§ 1. Общее понятие о стилях управления

В повседневной работе перед каждым руководителем стоит проблема, как согласовать свои действия с действиями подчиненных. Это получило название управленческого стиля. Успех работы менеджера зависит от очень многих обстоятельств: содержания задачи и сроков ее решения; личности руководителя, особенностей коллектива или характера подчиненного; специфики сложившейся ситуации и др.

Под стилем управления понимается манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент необходимо.

В настоящее время существует целый ряд теорий об основах формирования управленческих стилей. Стили управления складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств. В связи с этим можно выделить «одномерные», т. е. обусловленные одним каким-то фактором, и «многомерные», т. е. учитывающие два и более обстоятельств при построении взаимоотношений «руководитель — подчиненный», стили управления.

169

«Одномерные» стили управления. К ним относятся: авторитарный (или директивный), демократический и либерально-попустительский.

Предпосылки построения различных «одномерных» стилей управления содержатся в теориях «X» и «У» Дугласа Мак-Грегора. Так, со-* гласно теории «X», люди изначально ленивы и при первой же возмож^ ности избегают работы. У них полностью отсутствует честолюбие, шн этому они предпочитают быть руководимыми, не брать на себя ответ| ственности и искать защиты у сильных. Чтобы заставить людей даться, нужно использовать принуждение, тотальный контроль и зу наказаний.

Однако, по мнению Мак-Грегора, люди таковы не по своей природ де, а вследствие тяжелых условий жизни и труда, которые начали ме4? няться к лучшему лишь со второй половины XX в. В благоприятны^ же условиях человек становится тем, кем он есть на самом деле, и его? поведение отражается уже другой теорией — «У».

Краткая характеристика «одномерных» сталей управления, предложенная отечественным исследователем Э. Сгаробинским, дана в табл. 12.1.

Таблица 12.1. Характеристика стилей руководства Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными Авторитарный (директивный) стиль Демократический стиль Либеральный стиль Приемы принятия решений Единолично решает все вопросы Принимая решение, советуется с коллективом Ждет указания руководства или отдает инициативу в руки подчиненных Способ доведения решения до исполнителей Приказывает, распоряжается, командует Предлагает, просит, утверждает предложения подчиненных Просит, упрашивает Приемы принятия решений Берет на себя или перевдадывает до конкретного исполнителя Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями Снимает с себя всякую ответственность Отношение к инициативе Подавляет полностью Поощряет, использует в интересах дела Отдает инициативу в руки подчиненных 170

Продолжение табл. 12.1. Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными Авторитарный (директивный) стиль Демократический стиль Либеральный стиль Отношение к подбору кадров Боится квалифицированных работников Подбирает деловых, грамотных работников Подбором кадров не занимается Отношение к недостатку собственных знаний Все знает и умеет, гипертрофированное самосознание Постоянно повышает квалификацию Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных Стиль общения Жестко формальный, необщительный Дружески настроен, любит общаться Боится общения, общается с подчиненными только по их инициативе, допускает фамильярное обращение Характер отношений с подчиненными Диктуется настроением Ровная манера поведения.

Используя приведенные в табл. 12.1 параметры взаимодействия руководителя и подчиненных, можно выделить следующие характерные особенности делегирующего стиля управления:

— приемы принятая решений — поручает принять решение «команде»;

— способ доведения — «команда» сама определяет исполнителей;

— приемы распределения ответственности — ответственность перераспределяется в «команде» самостоятельно в соответствии с объемом делегируемых полномочий;

171

— отношение к инициативе — поощряет, развивает, дает «команде» возможность самостоятельно ее обсуждать;

— отношение к подбору кадров — поручает поиск кандидатур «команде»;

— отношение к недостатку собственных знаний — постоянно повышает уровень квалификации, пополняет знания и поощряет эту черту у подчиненных;

— стиль общения — доброжелательный, внимательный к сотрудникам;

— характер отношения с подчиненными — отношения полного доверия;

— отношение к дисциплине — разумное, контроль передается «команде»;

— отношение к моральному воздействию на подчиненных — передает команде определение форм поощрения и порицания.

В целом можно сказать, что делегирование как стиль руководства возникло из демократического стиля, но получило ряд самостоятельных характеристик, связанных как с личностью руководителя (умение распознавать степень профессиональной зрелости сотрудников, владение ситуацией, высокая квалификация и др.), так и с наличием слаженного профессионального коллектива, способного принять на себя ответственность за порученное дело.

«Многомерные» стили управления. Они представляют собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться наряду с ними.

В современных условиях возникла практическая потребность в разработке таких подходов в организации управления, которые смогли бы соединить в себе лучшие черты ранее разработанных теорий. Основной упор в них делается на возможность провести ситуационный анализ эффективного управления как совокупности личностных характеристик руководителя и их проявления в поведении в конкретных условиях. Методы руково

172

детва являются основой и одним из важнейших факторов, формирующих стиль управления как совокупность конкретных способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных.

Другим фактором, обусловливающим управленческий стиль, являются методы организации деятельности исполнителей.

Многообразные управленческие стили редко выступают в чистом виде. В практике приходится наблюдать различные формы их смешения и особенности проявления. Например, нередки случаи, когда форма и содержание действий руководителя не совпадают между собой. Например, авторитарный по сути своей руководитель внешне ведет себя достаточно демократично. Такой руководитель с удовольствием вас выслушает, попросит внести предложения по обсуждаемому вопросу, поблагодарит за активное участие в разработке, но решение, о котором идет речь, давно уже принято им единолично. Возможен и обратный вариант: вполне демократичный по внутренним убеждениям руководитель внешне проявляет грубое, порой неуважительное поведение в общении с коллегами и подчиненными, что связано с его недостаточной воспитанностью и неумением правильно себя вести в коллективе.

Существенное влияние на проявление стиля руководства оказывает специфика ситуации, своеобразие решаемых задач, квалификация и сплоченность членов коллектива и др.

Как же решить, какой из стилей руководства хуже или лучше? Ответ на этот вопрос должен опираться на определенный критерий, в качестве которого многие исследователи использовали такие показатели эффективности деятельности группы (коллектива), как продуктивность работы группы и удовлетворенность ее членов трудом. Общий итог, к которому пришли исследователи, заключается в том, что, как правило, демократическое и авторитарное руководство имеет примерно равные показатели продуктивности, но что касается удовлетворенности трудом, то здесь весьма серьезное преимущество у демократического стиля руководства.

При этом надо учитывать, что руководителю приходится работать с людьми весьма различными по культурному и образовательному уровню, взглядам на жизнь, эмоциональному и личностному складу. В силу этого их реакция на один и тот же стиль руководства может оказаться неоднозначной. В частности, чем ниже квалификация и культура работника, тем легче он воспринимает авторитарный стиль руководства и, наоборот, люди демократичные по своей натуре, эмоциональные и открытые в поведении не смогут сработаться с жестким руководителем, требующим беспрекословного подчинения.

173

Руководителю очень важно уметь гибко использовать соответствующие стили. С течением времени у каждого руководителя вырабатывается свой стиль руководства. В чистом виде приведенные стили управления уже не могут быть достаточно эффективны в современном бизнесе. В соответствии со сложившейся ситуацией и степенью зрелости коллектива, как правило, применяются отдельные методы из всех сталей.

В настоящее время существуют определенные ключевые элементы организационной практики, которые помогают руководителю сориентироваться, как следует себя вести в тех или иных условиях. Для этого необходимо подробнее разобраться в сущности указанных стилей управления.