и как должно быть сделано рабочим, что позволило бы добиться повышения производительности труда и снижения уровня бракованной продукции." Некоторые ученые позитивно оцениваю идеи Ф. Тейлора (Merkle, 1980; Kelly, 1982), другие считают, что их реализация означала лишь «деградацию труда» (Braverman, 1974). Биографические данные

Ф. Тейлор родился 20 марта 1856 г. в пригороде Филадельфии в принадлежавшей среднему классу квакерской семье. Завершив профессиональное обучение в период депрессии 1870-х гг., он пошел рабочим в расположенную в Филадельфии Midvale Steel Company. Чтобы не заниматься всю жизнь малоквалифицированным трудом, Фредерик решил поступить на вечерний факультет Stevens Institute и в 1883 г. получил степень магистра машиностроения. Став дипломированным специалистом, он провел в начале 1880-х гг. ряд временных исследований технологических операций в Midvale Steel, результаты которых легли в основу будущей так называемой тейлоровской системы научного менеджмента. Первые работы Ф. Тейлора были посвящены анализу скорости машинной резки металла с точки зрения возможностей повышения производительности труда.

В 1895 г.

После выхода в свет в 1903 г. книги «Shop Management» («Управление предприятием») Ф. Тейлор получил известность как автор и лектор и был избран президентом Американского общества инженеров-механиков. К этому времени у него появилось много учеников, среди которых особо следует выделить К. Барта, Г. Эмерсона и Ф. Гилбрета (см. Ф. ГИЛБРЕТ, Ф. и ГИЛБРЕТ, Л.). Масштабное внедрение предложенных Ф. Тейлором новых методов стандартизации инструментов и рабочих заданий осуществлялось в период с 1909 по 1912 г. в Уотертаунском арсенале в г. Кембридже, штат Массачусетс (Aitiken, 1960). Вскоре положительный опыт был распространен на все арсеналы США. В 1911 г. Ф. Тейлор опубликовал знаменитую книгу «Principles of Scientific Management» («Принципы научного менеджмента»), В эти годы он встречался со многими известными людьми и в первую очередь с ведущими промышленниками США. В 1909 г. Ф. Тейлор получил должность приглашенного преподавателя в недавно открытую Гарвардскую школу бизнеса, в которой он читал лекции вплоть до своей смерти.

После того как в 1910-1911 гг. профсоюзы попытались воспрепятствовать внедрению новых методов рационализации труда, деятельность Ф. Тейлора стала предметом расследования, проводившегося Конгрессом США (Nelson, 1980). В 1912 г. специально созданная для этого комиссия вызывала Ф. Тейлора в качестве основного свидетеля. Хотя ее члены признали вклад тейлоризма в развитие промышленности, тем не менее они отметили, что новые методы управления производством расширяют власть предпринимателей над рабочими. После последовавшей в 1915 г. смерти Ф. Тейлора его последователи были вынуждены пойти на улучшение отношений с организованным рабочим движением и признать право профсоюзов на участие в переговорах о внедрении новых методов организации труда. Однако имя Ф. Тейлора стало синонимом «врага рабочего человека» (Morgan, 1997: 22). Основной вклад

Ф. Тейлор видел основную причину невысокой производительности труда в промышленности в «лодырничании» рабочих. Он доказывал, что неквалифицированный рабочий не будет трудиться изо всех сил, а менеджер при задании нор

мы выработки использует лишь догадки и предположения; при этом оба стремятся к рациональному поведению. Для изменения подобного положения вещей Ф. Тейлор (сам работавший в то время в металлургической промышленности) придумал то, что он называл «наукой о подталкивании». Чтобы продемонстрировать свое представление о справедливом дневном задании, он научил неквалифицированного рабочего по фамилии Шмидт выполнять четыре дневные нормы при погрузке получивших у рабочих название «свинья» стальных отливок. При этом благодаря рационализации труда заработок Шмидта увеличился на 50%. Ставки сдельной оплаты были разработаны таким образом, чтобы повысить мотивацию к труду, при этом темп работы должен был соответствовать скорости выполнения операций так называемыми «первоклассными людьми». Ф. Тейлор верил в то, что его система является не просто Способом повышения производительности труда, но рассматривал ее как полную «ментальную революцию» (и у администрации предприятия, и у рабочих), которая призвана способствовать сотрудничеству труда и капитала (что, впрочем, по мнению его критиков, было глубоким заблуждением).

Ф.

В ходе проводимого Конгрессом США расследования Ф. Тейлор доказывал, что в улучшении методов производства заинтересована не только администрация предприятий, но и рабочие. Он считал, что:

Новый подход заключается в том, чтобы обучить ваших людей и помочь им так, как если бы вы были их братом; чтобы попытаться научить их лучшим и самым легким способам выполнения заданий. В этом заключается новое ментальное отношение руководства предприятия к рабочему человеку и в этом состоит причина, но которой я отнял у вас так много времени для описания этого несложного метода подталкивания. Вам может показаться, что он не имеет важного значения, по я хотел бы, чтобы вы, если мне удастся это сделать, смогли увидеть, что новое ментальное отношение составляет суть научного менеджмента; что метод не имеет никакой ценности, если у вас нет правильного чувства, правильного отношения к людям, причем как к представителям администрации, так и к рабочим. Это помогает объяснить тот факт, что до этого лета на предприятиях, где использовались новые методы организации труда, не было забастовок (приводится в Pugh, 1991: 139).

Вместо распространенной в то время идеи выживания наиболее приспособленных индивидов Ф. Тейлор предложил стратегию сотрудничества. Он утверждал,

что дорогостоящий конфликт является неэффективным, а потому ошибочным методом разрешения проблемы.

