<<
>>

Концепция управления персоналом современной организации

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, значение его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Создавшаяся в нашей стране ситуация изменения экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, так как позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

ПЕРВЫЙ - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

ВТОРОЙ - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

ТРЕТИЙ - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях к собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

1 - главная цель

Цели 2 уровня

Цепи 3 уровня

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

А также цели 2-го и 3-го уровней (рис. 4.1).

В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации.

Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистемы общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (рис. 4.2).

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными подразделениями, управление отдельными производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет функции: разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема найма и учета персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема трудовых отношений осуществляет: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм, взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Рис. 4.2. Система управления персоналом

Подсистема условий труда выполняет функции: соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охрана труда и окружающей среды, военизированная охрана организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема развития персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на важную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема мотивации поведения персонала выполняет функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема социального развития осуществляет организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитие культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационных структур управления выполняет функции: анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработку штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стилей и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения выполняет функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение систем управление персоналом, обеспечение

персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации, организации, проведения патентно-лицензионной деятельности.

Функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации. В зависимости от размеров организации состав подразделений меняется: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, в крупных - функции каждой из подсистем, как правило, выполняет отдельное подразделение (рис. 4.3). 

<< | >>
Источник: Снегирев А.А., Выжимов В.И.. Основы эффективного менеджмента. 2008

Еще по теме Концепция управления персоналом современной организации:

  1. Формирование современной концепции управления персоналом
  2. Глава 8 СОВРЕМЕННЫЕ ЗАРУБЕЖНЫЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  3. 4. 1. 4. Характеристика системы управления персоналом современной организации
  4. Деятельность по управлению персоналом современной организации
  5. 3.1. СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЯМИ
  6. 1.1.3. Анализ концепций управления персоналом
  7. 8.1. Общая концепция управления персоналом
  8. 2.6. СТРУКТУРА КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  9. 1.2.1. Концепция научного управления персоналом
  10. 17.1. Основные понятия, цели, принципы, концепция управления персоналом
  11. Понятие, функции и концепция управления персоналом
  12. • Современные представления о службах управления персоналом
  13. Глава 2 КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  14. 2.4. Кросс-культурные особенности концепции управления персоналом
  15. 1.1. Истоки становления современного управления персоналом
  16. 2. Современные тенденции в управлении персоналом на фирмах Японии.
  17. 19.1. СОВРЕМЕННАЯ КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ
  18. 2.5. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ И ВЫЖИВАЕМОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ
  19. Управление персоналом в системе управления организацией
  20. 3.2.2. Стратегия управления персоналом организации