Основные понятия и характеристики системы управления персоналом

Управление персоналом - это управление социальными процессами, функции которого заключаются в целенаправленном формировании состава производственного коллектива, в его сплочении и социальном развитии для достижения целей деятельности предприятия, повышения общей восприимчивости работников к нововведениям.

Специалисты считают, что знания о человеке должны составлять до 80 % всех профессиональных знании менеджера.

Классическая теория управления (менеджмента) оперирует тремя основными факторами - людьми, финансовой политикой, техникой и технологией. Что делает "человеческий фактор" в теории и практике менеджера основным? Прежде всего то, что производство, предпринимательство, бизнес - это социальное в деловое творчество свободного человека. Движущие силы бизнеса лежат в самом человеке: в его личной инициативе, энергии, активности, ответственности, порядочности и исключительном трудолюбии. Примером тому выдающиеся предприниматели, организаторы, менеджеры как у нас в стране, так в за рубежом. Изучение их опыта, стилей, характеров методов - необходимый элемент управления персоналом.

Человек - движущая сила прогресса общества.

В условиях резко обострившейся конкуренции между фирмами, корпорациями, странами за сферы влияния и рынки сбыта происходят колоссальные переливания капиталов, преследующие цели слияния и поглощения фирм, создания планов и проектов по изменению ассортимента продукции; осуществляются грандиозные финансовые маневры. И все это приводит зачастую к скромным результатам. Почему? Что препятствует и не позволяет добиться существенных сдвигов в решении насущных проблем? Ответ прост - это результат пренебрежения "человеческим фактором". Крупнейший немецко-американский философ и гуманист XX в. Эрих Фромм писал по этому поводу: "На деле происходит отвлечение внимания и усилий от настоящих резервов повышения производительности труда и конкурентоспособности, затеняя роль людей в этом процессе".

~ 67 ~

Другим фактором, доказывающим роль человеческих отношений в процессе трудовой деятельности, является феномен частичного поражения технократической идеи автоматизации производства, создания безлюдных технологий. Классическим примером, подтверждающим этот вывод, может служить создание компанией "Дженерал моторе" "завода будущего", где 260 роботов под управлением ЭВМ должны были выполнять почти все технологические операции. Мечта обернулась кошмаром: роботы ломались, выпускали 35 машин в час вместо 60 по плану. На все это было затрачено 33 млрд долларов - почти столько, сколько стоит японская автомобильная компания "Тойота", тогда как на американско-японском сборочном заводе компании "Нумми" в Калифорнии за счет создания рациональной системы управления персоналом (так называемой социотехнической) добились высоких результатов. Переход от технократической концентрации автоматизации к мировой тенденции создания постиндустриального общества, социальной экономики, рынка с "человеческим лицом" ставит задачи общего повышения образованности, требовательности, осознания человека себя как социального субъекта, ориентирует на познание и применение теории человеческих отношений, теории личности в межличностных отношений.

Перелом в сторону "очеловечивания", социализации производственных отношений в мировой системе наступил в первой четверти XX века под влиянием социальных преобразований в Советском Союзе. Особую роль сыграли теоретические разработки советских ученых тех лет. Так, группой специалистов под руководством Гастева А.К. (1882-1941 гг.) - советского теоретика и практика научной организации труда и управления производством - была разработана концепция трудовых установок, включающих теорию трудовых движений в производственных процессах и организации рабочего места, методику рационального производственного обучения, теорию управленческих процессов. Сами авторы называли свою теорию "технобиосоциальной".

Иллюстрацией превосходства систем управления (СУ), ориентированных на учет человеческого фактора, может служить сравнение уровня производительности труда в ведущих странах мира.

Таблица 4.1

Динамика уровней производительности США, Японии, Великобритании, %

Современные тенденции в управлении персоналом

Становление теории управления персоналом началось в начале XX в., когда на смену первой промышленной революции, сопровождающейся заменой живой энергии людей механической, выходом рабочих из нищеты к относительно благополучной жизни, пришла интеллектуальная революция, заменившая человеческую мысль машинным мышлением. В это время успеха кибернетики, социология в психологии обусловили возможность нового вида экономической и социальной организации, что не могло не сказаться на концепции управления. Основными чертами нового вида управления стали: решение технических и организационных задач с использованием кибернетических средств; выделение из функциональных служб специалистов по управлению - менеджеров; переход от американского индивидуализма к японскому коллективизму в решении производственных проблем; изучение социально-психологических факторов управления; возникновение теории человеческих отношений; стремление к замене однообразного, монотонного труда творческим, разнообразным, инициативным.

Наиболее ярким воплощением этих черт в управлении в последнее время явилась новая концепция под названием "социотехническое конструирование организации труда". Внедрение результатов этих проектов в практику всемирно известных компаний показало их высокую эффективность. В качестве примера обычно приводят такие фирмы, как упоминавшаяся выше "Нумми", фирмы "Эрик-

~ 68 ~

сон" и "Вольво" в Швеции, "Хьюллет-Паккард", "Эппл компьютер", ИВЛ, ЭДС ("Электрик дэйта системе") в США и другие.

В чем заключается социотехническое управление персоналом и чем оно отличается от традиционного? Рассмотрим табл. 4.2, где даются характеристики этих двух подходов, и рис. 4.4, на котором показана их графическая интерпретация.

Таблица 4.2

Сравнительная характеристика принципов традиционной и соцнотехнической систем управления

Фирма

а)

Производственная              Фирма              Производственная

б)

Рис. 4.4. Традиционная (а) и социотехническая (б) системы управления. Условные обозначения: Ф - финансы; Р - ресурсы; Т - технология и техника; О - организация; ТП - техническая подсистема

Можно выделить две основные части социотехнической системы. Первая - техническая подсистема - ориентирование на управление инвестициями и технологией. Ее задача - обеспечить условия наиболее эффективного использования технологии, оборудования.

Вторая - социальная подсистема - должна обеспечить эффективную работу технической системы. Она включает процедуру отбора, найма и оценки кадров, расстановки их по рабочим местам, компоновки рабочих мест, обучения работников передовым навыкам, повышения их квалификации, социального развития (рис.

При социотехническом конструировании формируются управленческие центры, которые ориентированы на определенный вид деятельности, производство определенного вида товаров или услуг.

Все более актуальным в развитии крупных фирм в становлении новых предпринимательских структур становится создание социальной атмосферы, способствующей успеху. Речь идет о культурном укладе фирмы, своеобразной внутрифирменной ауре, окружающей рабочие фирмы и в которую невольно погружаются все внешние партнеры фирмы. Это так называемая корпоративная культура, под которой понимают видение фирмой своей миссии, правильную ориентацию усилий и отношение к людям. По словам одного из управляющих фирмы ЭДС, свод правил фирмы читается как "нечто заимствованное из пресвитерианского молитвенника XIX века.

Управляющие не расстаются с "памятками по культуре", напоминающими им об их задачах.

Основу корпоративной культуры составляют следующие элементы: эгалитаризм, т.е. стремление к высоким эталонам и преданности фирме; ликвидация ведомственных перегородок внутри фирмы и привилегий управляющих, минимизация бюрократии; работа непосредственно с людьми, а не с бумагами; непрерывное обучение; любовь и доверие к персоналу. Президент крупнейшей дизайнерской фирмы Дж.Пилдич наставляет своих служащих: "Не создавайте гигантских подразделений. Позвольте людям самим вести свои дела, иметь собственное лицо, самостоятельно вырабатывать то, что именуется корпоративным духом".

Корпоративной культуре свойственна высокая мотивированность и преданность делу.

Стив Джобс, один из основателей фирмы "Эппл компьютер", именно так .отзывался о своих сотрудниках. Можно привести немало примеров социальных оазисов в промышленности Советского Союза. Это такие гиганты индустрии, как Волжский автозавод, КАМАЗ, ЗИЛ, предприятия электронной промышленности в Зеленограде. Все они обладали элементами корпоративной культуры, своей развитой социальной и культурной базой: домами отдыха, профилакториями, детскими учреждениями, спортивными и медицинскими комплексами. Их работники по праву гордились своими предприятиями и считали престижным свою принадлежность к ним. Однако такое отношение к корпоративной культуре распространено далеко не везде. Проведенные в США исследования показали, что только один из 100 директоров рассматривал "сферу коммуникаций и паблик релэйшнз", относящуюся к компонентам корпоративной культуры, в качестве одной из трех самых важных своих проблем. В то же время процветание компаний, придерживающихся концепций корпоративной культуры, говорят в ее пользу (см. п. 5.5). Принципы функционирования, состав и структура системы управления персоналом

Система управления персоналом (УП) - сложная многозвенная система, элементами которой являются как отдельные личности, так и социальные группы, объединенные в процессе производства, вступающие в производственные отношения, направленные на достижение общих целей. Субъектом и объектом управления в такой системе является человек (person. - человек, особа, лицо). Весь персонал предприятия {personnel - личный состав, персонал) подразделяется на две группы: промышленно-производственный (ППП) и персонал непромышленной группы. ППП в свою очередь делится на категории: рабочие, инженерно-технические работники, служащие и младший обслуживающий персонал, охрана и ученики. Категория "рабочие” делится на подгруппы основных и вспомогательных рабочих.

В середине XIX в. в США было принято деление персонала фирм на "белые" (ИТР и служащие) и "синие" (рабочие) воротнички. В настоящее время в связи с пропагандируемым принципом единого статуса для всех такое деление устарело.

Важными современными характеристиками УП являются принципы, направленные на активизацию деятельности и повышение творческого начала на каждом рабочем месте.

Ниже перечислены некоторые из них:

Духовное единение работников фирмы. Этот принцип воплощается через глубокие убеждения в совместных этических ценностях, разделяемых как руководителями, так и работниками: через политику, ориентирующую на долговременное сотрудничество и полную занятость, путем обогащения трудовой деятельности своих работников, их личного участия в принятии решений.

Неспециализированная карьера. Данный принцип содержит идеи привлечения работника одной компании к нескольким весьма различим видам деятельности на протяжении его карьеры; развития личных стимулов к труду; неявного, на основе количественных показателей, контроля с использованием контрольных цифр и показателей, охватывавших все направления деятельности. В результате каждый работник знает, что от него ожидают.

Взращивание сильной культуры. Принцип корпоративной культуры связан с предыдущим. В конечном счете весь неявный контроль основан на пронизывающей всю деятельность компании внутрифирменной культуре.

Тем самым действия всех работников направляются в основном в прежнее русло, даже если не дается никаких инструкций

Холистический подход к работнику. Холизм - философия целостности, в которой высшая конкретная форма органической целостности - человеческая личность. Руководствуясь этим принципом, компания видит свое предназначение в удовлетворении всех потребностей ее работников. Основа принципа - уважение к человеку, сильная вера в его индивидуальность.

На этом строится кадровая политика, позволяющая исповедовать принятые компанией убеждения. Этим же обусловлено провозглашение лозунга единого статуса для всех работников, который не связывается с его положением на служебной лестнице. Все работники должны находиться в одинаковых демократических условиях, и отношения между ними не могут основываться на подавлении одного человека другим.

Привлечение на работу специалистов высшей квалификации, расширенная подготовка управляющих, особенно высшего звена. Руководствуясь этим принципом, компания добивается формирования единой команды, полного использования способностей и талантов сотрудников, дает возможность работникам реализовать свой потенциал.

Максимальное делегирование полномочий работникам вплоть до самых низовых исполнителей. Это позволяет подчиненным полностью реализовать свои способности, а руководителям - по- настоящему заниматься управлением.

Институциализация изменений, поощрение несогласия - один из главных способов развить в людях инициативу, творчество, стремление к обновлению. Это тот "смазочный материал" для механизма управления, позволяющий бороться с бюрократией, не дающий ей основательно закрепиться.

Организационная структура системы управления персоналом - это состав, взаимосвязи и са- моподчиненность организационных единиц или звеньев, выполняющих функции УП.

Организационная структура системы УП показана на рис. 4.5. Каждое звено в данной структуре на всех уровнях управления персоналом выполняет весь комплекс функций, свойственных данной системе в целом. В этом сказывается основная специфика системы УП, отличающая последнее от остальных управленческих систем. На любом уровне системы УП, в самом небольшом звене (группе, отделе, цехе, бригаде) в связи с тем, что это звено представляет собой социальную ячейку фирмы, должны выполняться все функции управления персоналом.

На рис. 4.6 показана функциональная модель системы УП - комплекс функций в их взаимосвязи и самоподчиненности. На высшем уровне находятся главные функции системы УП, на втором - основные и на третьем - вспомогательные, посредством которых реализуются основные функции.

Для реализации функций УП необходим комплекс обеспечивающих подсистем, таких как информационная, правовая, финансовая и социально-психологическая. В табл. 4.3 дана матрица взаимосвязей функциональных и обеспечивающих подсистем УП, а также основных исполнителей, действующих в рамках систем УП, в том числе менеджеров.

alt="" />

Управлять иодготовкаой и формированием кадров

Управлять расстановкой н движением кадров

Управлять социально- психологическими факторами

alt="" />

Организация должностного продвижения руководящих работников, ИТР, служащих

Рис. 4.6. Функциональная схема УП

Таблица 4.3

Из анализа табл. 4.3 можно сделать следующие выводы: основная роль в системе УП отводится менеджеру, он задействован во всех функциональных подсистемах и пользуется всеми обеспечивающими подсистемами.

Информационная подсистема обеспечивает исходными данными функциональные службы и менеджеров для принятия соответствующих решений по всему спектру функций управления персоналом и базируется на использовании вычислительных средств, в т.ч. персональных компьютеров.

Правовая подсистема призвана обеспечить правовую базу для выполнения функций УП. Она использует профессионально-правовые и административные предписания, нормы и акты по регулированию трудовых отношений работников - например, в Российской Федерации - трудовой кодекс, в Германии - закон о правовом режиме предприятий.

