<<
>>

§ 4. Организация труда персонала

Для осуществления процесса труда необходимо выполнение ряда условий: 1) наличие человека, обладающего профессией, специальностью и квалификацией в данной сфере деятельности; 2) наличие предмета и средств труда; 3) наличие рабочего места, где будет осуществиться сам труд; 4) наличие определенного порядка и правил для данного предприятия, норм выработки и нормативов времени, правил соблюдения техники безопасности, инструкций, распоряжений и указаний руководства; 5) наличие желания человека трудиться и брать на себя меру ответственности за результаты своего труда.
Кроме этого, в организации процесса труда следует учитывать климатические условия, проблемы охраны окружающей среды, национальные традиции и особенности работников, их умелость, интенсивность и др.

В ходе создания необходимых условий для процесса труда проводится большая и кропотливая работа управляющих предприятием менеджеров, всего персонала предприятия. Такую работу называют научной организацией труда. (Об истории возникновения и развития НОТ см. гл. 2.) Рассмотрим современные требования к организации труда персонала на предприятии. НОТ — это деятельность высших органов управления и персонала предприятия, направленная на достижение высокой эффективности производства, снижение затрат живого и овеществленного труда, рост производительности и увеличение рентабельности, конкурентоспособности, обеспечение нормальных условий труда и отдыха людей.

Сегодня науке и практике управления известны несколько направлений работы менеджеров в области НОТ.

Во-первых, техническое, где усилия руководства и исполнителей направлены на эффективное использование сырьевых и энергетических ресурсов, производственных запасов, применение новейшей вы

83

сокопроизводительной техники и технологий, технических открытий и изобретений, рационалистических предложений, новых информационных систем и устройств и т.д.

Во-вторых, финансово-экономическое, где усилия сосредоточены на рациональном использовании финансов предприятия, выборе и производстве продуктов или услуг, пользующихся повышенным спросом на рынке, определении взаимовыгодных партнеров, поставщиков и по-* требителей и, следовательно, на более эффективном использовании всех потенциальных финансово-экономических возможностей в новых условиях рыночной экономики.

В-третьих, социологическое и психологическое направления, которые включают работу специалистов: социологов, психологов, медицинских работников, работников физкультуры и спорта и др.

Они призваны обеспечить физическое и психическое здоровье людей, нормальный морально-психологический климат на предприятии, вести разъяснительную и воспитательную работу среди сотрудников, направляя ее на развитие коллективизма, сочетание личной и групповой ответственности, гордости за свое предприятие. Сюда входят также: создание здоровых условий труда и отдыха людей, целесообразное использование физических и умственных способностей работников и всестороннее развитие личности.

Научной организацией труда занимаются не только специалисты в4 этой области. Надлежащий результат она может дать лишь тогда, когда в ней участвует весь персонал предприятия. Менеджеры орставля-ют конкретные планы по всем направлениям работы, устанавливают перечни мероприятий по НОТ, определяют необходимые для этого материальные и финансовые ресурсы, подбирают и назначают ответственных и сроки исполнения.

Крупные и некоторые средние предприятия обычно включают план по НОТ в другие планово-финансовые документы как составную часть, но этот план может быть и отдельным, самостоятельным документом.

План по НОТ должен содержать несколько разделов. Их количество зависит от специфики предприятия и деятельности менеджеров по организации труда персонала. Он составляется как на текущий период, так и на длительную стратегическую перспективу. Основными разделами плана НОТ могут быть:

I. Совершенствование организации рабочих мест (планировка, специализация, оснащение, освещенность, контроль и т.д.).

II. Улучшение обслуживания рабочих мест (обеспечение сырьем, материалами, инструментами, наладка, транспортировка деталей, уборка и т.д.).

84

III. Совершенствование разделения и кооперации труда (выработка наиболее рациональных форм и методов труда, повышение квалификации работников в условиях специализации или кооперации и т.д.).

IV. Распространение передовых методов и приемов труда (рационализация трудовых движений, фиксирование на фото- и кинопленке хода работ, анализ и отбор лучшей организации труда и др.).

V.

Совершенствование нормирования и оплаты труда (включение в процесс нормирования самих работников, совершенствование способов материального и морального стимулирования).

