<<
>>

23.2. Процессуальные теории мотивации

Все эти теории признают значимость существования потребностей, раскрытых в содержательных концепциях, но они показывают, что поведение человека определяется не только ими, а зависит от восприятия ситуации, прогнозирования последствий выбираемого типа поведения.

Теория «ожидания» В.

Врума. Понятие ожидания определяется здесь как оценка личностью вероятности определенного события. Ожидание лежит в основе мотивированного поведения руководителя.

Основное внимание в этой теории уделяется трем основным взаимосвязям. 1.

Ожидания в отношении взаимосвязи затрат труда и ре зультатов (3 — Р). Мотивация возрастает, если человек чувст вует, что между ними существует прямая связь, и наоборот. 2.

Ожидания в отношении взаимосвязи результатов и возна граждения (Р — В). Если просматривается между ними прямая связь, то мотивация увеличивается. 3.

Субъективная валентность ожидаемого поощрения или вознаграждения. Валентность — предполагаемая ценность удов летворения или неудовлетворения, возникающего вследствие определенного вознаграждения. Мотивация меняется в зависи мости от валентности.

Общая мотивированность поведения (М) определяется как функция этих трех взаимосвязей. Она выражается следующей зависимостью:

М = (3 - Р) х (Р - В) х валентность.

Эта теория получила широкое распространение в практике управления. При реализации руководителем функции мотивирования она ориентирует его на соблюдение трех важных условий:

1) добиваться соответствия связи между усилиями, затрачиваемыми исполнителями, и результатами;

201

2) обеспечивать соответствие меры вознаграждения и полу ченного результата; 3)

выяснять в каждом конкретном случае, действительно ли вознаграждение за результаты «валентно» для исполнителя.

Теория «справедливости». В ней исследуется важная переменная, очень сильно влияющая на интенсивность мотивации в реальных условиях.

Она касается оценки человеком меры справедливости своего вознаграждения по сравнению с другими и с точки зрения соответствия тому реальному вкладу, который он вносит в работу организации.

Теория противодействия тесно связана с предыдущей теорией. Большинство мотивационных концепций управления предполагает, что исполнители—пассивные реципиенты управленческих действий, которые направлены на обеспечение их мотивации. Теория противодействия доказывает обратное: исполнители стараются активно влиять на систему вознаграждения.

Мотивационная модель А. Портера и Э. Лоулера. Это удачная попытка объединения теорий «ожидания» и «справедливости». Результаты, достигаемые человеком, зависят от следующих причин: 1)

ценности вознаграждения; 2)

степени реального удовлетворения; 3)

затрачиваемых и «воспринимаемых» усилий; 4)

индивидуальных особенностей и способностей человека; 5)

«ролевых восприятий» в процессе труда.

Результативный труд ведет к росту удовлетворенности, поэтому он сам по себе выступает достаточно сильным мотивом — вот наиболее важный вывод данной модели. Вскрыта и обратная зависимость: чувство удовлетворения от выполненной работы способствует повышению результативности труда.

Модель Портера — Лоулера стала одним из оснований для формулировки теории «трудовых инвестиций».

Рассмотрим ее главное положение. Чем большие усилия прилагаются к работе, тем больше она является стимулирую-

202

щим и привлекательным фактором для человека, тем выше эффективность деятельности и удовлетворенность ею. Мотивированность и интенсивность труда является прямой функцией от так называемых накопленных инвестиций (от всей суммы усилий, вложенных человеком в работу организации).

Эта теория имеет большое практическое значение для организации управления и деятельности руководителя. Она доказывает, что нужно повышать меру субъективных инвестиций и через это влиять на повышение результативности деятельности организации.

Партисипативное управление — одно из перспективных направлений реализации данного положения. Суть его заключается в привлечении подчиненных к организации управления и даже к принятию управленческих решений. Японский подход к организации управления доказывает прогрессивность этого метода. Эффект соучастия дает высокие результаты.

Теория инвестиций, развитие партисипативного метода в теории и практике управления в целом заставили переосмыслить традиционные устои менеджмента. Нельзя абсолютизировать исполнительскую вертикаль, возлагая на подчиненных лишь исполнительские функции. При этом разрушается общекорпоративная атмосфера, снижается инициативность, мотивированность членов организации.

<< | >>
Источник: Н. Е. Ревская. ПСИХОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА. Конспект лекций. — СПб.: Альфа.—240 с.. 2001

Еще по теме 23.2. Процессуальные теории мотивации:

  1. 6.1. Теории мотивации в объяснении побуждений человека: их противоречия и проблемы
  2. Концептуальные основы современных теорий мотивации
  3. Процессуальные теории мотивации
  4. § 2. Теории мотивации и потребности человека
  5. 1.1. Основные теории мотивации
  6. ERG - теория мотивации Клейтона Альдерфера
  7. 1.1.2. Процессуальные теории и механизмы мотивирования
  8. 23.1. Содержательные теории мотивации
  9. 23.2. Процессуальные теории мотивации
  10. 57. МОТИВАЦИЯ. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
  11. 3.1.1. Анализ теорий мотивации
  12. 12.2. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
  13. 12.4. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