Финансовая подсистема включает в себя совокупность денежных отношений, связанных с обеспечением выполнения функций управления персоналом. Эти отношения тесно связаны с формированием и использованием целевых фондов (финансовых ресурсов), обеспечивающих производственное и социальное развитие предприятия. Они используются для оплаты труда персонала, для обучения и подготовки кадров, их переквалификации, для создания новых и совершенствования имеющихся рабочих мест, для обеспечения профилактического медицинского обслуживания и отдыха и т.д.

Социально-психологическая подсистема УП связана с социальной и психологической поддержкой работников системы УП. Ее функции заключаются в следующем: учете социальнопсихологических факторов УП, изучении и использовании методов социально-психологического воздействия на повышение инициативы и творчества, восприимчивости к инновациям. Роль кадровой службы в системе управления персоналом

Служба формирования трудовых ресурсов, или кадровая служба, ранее структурно организовывалась в виде отдела кадров.

Неизбежно, однако, что с переходом к рыночным отношениям, предусматривающим развитие конкуренции между предприятиями, функционирующими в любой сфере деятельности, главным содержанием деятельности этой службы становится именно формирование трудовых ресурсов. Под этим следует понимать:

знание и предвидение потребности в кадрах по специальностям, необходимым для успешной, конкурентоэффективной работы данного предприятия или организации;

принятие мер по найму или переобучению работников для покрытия возникающей потребности.

Качество деятельности службы можно косвенно определить по прошествии определенного времени по критерию изменения производительности, приходящейся на одного работника.

Последнее зависит как от уровня нанимаемых работников, так и от степени совместимости вновь принятых со сложившимся коллективом. При хорошей совместимости, когда, как говорится, новый работник "вписался" в коллектив, когда психологический климат в организации не ухудшился, достигается так называемый эффект синергии. В этом случае рост производительности коллектива превышает увеличение числа работников. А повышение производительности, по словам крупнейшего американского ученого в области теории менеджмента У.Э. Деминга, - это чистая прибыль.

В случае плохой совместимости (или полного ее отсутствия) вновь принятого работника производительность падает. При крайнем стечении обстоятельств коллектив может расколоться или даже полностью распасться. Примеров такого рода много.

В бывшем СССР службы отдела кадров предприятий и учреждений были ориентированы главным образом на то, чтобы подобрать для предприятий и учреждений идеологически выдержанных работников. Соответствующие указания по этому вопросу, меняющиеся в зависимости от ситуации, той или иной кампании, проводимой руководящими инстанциями, спускали во все отделы кадров. Гораздо меньшее значение придавалось квалификации, образованию, опыту работы и знаниям принимаемого работника. И уже совсем не учитывались вопросы психологии, совместимости, сложившегося в коллективе психологического климата.

В современных условиях, имея в виду основные задачи, стоявшие перед каждым предприятием и организацией, - обеспечение ее конкурентоспособности, стабильности и успеха в условиях свободного рынка, товаров, услуг и предложений, - перед кадровой службой стоят иные, значительно более сложные задачи.

Структура службы формирования трудовых ресурсов (рис.4.7) присуща крупным фирмам и организациям. В ней предусмотрены подразделения или специалисты, в чью компетенцию входят следующие вопросы: связь и коммуникации, в том числе получение информации на рынке рабочей силы, выяснение возможностей внешнего набора работников, наличие резерва кандидатов; внутреннее планирование потребности в кадрах, методы и нормативы, применяемые при таком планировании, которое позволяет уточнить и обосновать потребность в рабочей силе; обеспечение обучения и переобучения работников; проверка и тестирование для оценки квалификации кандидатов, поступающих на работу; в этом подразделении должны работать специалисты по тестированию, а сами тесты должны составляться при содействии тех функциональных подразделений предприятия, для которых осуществляется наем работников; ведение картотек и делопроизводства, переписки, сведений о найме и увольнении работников, подготовка проектов характеристик, рекомендаций, поощрений и т.п. кадровых документов; обеспечение компьютерной поддержки всех действий, связанных с кадровой службой, в т.ч. внесение в память ЭВМ всех данных кадрового движения работников. Это направление уже приобрело в передовых странах первостепенное значение и, несомненно, станет и у нас в ближайшее время перспективной областью кадровой работы.

Перечисленные подразделения и виды их деятельности характеризуют сложность в многообразие функций службы формирования трудовых ресурсов (рис. 4.8).

Во главе этой службы должен стоять менеджер, имеющий необходимое образование и хорошо знакомый со всеми задачами и функциями службы формирования трудовых ресурсов (см. пп. 5.6, 5.7).

Функции кадровой службы

Проверка и отбор нанимаемых

Объективная

документация

^ Тестирование

Профориентация;

профпригодность

Знание законов, документов при найме

Биография, анкеты, характеристики

Устные

психологические

тесты

gt; Анкета

-9»

Рис. 4.8. Схема функционирования кадровой службы фирмы ~ 74 ~