Ф. Тейлор занимался не только систематическим изучением трудовых движений методов управления производством и стимулирующей оплаты, но и более общими вопросами философии и методологии организации труда. Научные методы управления должны были создать в промышленности атмосферу доверия, основанную на ценностно-нейтральном подходе, который, возможно, изначально являлся ошибочным. Ф. Тейлор всегда делал акцент на слове «научный»: он считал что оно будет повышать доверие к новым методам у менеджеров и инженеров и даже у простых рабочих, скептически относившихся к неперсонифицированным рыночным силам. Наука, верил Ф. Тейлор, способна повысить как зарплаты, так и прибыли.

Тейлоризм критиковался многими специалистами по организационному пове дению за индивидуалистские предположения, отдающие приоритет индивидуаль ной мотивации, индивидуальному вознаграждению и персональному контролю нацеленным на ослабление коллективной власти рабочей группы. Кроме того, изу чение трудовых движений и наличие материальных стимулов нередко рассматри вались как часть представлений руководства предприятия о том, что является над лежащими рабочим заданием и методами труда с точки зрения усиления контроля над рабочими. Другие критики теорий Ф. Тейлора утверждали, что его работы не заслуживают того, чтобы называться научными, и что тейлоризм выражает слишком узкий взгляд на проблему труда:

Жесткий хронометраж выполнения рабочих заданий; смешение представлений о человеческом труде и движении бездушных механизмов; игнорирование физических и психических функций организма и его потребностей процедура, усваиваемая для стимулирования и вознаграждения усилия значение профессионального руководства; отбор по конечному результат)

и,              наконец, эмпиризм обобщений, возводимый до положения «закона», - все это доказывает, что здесь мы имеем систему, созданную человеком, который, без сомнения, был великим техническим специалистом, но которы? не смог выйти за рамки своего технократического мировоззрения (Friedmann, 1955: 64-65).

В то же время, работая в Midvale Steel и Bethelem Steel и позднее в должности промышленного консультанта в Уотертаунском арсенале, Ф. Тейлор выполни; несколько важных натурных экспериментов. Полученные результаты он дово дил до сведения различных организаций, в частности Американского обществ: инженеров-механиков, но при этом нередко сталкивался с резкой критикой сво их взглядов, которые однажды даже стали предметом расследования специаль

ной комиссии Конгресса. Однако поздние работы Ф. Тейлора были в большей степени связаны с основными направлениями развития научного менеджмента. Например, существует несомненная связь между поздним тейлоризмом и ранними теориями промышленной психологии (Kelly, 1982). Во время и после Первой мировой войны специалисты по промышленной психологии исследовали условия, необходимые для сотрудничества в производственном процессе менеджмента и рабочих. В условиях войны объединение усилий профсоюзов и администрации как одна из форм совместных действий всемерно поощрялось (поскольку оно подразумевало использование механизма совместных консультаций). Вместе с предложениями об усилении контроля со стороны администрации и о дальнейшей детализации производственных заданий Ф. Тейлор обращал также внимание на многие моменты, которые позднее стали относиться к сфере человеческих отношений. В частности, мы имеем в виду такие по сей день сохраняющие свое значение в практике управления мотивационные факторы, как перспективы карьерного роста, осуществление контроля над рабочими в доброжелательной форме, задание удобного ритма труда и четкая постановка производственных задач.

Постепенно тейлоризм превращался в экспериментальный метод, который использовался в большинстве стран с капиталистической экономикой в течение многих лет после смерти его создателя. Японский стиль менеджмента испытал на себе очевидное влияние тейлоризма в 1920-1940-е гг. и в период послевоенного экономического развития (Warner, 1994) (см. УЕНО, И.). В СССР тейлоризм поощрялся в качестве одного из элементов амбициозной программы социальной инженерии; активное участие в его внедрении в начале 1920-х гг. принимал такой специалист в сфере повышения производительности труда, как А. К. Гастев. Имя Ф. Тейлора часто упоминается в исследованиях по психологии труда, утомляемости работников и в методах подбора кадров. Даже В. И. Лепим после первоначальной критики идей Ф. Тейлора оцепил его деловую практичность и метод единоличного управления, заявив, что «социализм плюс тейлоризм равняется коммунизму». Советская, а позднее и китайская промышленность длительное время находились под влиянием научных методов организации труда Ф. Тейлора (адаптировав их к своим экономическим системам) (Kaple, 1994). Выводы

г

^ Четыре основных принципа научного менеджмента Ф. Тейлора (1911) включают ч себя: (1) получение необходимых знаний о процессе производства; (2) отбор и обучение рабочих; (3) применение полученных знаний к решению производственных задач; (4) сотрудничество между рабочими и администрацией для достижения общих целей. Они оказали огромное влияние на современное общество и на процесс так называемой «макдональдиэацииЛ(см. Ritzer, 1996). Тейлоризм представлял собой не единичное нововведение, ат)заимосвязанную совокупность понятий и методов, разработанных самим Ф. Тейлором и его последователями. В 1920-1930-х гг. новое движение приобрело размах крестового похода за достижение более высокой производительности труда. На могиле Ф. Тейлора в Фила

дельфии начертана эпитафия: «Отец научного менеджмента». Без его инноваций (как и более поздних нововведений Г. Форда) было бы невозможным создание сборочных линий для массового производства (см. ФОРД, Г.). В преддверии рутинизации нашей повседневной жизни, «история, возможно, признает, что Ф. Тейлор опередил свое время» (Morgan, 1997: 26).

Малькольм Уорнер, Judge Institute of Management Studies, University of Cambridge