ШЕЙН, Эдгар (1928) Schein, Edgar

Краткие биографические ведения родился 5 марта 1928 г. в Цюрихе, Швейцария; в 1947 г.

Основные работы

«Career Anchors: Discovering Your Real Values» (1966)

«Culture: The Missing Concept in Organization Sciences», Administratively Science Quarterly (1996)

«Organizational Psychology» (1965)

«Organizational Culture and Leadership» (1992)

«Process Consultation 3rd edition» (1998)

«The Clinical Perspective in Fieldwork» (1987)

Резюме

Э. Шейн получил известность благодаря своим впечатляющим научным результатам и успешному консультированию многих крупных корпораций США и стран Европы. Его достижения были высоко оценены в 1988 г., когда совместным решением Американской психологической ассоциации и Американского общества обучения и развития Э. Шейну было присвоено почетное звание «Консультанта года».

Э. Шейн внес важный вклад в развитие четырех научных направлений. Первое из них связано с проблемами культуры. Его опубликованная в 1992 г. работа «Organizational Culture and Leadership» («Организационная культура и руководство») признана классической в данной области. Второе направление касается вопросов обучения и изменения организаций, и здесь Э. Шейн успешно развивал многие традиционные теории. Третье направление посвящено анализу карьерно

го роста, и в особенности концепции «карьерного якоря», впервые введенной в употребление в 1970-х гг. Наконец, четвертое направление его исследований, основы которого были заложены в книге «Process Consultation» («Процесс консультирования»), связано с изучением основ деятельности ученых и консультантов.

Эдгар Шейн получил степень бакалавра в 1947 г. в Чикагском университете, степень магистра — в 1949 г. в Стэнфордском университете и, наконец, степень доктора социальных отношений — в 1952 г. в Гарвардском университете. Он написал несколько работ по социальной и организационной психологии, однако наибольшую известность получил благодаря таким книгам, как ставшие классикой «Process Consultation» (Addison-Wesley, 1969, rev. 1989) и «Process Consultation: Vol. 2 Lessons for Managers and Consultants» (Addison-Wesley, 1987), а также «Organizational Culture and Leadership» (Jossey-Bass, 1985). В сфере организационного развития (OP) он предложил новый методологический подход, получивший название «Клинический подход к естественным наблюдениям» (Sage, 1987).

Славу профессору Э. Шейну принесли не только его впечатляющие научные достижения, но и успешная работа в качестве консультанта многих крупных организаций США и стран Европы. В 1988 г. Американская психологическая ассоциация и Американское общество обучения и развития присвоили ему звание «Консультанта года».

Э. Шейн родился в Швейцарии; часть его детства прошла в Чехословакии и России, прежде чем его отец ученый-физик не обосновался окончательно в США. Одно время Э. Шейн подумывал о карьере физика, однако в конце концов решил посвятить себя изучению социальной психологии. В период работы над докторской диссертацией в Гарварде он активно общался с представителями разных научных дисциплин, в том числе специалистами по социальной и клинической психологии, социологии и антропологии. Эта атмосфера оказала влияние на его дальнейшее научное развитие.

Из Гарварда Э. Шейн попал в армию, где занимался вопросами репатриации корейских военнопленных. В Военном исследовательском институте Уолтера Рида он провел исследование результатов политики «промывания мозгов» и позднее написал статыо и книгу по проблемам принудительного убеждения. После окончания службы в армии он получил из Бостона приглашение Дугласа МакГрегора (Теории X и У) перейти в Массачусетский технологический институт (МТИ).

Научная работа Э. Шейна велась по четырем основным направлениям; организационная культура, организационные обучения и изменения, динамика карьерного роста и процесс консультаций. ¦,              «•-              ..                                                        .