VI. Укрепление дисциплины труда и преданности предприятию (упорядочение распорядка трудового дня, соблюдение требований технологических процессов, борьба с расточительством, взаимопомощь и поддержка в процессе труда).

VII. Переподготовка работников на новые специальности (курсы переподготовки, учеба на рабочих местах, деловые игры и др.).

VIII. Улучшение условий труда и отдыха (применение научно обоснованных режимов труда, перерывы в работе, охрана здоровья, психологическая разгрузка, гигиена и т.д.).

IX. Совершенствование организационной культуры (рост культурного уровня работников, культурные программы, экскурсии, кружки, этика и эстетика, язык делового общения и др.).

X. Повышение степени полезности использования рабочего времени (установление деловой атмосферы, устранение отвлечения работников от своего дела, длительных и многолюдных собраний, совещаний и заседаний, нарушения ритмичности трудового процесса, соблюдение режима экономии и др.).

Таким образом, организация труда персонала является повседневной работой руководителей.

Краткие выводы по главе

Управление кадровым потенциалом предприятия содержит множество вопросов, которыми сегодня должны обязательно заниматься как ученые, так и практики. В условиях рыночных отношений особенно остро выступает проблема обеспечения предприятий кадрами, способными эффективно решать производственные и организационные задачи в крайне сложных, нестабильных и быстро меняющихся экономических процессах, трудно предсказуемой финансовой обстановке.

Как показывает практика, в кадровый состав предприятий часто попадают люди, интересы которых крайне далеки от целей и задач предприятий. Существует реальная опасность проникновения в управленческие структуры криминала и т.д. Именно поэтому менеджерам всех рангов необходимо ответственно подходить к вопросу подбора и расстановки кадров, осуществлять жесткий контроль.

«5

Главным направлением в работе с кадрами следует считать использование положительных качеств, изначально заложенных в каждом человеке.

На нежелательные действия людей толкает крайне сложное материальное положение, поэтому менеджеры должны своевременно решать эти проблемы. Важно создать условия для раскрытия кадрового потенциала за счет научного подхода к кадровым вопросам, рационального использования материально-технических средств и финансовых возможностей предприятия, вместе с тем необходимо уделять максимальное внимание развитию организационной культуры, решению социальных и психологических вопросов.

Результативная и удачная работа менеджера с-кадрами во многом зависит от него самого, его настойчивости, последовательности действий, предсказуемости его поступков и способности полностью раскрыть потенциал кадрового состава предприятия. Именно поэтому следование рекомендациям службы управления человеческими ресурсами в современных условиях приобретает особенно важное значение.

<< | >>
Источник: Вачугова Д.Д.. Основы менеджмента2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высшая школа. — 376 с. . 2005

Еще по теме § 4. Организация труда персонала:

  1. § 4. Организация труда персонала
  2. 3.4. Социальные программы организации как фактор мотивации персонала
  3. РАСХОДЫ НА ОПЛАТУ ТРУДА (СТ. 255 НК РФ)
  4. 2.8.5. Тарифная система оплаты труда.
  5. Тема 10 СОЦИАЛЬНЫЕ СТРАТЕГИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
  6. 5.2.4. Основные этапы реализации технологии маркетинга персонала
  7. Глава 7. Психофизиологические основы организации труда персонала
  8. Горизонтальное и вертикальное разделение труда на предприятиях сферы сервиса и туризма
  9. Система мотивации труда персонала индустрии сервиса и туризма
  10. 17.5. Правовое регулирование труда персонала межправительственных организаций
  11. 5.2.4. Основные этапы реализации технологии маркетинга персонала
  12. Глава 7. Психофизиологические основы организации труда персонала
  13. Тема 10 СОЦИАЛЬНЫЕ СТРАТЕГИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
  14. Занятие 55 ОЦЕНКА ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОСТИ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
  15. Глава 6.2 ОРГАНИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ
  16. Глава XXX МЕЖДУНАРОДНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ
  17. § 2. Межправительственные организации, обладающие определенной компетенцией в области морской деятельности
  18. ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ
  19. ЗАКОН ЛАТВИЙСКОЙ РЕСПУБЛИКИ «О РЕЛИГИОЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ»