<<
>>

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ СТРУКТУРА И ЛИЧНОСТЬ

Неправильное использование должностей, приводящее к созданию невыполнимых рабочих заданий, тесно связано с одним из самых остро обсуждаемых вопросов в сфере управленческих должностей и управленческой структуры: должна ли организация быть структурирована таким образом, чтобы существующие должности подходили конкретным людям? Или организация должна быть функциональной, т.е.

люди должны соответствовать требованиям той или иной должности?

Многие склонны заявлять, что это — псевдопроблема. Не вызывает никаких сомнений тот факт, что людям приходится занимать должности, поэтому рабочие задания должны соответствовать людям. Необходимо формировать такие должности, которые бы подходили людям, соответствовали их потребностям и оправдывали их ожидания. В крупных компаниях мы обязательно станем свидетелями организационного планирования, т.е. попыток сделать так, чтобы должности подходили сотрудникам и служили им.

Не возникает также сомнений и в том, что организационная структура должна носить безличный характер и ориентироваться на задачи. Если должность сформирована под конкретного человека, а не под конкретное рабочее задание, ее придется реструктуризировать всякий раз, когда на смену одному сотруднику будет приходить другой. И, как известно всем опытным менеджерам, одно рабочее задание реструктуризировать невозможно. Всегда имеет место “эффект домино", некая цепная реакция. Реструктуризация должности, как правило, подразумевает реструктуризацию множества других должностей, перемещение сотрудников с одних мест на другие и недовольство всех и каждого.

Следует отметить, что очень редко возникают ситуации, когда ради незаурядного человека следует нарушить правило.

Альфред П. Слоун-младший, создатель компании General Motors, твердо верил в то, что должности должны быть безличны и ориентироваться на задачи. Но однажды он сделал исключение — ради одного из величайших изобретателей XX века Чарльза Ф.

Кеттеринга. Кеттеринг был чрезвычайно трудным человеком, который, кроме всего прочего, отвергал любые организационные правила. Однако все его открытия - от электрического стартера до модернизации дизельного двигателя — имели для компании огромное значение. И Слоун предложил Кеттерингу должность независимого исследователя. Но Кеттеринг хотел занимать пост вице-президента и быть “большим бизнесменом”. Слоун согласился, но сразу после ухода Кеттеринга на пенсию должность была полностью реструктуризирована — из “местного гения” в менеджера крупной исследовательской лаборатории.

Формирование рабочего задания должно начинаться с постановки задач, но при этом необходимо сделать так, чтобы должность могли занимать люди с разными темпераментами, привычками и поведенческими особенностями. В этом и заключается основная причина того, почему формируемые управленческие должности следует делать лучше более масштабными, чем маленькими. Важно, чтобы должность была достаточно большая, чтобы хороший специалист, занимая ее, смог получать удовлетворение и добиваться высоких результатов, причем делать это по-своему и выработать свой собственный метод работы.

Часто говорят: “Рабочее задание должно быть не очень большим, хороший работник должен уметь охватить его своими руками”. Но это неверное правило. Рабочее задание должно быть достаточно конкретным, чтобы хороший человек мог применить свои способности, но также достаточно большим, чтобы ему не хватило рук охватить его все. Вот так должно звучать верное правило.

Никогда не следует принимать во внимание стиль, независимо от того, идет ли речь о формировании управленческой должности или назначении человека на нее. Единственным требованием к управленческой должности и проверкой для человека, занимающего ее, является эффективная работа. Любая организация должна иметь хорошее представление о неприемлемом поведении. Должно существовать четкое определение непозволительного действия, особенно в отношении окружающих, независимо от того, идет ли речь о сотрудниках, занятых в этом же бизнесе, или о людях извне (поставщиках и клиентах). Но внутри этих рамок у человека должна быть полная свобода действий: он должен иметь возможность делать свою работу в соответствии со своим темпераментом и личностными особенностями.

Стиль — это всего лишь упаковка. Истинное значение имеет эффективность труда.

<< | >>
Источник: Друкер Питер Ф.. Менеджмент.: Пер. с англ. — М.: ООО “И.Д. Вильямс". — 704 с.. 2010

Еще по теме ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ СТРУКТУРА И ЛИЧНОСТЬ:

  1. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ СТРУКТУРА И ЛИЧНОСТЬ
  2. § 3. Психологическая структура, профессионально значимые качества (психограмма) личности юриста
  3. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДЕФОРМАЦИЯ ЛИЧНОСТИ СОТРУДНИКА.
  4. § 3. Личность профессионального и рецидивного преступника
  5. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДЕФОРМАЦИЯ ЛИЧНОСТИ СОТРУДНИКОВ ИСПРАВИТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ.
  6. §3. Особенности личности рецидивиста и профессионального преступника
  7. § 1. Методы изучения личности в профессиональной деятельности юриста
  8. Занятие 6 ВЗАИМОСВЯЗЬ ТИПА ЛИЧНОСТИ И СФЕРЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  9. ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО МАСТЕРСТВА СОТРУДНИКА ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СТРУКТУРА.
  10. Какова структура личности индивида?
  11. Структура личности
  12. § 2. Структура и содержание личности