Организационная культура

Концептуализация культуры как понятия или процесса — весьма сложная задача, однако Э. Шейн часто использует следующее определение: «культура — это паттерн общих основных допущений». Далее он указывает на то, что в процессе решения внешних проблем своего выживания и внутренних проблем интеграции члены группы приходят к пониманию, что им необходимо научить выполнять поставленные задачи ее новых участников. Это поведение является наиболее верным способом восприятия, обдумывания и обсуждения всех аспектов их повседневной жизни. В условиях наличия общих допущений действия группы направлены на придание смысла повседневным событиям, что делает жизнь предсказуемой и обусловливает снижение степени беспокойности.

Культура представляет собой усвоенные реакции на внешние проблемы выживания. Сама по себе она является общим определением основной задачи, миссии и стратегии, а также общих целей. В этом смысле очевидными будут следующие общие аспекты: понимание средств, которые должны применяться для достижения цели; определение системы измерения для оценки достигнутого прогресса или совершенных ошибок; понимание средств, которые должны применяться для исправления ошибок.

Помимо упомянутых выше реакций на проблемы выживания культура представляет собой также усвоенные реакции на проблемы внутренней интеграции, в частности: общие язык, понятия и процессы; общие критерии приобретения власти и общественного положения; общие правила внешних и близких отношений между людьми; общие критерии вознаграждения и наказания; общую идеологию и религию.

Группа или организация часто имеет набор вопросов, имеющих дело с абстракциями более высокого порядка, в рамках которого они могут получать общие представления о природе реальности и об истине; о времени и пространстве, о человеческой натуре, деятельности людей и взаимоотношениях между ними. Помимо природы и содержания культуры можно рассмотреть также ее различные уровни. В этом контексте имеют важное значение артефакты, общие ценности и общие базовые предположения. К артефактам относятся видимые, слышимые и иным способом ощущаемые проявления основополагающих предположений (например, образцы поведения, ритуалы, правила выбора одежды, предания, мифы, товары и пр.). Общие ценности представляют собой общепризнанные основания для того, чтобы окружающий мир был таким, каков он есть (например, соглашения, заявления о целях, правила, этические нормы, декларация о внутренних ценностях компании). Общими базовыми предположениями являются невидимые, но вполне понятные причины того, как члены группы воспринимают, обдумывают и ощущают способ, который они используют для решения проблем внешнего вы

живания и внутренней интеграции (предположения о миссии, средствах, взаимосвязях, реальном мире, времени, пространстве, человеческой природе и т. д.).

Суммируя сказанное, в качестве примера можно отметить, что в культуре США люди считаются оптимистичными, активными, способными к совершенствованию и добрыми. Взаимоотношения в США построены па ярко выраженном индивидуализме, равенстве возможностей, уважении частной собственности, признании взаимных обязанностей и власти закона (а нелюдей). Истина прагматична и разнообразна; время ограничено, одномерно и связано с будущим. Пространство является неограниченным, открытым и общим для всех.

Организационное обучение и организационная культура

Э. Шейн утверждает, что организационное обучение является «внутренним», по не разъясняет, что же мы должны понимать под этим термином. Подразумевает ли оно обучение индивидуумов в организационном контексте или факторы обучения относятся к их организационным ролям? Действительно ли мы думаем, что системы, в частности подразделения и целые организации, способны обучаться? И как можно определить, что такое обучение? Является ли оно адаптацией к изменениям внешней среды? Или способом справиться с новыми неожиданными явлениями? Или же усилением творческих способностей? А может быть, оно подразумевает все перечисленные возможности одновременно?

Для концептуализации организационного обучения Э.

Взгляд Э. Шейна на принудительное убеждение обусловлен его опытом реабилитации гражданских заключенных в коммунистическом Китае после корейского конфликта 1950-1953 гг. Некоторые из этих заключенных под грубым давлением признавали выдвинутые против них обвинения, однако это принуждение не изменило их убеждений. На самом деле они никогда не считали себя виновными. Э. Шейн определяет сложный процесс, который прошли эти люди, как когнитивное переопределение, имея в виду, что некоторые из них в конце концов пришли к пониманию точки зрения державших их в заключении людей.

