7. «Решетка менеджмента» и стили управления.

«Решётка менеджмента»

(характерные типы управленческого поведения)

Стиль управления 1.1.

Стиль управления 9.1. - это очень "жесткий" курс администратора, для которого производственный результат - все, человек в лучшем случае исполнитель, а по существу никто. Ответная реакция подчиненных - уйти из-под постоянного давления, найти для этого любой предлог, что соответственно приводит к тотальному контролю со стороны администратора. Большую часть его времени начинают поглощать функции надзора. Характерные черты для такого руководителя - ориентация на безоговорочную исполнительность, подавление инициативы, поиск виновных и т.д.

Руководитель типа 1.9. ("мягкий") в основу своей деятельности ставит человеческие отношения. Такой руководитель очень удобен для подчиненных, поскольку создает почти "семейную" атмосферу в коллективе. Он старательно оберегает свой коллектив от возникающих разногласий. Если руководитель типа 9.1. ("жесткий") возникающие конфликты подавляет насильственным волевым решением, то руководитель типа 1.9. наоборот, старается уйти от любого обсуждения причин конфликта. Под руководством такого руководителя очень удобно ничего не делать, и даже перспективные, активные работники, не имея стимулов к работе, становятся малоинициативными и теряют интерес к творчеству.

Стиль управления 5.5. на "решетке менеджмента", характеризуются тем, что стараются занять позицию "золотой середины" между методами управления "жестких" и "мягких" управленцев. Они во всем стараются достичь компромисса. У них ярко выражено стремление работать надежно, получать стабильный средний результат. Но, как правило, именно это желание спокойно работать не дает им возможность использовать целиком имеющиеся в их распоряжении ресурсы.

Стиль управления 9.9. состоит в умении так построить работу, чтобы сотрудники видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости. Так как успех выражен в достижении поставленных целей, важно определить эти цели совместно с сотрудниками. Если же при этом будут созданы условия работы, позволяющие наилучшим образом использовать свои возможности, то идеал позиции 9.9. не покажется таким уж недостижимым. К названным условиям следует отнести также конструктивный учет различных мнений о путях достижения пели и обновления организационных структур.

Если Ваш стиль управления это не точка 9.9., то у Вас появился повод задуматься и проанализировать, где лежат границы Ваших скрытых возможностей, может быть стоит пересмотреть привычные Вам методы управления и взаимоотношения с Вашими коллегами.

Стиль управления — это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. Различают следующие стили управления:

Ориентированный на задачу, которую необходимо выполнить, при этом руководитель: *

порицает недостаточную работу; *

побуждает медленно работающих сотрудников прилагать больше усилий; *

придает особенное значение объему работы; *

руководит железной рукой; *

обращает внимание на то, что его сотрудники работают с полной отдачей; *

побуждает сотрудников посредством нажима и манипулирования к еще большим усилиям; *

требует от малорезультативных сотрудников большей отдачи.

Личностно-ориентированный, при котором в центре внимания стоят сотрудники с их потребностями и ожиданиями. Руководитель: *

обращает внимание на здоровье сотрудников; заботится о хороших отношениях со своими подчиненными; обращается со своими подчиненными как с равноправными; *

поддерживает своих сотрудников в том, что они делают или должны сделать; *

заступается за своих сотрудников

Стили управления могут быть одно- и многомерными.

Авторитарный стиль управления. При таком стиле управления вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться при решении текущих задач и предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников.

Типичные признаки авторитарного стиля управления:

Руководитель в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно.

Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он контролирует" следуют ли его распоряжениям и насколько.

Корпоративный стиль управления. При корпоративном стиле управления производственная деятельность организуется во взаимодействии руководителя и подчиненного.

Типичные признаки корпоративного стиля управления:

Руководитель управляет подчиненными, включая их в процесс принятия решений, за которые он несет ответственность. Он ожидает от своих подчиненных конкретной помощи, принимает решения с учетом их предложений и возражений. Он делегирует свои полномочия, насколько это возможно, и распоряжается только при необходимости. Руководитель не только подробно информирует о фактическом положении дел, которое должно быть известно для выполнения задач, но и сообщает другую информацию о предприятии.

Управление методом делегирования полномочий. Такое управление — технический прием, при котором компетенции и ответственность за действия передаются, насколько это возможно, сотрудникам, которые принимают и реализуют решения.

Для того чтобы успешно применять управление делегированием, необходимы: >

делегирование сотрудникам задач; >

делегирование сотрудникам компетенций; >

делегирование сотрудникам ответственности за действия; >

исключение возможности отзыва делегированных полномочий либо передачи их от одних сотрудников другим; >

установление порядка регулирования исключительных случаев; >

исключение возможности вмешательства руководителя при правильных действиях сотрудника; >

обязательность вмешательства руководителя в случае ошибки и получения результатов, урегулированных в особом порядке; >

принятие руководителем ответственности по руководству; >

создание соответствующей информационной системы.