С другой стороны, суть индивидуально побуждаемого созидательного обучения заключается в свободе исследований, наблюдении за внешней средой, в поисках релевантной информации, выборе моделей собственной идентичности и интегрировании их в структуру своей личности. Все сказанное выше имеет важное применение для организаций, так как если эти модели смогут породить ощущения правильного выбора и свободы, это также приведет к появлению в организа

ции людей с культурными отклонениями, что будет негативно воздействовать на ее стремление к эффективности и инновациям. Статья Э. Шейна завершается парадоксальным утверждением о том, что для достижения согласованности ответных реакций организация должна ограничивать отдельные индивидуальные свободы.

Динамика карьерного роста

Работая в МТИ, Э. Шейн часто приглашал своих бывших студентов на ленч, и нередко их беседа затрагивала вопросы карьерного роста. Концепция «карьерного якоря» возникла в результате попыток ученого осмыслить понятие карьеры и процесс ее развития. Длительное обследование 44 бывших выпускников курсов подготовки магистров в Слоановской школе менеджмента при МТИ началось в 1961 г. Первоначальные собеседования с целью выявления ценностей и установок проводились в 1961-1963 гг., причем только среди студентов второго курса магистратуры. Следующие интервью состоялись в 1973 г., и именно их результаты обеспечили материал для интуитивных догадок, которые привели затем к выработке концепции карьерного якоря.

Это понятие возникло в ходе анализа ответов на следующие вопросы: В чем заключаются мои таланты и умения, в каких областях я могу быть конкурентоспособным? Каковы мои сильные и слабые стороны? В чем состоят основные мотивы моего поведения, нужды, внутренние потребности и жизненные цели? Что я хотел бы делать и каким образом? Каковы основные критерии, которые я использую для оценки того, что делаю? Соответствует ли данная организация моим целям? Как я воспринимаю то, что делаю?

Якорями, которые выявил Э. Шейн, оказались: Техническая/Функциональная компетентность (сферы, в которых люди формируют чувство идентичности относительно содержания своей работы). Общая управленческая компетентность (менеджмент как основная сфера интересов). Автономность/Независимость (первостепенная потребность индивидов действовать в своей собственной манере). Безопасность/Стабильность (некоторые люди выстраивают свою карьеру таким образом, чтобы она обеспечивала им чувства надежности и безопасности). Предпринимательская креативность (нередко подразумевает первоочередную потребность создания собственного бизнеса). Чувство приверженности определенному делу (карьерные решения основываются на желании улучшить некие стороны нашей жизни).

Состязательность (ощущение возможности подчинить себе всех и вся; ус

пех представляет собой результат преодоления самых немыслимых препятствий). ¦              ...              I              .              .              г Образ жизни (характер поиска пути объединения интересов личности, семьи и карьеры).

Э.              Шейн завершает свой анализ тремя рекомендациями для организаций и их руководителей: Создавать более гибкие пути развития карьеры, системы мотивации и системы вознаграждения. Поощрять развитие интуиции и самоуправления. Выяснять, что требуется организации от индивида.

Процесс консультирования

Посвященные анализу процесса консультирования работы Э. Шейна рассматриваются профессиональными консультантами и учеными, специализирующимся на исследованиях качественных методологий, как классические. Э. Шейн представляет три модели проведения консультации: Экспертная модель является наиболее распространенной. Она предполагает, что клиент определяет свои потребности и получает необходимую ему информацию или услугу от квалифицированного консультанта. Нередко организация (или клиент), получившая консультацию, приходит к выводу о том, что она не располагает необходимыми для удовлетворения своих потребностей временем или иными ресурсами. Модель доктор—пациент подразумевает приглашение консультанта в организацию, с тем чтобы он выявил ее недостатки и дал рекомендации по их исправлению. Консультант, подобно врачу, обладает большими полномочиями в процессе постановки диагноза и назначения мер для улучшения ситуации. Модель процесса консультирования может быть представлена с помощью следующих предположений:

(а)              Клиент часто не знает, в чем именно заключается его проблема, и обращается за помощью.

(б)              Клиент не уверен в эффективности помощи, которую ему может предоставить консультант.

(в)              Клиенты нередко нуждаются в помощи по идентификации того, что им следует исправлять.

(г)              Организации (индивидуальные клиенты) обычно оказываются более эффективными, если они могут управлять своими достоинствами и недостатками.

(д)              Из-за ограничений времени для консультанта оказывается практиче

ски невозможным получить достаточно полное представление о культуре организации.              I              .                           

(е)              До тех пор пока клиент не понимает сути своей проблемы, он не может содействовать реализации предлагаемого варианта ее решения.

(ж)              Процесс консультирования представляет собой «набор видов деятельности консультанта, которые помогают клиенту почувствовать, понять и начать изменять процессы в его внешнем окружении, для того чтобы

¦¦¦ gt;¦ ' (' улучшить воспринимаемую им ситуацию». Оценка и выводы

Текущим представлениям Э. Шейна о различных научных проблемах посвящена его статья в специальном юбилейном выпуске «Administrative Science Quarterly» 41 (1996:229-240). Она начинается с утверждения того, что организационная психология медленно переходит от индивидуалистической точки зрения к более интегрированному представлению, основанному на достижениях социальной психологии, социологии и антропологии. Далее автор указывает на то, что основным фактором данного процесса эволюции является культура, а наша неспособность се серьезного восприятия может быть обусловлена превалирующими методами исследований, делающих акцент на абстрактных понятиях (которые в действительности могут быть измерены). Поэтому он говорит о необходимости методов, основанных на более активном использовании этнографических или клинических наблюдений.

Затем Э. Шейн подчеркивает, что основы организационной психологии были разработаны в начале 1960-х гг. Г. Ливиттом и Б. Бассом, а также им самим. В то время основное внимание организационных социологов было сконцентрировано на индивидах, а не организациях. Позднее благодаря усилиям бизнес-школ новая дисциплина получила известность как «организационное поведение», что вызвало неудовольствие Э. Шейна, считавшего данное словосочетание оксюмороном. Созданная в то время в время в МТИ целевая группа получила название Группы исследования организаций. По мнению Э. Шейна, психология не уделяла должного внимаиия контактам с социологами и антропологами, чьи традиции требовали для объяснения любого феномена проникновения в новую сферу деятельности и продолжительного наблюдения за ним. Э. Шейн подчеркивает, что данная область будет развиваться только в том случае, если мы получим набор концепций, которые будут «заброшены в нее в качестве якоря и будут выводиться из результатов конкретных наблюдений реального поведения в реальных организациях».

Другая проблема в рассматриваемой нами сфере исследований заключается в наличии связи между социальными потребностями и эмпирическим анализом, которая прослеживается в работе Э, Шейна по исследованию поведения военнослужащих, оказавшихся в плену в ходе корейской войны. Существовавшие в то время психологические теории были не в состоянии объяснить некоторые аспекты их поведения. Разработанная впоследствии концепция «принудительного убеждения» помогла понять, почему многие из программ организационного развития и организационного обучения, первоначально реализовывавшиеся с большим энтузиазмом, оказались малоэффективными.

Возможно, наибольшую ценность статьи в ASQ представляет собой рассмотрение трех культур менеджмента. В обычной организации операторами являются

линейные руководители и рабочие, которые создают и доставляют товары и услуги, обеспечивающие удовлетворение основных нужд организации. Инженерно-технические работники являются носителями знания базовой технологии, определяющей основную деятельность организации. В любом функциональном подразделении эту группу образуют технократы и разработчики основной стратегии производства. Наконец, имеются также руководители, которые разделяют общий набор предположений, основанных па повседневных реалиях их статуса и роли в организации. Суть этой роли определяется их подотчетностью собствеипикам-акциоперам, что обычно подразумевает поддержание курса акций и обеспечение высоких финансовых результатов. Исследования организаций не станут совершенными до тех пор, пока мы не начнем анализировать, наблюдать и осознавать эти культуры.

Пэт Джойнт,

'•lt; - « ’ v - ’              Henley Management College

Norwegin School of Management

¦ • !' '              I              1              1              •              i'              *              "