<<
>>

12.5. особенности управления традиционными российскими трудовыми коллективами

Вопросы управления трудовыми коллективами ставились социологической и психологической школами еще в 70-е гг. XX в. Именно отечественные ученые и управленцы разработали в те времена комплексный подход в управлении коллективом, который способствовал закреплению и развитию персонала.

Значительное число предприятий внедрили этот подход через планы социального и социально-экономического развития. Игнорирование данного отечественного опыта не способствует пониманию «менталитета» наших трудовых коллективов и при внедрении западных образцов управления вызывает зачастую их отторжение у персонала.

С появлением рыночных условий (и в связи с этим — различных противоречий в кадровой работе) возникает необходимость переосмысления отечественного опыта управления персоналом. Главные отличия этой работы заложены в целях и организационном подходе (табл. 12.1).

Если с 1929 по 1991 г. в работе с кадрами на отечественных предприятиях основной целью являлось выполнение принципа всеобщей занятости, т.е. создание и заполнение дополнительных рабочих мест, то в рыночных условиях главным становится разрешение противоречий между потребностью предприятия в персонале при появлении объема работ и предложениями рынка труда, т.е. внешними проблемами. Отечественный опыт управления персоналом Управление персоналом в советскую эпоху (70-80-е гг.) Управление персоналом в постсоветскую эпоху 1. Цели Выполнение принципа всеобщей занятости.

Повышение трудовой мотивации и закрепление персонала на предприятии Обеспечение и закрепление персонала за счет оперативного разрешения противоречий между потребностью предприятия в необходимом персонале и внешними и внутренними проблемами найма. Повышение трудовой мотивации и закрепление персонала 2. Основные направления в работе с персоналом Планирование кадрового обеспечения с учетом отраслевого плана работ.

Работа с молодежью.

Работа с резервом.

Работа по совершенствованию условий и организации труда. Работа по привлечению персонала к общественной активности. Работа по актуализации творческого потенциала.

Работа по обучению, переподготовке и повышению квалификации.

Регулирование доходов и зарплаты.

Работа по совершенствованию социальной сферы. Культурно-массовая и спортивная работа.

Изучение потребностей работников предприятия в целях их учета при принятии кадровых решений.

Делопроизводство Добавляются:

анализ внешних (связанных с рынком труда) и внутренних (связанных с предприятием) противоречий в целях принятия решений по обеспечению и закреплению персонала; прогнозирование и планирование кадрового обеспечения с учетом объема работ предприятия 3. Организационная структура по управлению персоналом Совместное участие в управлении персоналом следующих

подразделений предприятия:

отдел труда и заработной платы, отдел кадров, отдел

подготовки кадров, отдел социально-бытового обеспечения,

отдел охраны труда, социально-психологический отдел;

советы, совещания, собрания коллективов подразделений,

общественных и партийных органов;

партийные и общественные организации;

коллективный договор Объединение подразделений, ранее участвующих в управлении персоналом, под единым руководством заместителя директора по кадрам в виде служб управления персоналом.

Коллективный договор4. Методы работы с персоналом 4.1. Методы по

привлечению

персонала Привлечение через знакомых и родственников.

Заявки в местное бюро по трудоустройству.

Профориентация среди школьников, учащихся учебных заведений.

Заявки в учебные заведения.

Работа с практикантами учебных заведений.

Привлечение спецконтингента через органы МВД (на серийном производстве) Профориентация.

Договоры с учебными заведениями.

Объявления в средствах массовой информации. Участие в ярмарках вакансий.

Заявки в департамент труда и занятости.

Интернет.

Привлечение через знакомых и родственников. Привлечение спецконтингента через органы МВД (на серийном производстве) 4.2.

Методы по найму персонала Вольный наем.

Распределение молодежи после окончания учебных заведений с последующей отработкой.

Распределение персонала через бюро по трудоустройству. Распределение спецконтингента через органы МВД (на серийном производстве) Отбор персонала.

Наем выпускников учебных заведений по договору 5. Результаты управления персоналом 5.1. Положительные результаты Низкая текучесть кадров на предприятиях страны (от 2 до 5% от среднесписочной). Широкий охват подготовкой и повышением квалификации (до 80% персонала предприятий). Развитая социальная сфера (на всех крупных и средних предприятиях страны).

Отсутствие безработицы.

Лояльное отношение к персоналу.

Высокий уровень корпоративной культуры, отражающий семейно-дружеские отношения членов коллектива Оперативное реагирование на запросы рынка труда при учете зарплаты персонала.

Усиление значимости кадрового вопроса и встраивание его в стратегию управления предприятием, появление единой стратегии и единого механизма в управлении персоналом.

Возможность рационального распределения финансовых средств не только на обучение персонала (как это было ранее), но и на совершенствование делопроизводства, обеспечение найма и отбора персонала.

Более оперативное кадровое обеспечение при внедрении новейших производственных и управленческих технологий 338

339

340

5.2. Отрицательные результаты

Узкие полномочия заместителя директора по кадрам (его решения носили второстепенный характер).

Принятые решения по кадровым вопросам носили часто рекомендательный характер в отличие от технических решений.

Исполнялись только те решения по персоналу, которые направлялись от администрации и парткома.

Отсутствие специальной подготовки работников кадровых служб

Игнорирование интересов трудоустраивающихся при их отборе в угоду быстрого получения прибыли. Однобокая подготовка специалистов кадровых служб в учебных заведениях без учета особенностей крупных предприятий, психологии трудовых коллективов, экономики.

Игнорирование интересов трудовых коллективов со стороны руководителей кадровых служб. Недооценка влияния внешних факторов со стороны рынка труда.

Повышение текучести кадров до 9-10% от среднесписочной и снижение стабильности трудовых коллективов.

Формирование клановой корпоративной культуры Наряду с внешними проблемами существуют и внутренние. Если в советскую эпоху к внутренним кадровым проблемам в основном относилось разрешение противоречий между потребностями и возможностями персонала, то в настоящее время внутренние проблемы сосредоточились на противоречиях между потребностями персонала и возможностями предприятия.

Отличительной чертой является также то, что в советскую эпоху кадровая работа входила в стратегию управления предприятием только лишь через планы социального и социально-экономического развития. В настоящее же время кадровая работа имеет возможность встраиваться непосредственно в стратегию предприятия и становится одним из ведущих направлений в управлении коллективами.

Службы и подразделения, участвующие в управлении коллективами в советскую эпоху, объединялись через партийные и общественные организации, советы, общие собрания. Роль заместителя директора по кадрам была не столь значимой, как это произошло в рыночных условиях. После исчезновения на предприятиях парткомов, комитетов комсомола, различных советов, заместитель директора по кадрам становится единственным объединяющим звеном многих направлений кадровой работы, а именно: прогнозирование, планирование, отбор, распределение, оценка, закрепление и развитие персонала.

Однако практика показывает, что переход к новой организации труда осуществляется с трудом. Традиционные предприятия по инерции недооценивают решающее значение внешних факторов в обеспечении персоналом. С трудом формируется у них опыт реагирования на меняющиеся условия рынка. С развитием рыночных отношений возрастает конкурентная борьба по обеспечению и закреплению высокоэффективного и высококвалифицированного персонала. Попытка внедрить западные методы управления для этих целей вызывает отторжение у кадровиков и у самого персонала традиционных предприятий из-за чрезмерной рационализации и игнорирования «менталитета» российских трудовых коллективов. Исторически сложилось так, что объектом социального управления в нашей стране является коллектив, а на Западе — личность. Именно по этой причине терпит крах применение различных методов управления в наших трудовых коллективах (многоуровневая система оценки, управление по целям и др.), которые учитывают вклад личности, а не коллектива в целом.

Выделение коллектива как единицы управления накладывает отпечаток на все стороны работы с персоналом, поэтому необходимо знать все особенности психологии традиционных российских коллективов.

Российский трудовой коллектив — это прежде всего наличие общинности, соборности, т.е. стремления решать все сообща, советоваться, делить все поровну, слишком не выделяться, соблюдать определенные нормы и правила, стремиться к сплоченности, быть лояльным по отношению друг к другу. В основе общинности лежат родственно-дружеские отношения, которые формируют коллективы по принципу семьи, отсюда и роли между членами коллектива зачастую распределены по семейному принципу. Результат труда очень часто рассматривается как результат сплоченности коллектива, благоприятного психологического климата. Заработная плата для российского труженика в подавляющем большинстве рассматривается как средство для удовлетворения непосредственных потребностей, а не как средство для накопления.

Однако стоит отметить и негативные качества общинности, такие, как круговая порука, уклонение от трудовой деятельности, отсутствие заинтересованности в эффективности работы, рабская покорность, воровство на рабочем месте. Перечисленные негативные качества трудовых коллективов обычно складываются как защитная реакция незрелого характера работника на разрушительный менеджмент: низкая оплата труда при «выжимании пота», нерациональное распределение заданий, склонность к администрированию, равнодушие со стороны руководства к потребностям работников и пр. Коллектив в этих случаях действует как «ребенок», который «обижен на своих родителей».

Из-за социального характера наши трудовые коллективы являются индикатором отношения к ним со стороны руководства. Если в советское время эти негативные качества удавалось компенсировать формированием определенной идеологии, то в рыночных отношениях из-за превалирования материальной трудовой мотивации у работника происходит отчуждение от содержания труда и от трудовой идеологии в целом. Труд в этом случае становится только источником выживания или источником для удовлетворения непосредственных материальных потребностей, у отдельных работников — источником обогащения.

Производительность труда в российских трудовых коллективах всегда была ниже, чем в аналогичных сферах деятельности на Западе. В настоящее время негативные стороны психологии трудовых коллективов еще большее проявились. Если в советскую эпоху социальное управление ориентировалось на создание сплоченного коллектива, то в настоящее время этот аспект выпал из основ управления из-за внедрения идеи получения прибыли. А отсюда пошла ориентация на подчинение работника интересам администрации как носителя этой идеи. В ответ на команду «сверху» члены коллектива невольно вырабатывают контрстратегии, позволяющие извращать эти команды, манипулировать администрацией. При условии превалирования общинности появляется скрытое блокирование деятельности со стороны коллектива в виде перечисленных выше негативных качеств. Если руководство не реагирует на проявление таких особенностей, а продолжает давить на коллектив, то рано или поздно вместо повышения прибыли она снижается.

В цивилизованных рыночных условиях предприниматели давно поняли, что одним из источников прибыли являются сами трудовые ресурсы — это главный товар, который стремится приобрести работодатель. Чтобы обезопасить себя от сокращения прибыли, цивилизованный работодатель беспокоится не только о совершенствовании технологии производства, но и об улучшении условий и организации труда персонала, о его социальной сфере, его отдыхе, материальном благополучии, т.е. заимствует рациональные подходы в управлении персоналом у цивилизованных стран.

<< | >>
Источник: Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю.. Менеджмент: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М. — 440 с. — (Высшее образование»).. 2008

Еще по теме 12.5. особенности управления традиционными российскими трудовыми коллективами:

  1. § 7. Традиционно-нравственные особенности формирования и развития российской правовой системы
  2. § 3. Психологические характеристики трудового коллектива
  3. § 2. Формирование и развитие трудового коллектива
  4. § 4. Новый человек в трудовом коллективе
  5. О порядке ведения трудовых книжек в адвокатских образованиях Российской Федерации   Информационное письмо Федерального управления Министерства юстиции Российской Федерации по Центральному федеральному округу от 8 января 2004г. №5-5-22/9
  6. 48. Социальная и социально-психологическая структура группы. 49. Система отношений в коллективе. Методы формирования и управления коллективом. 50. Характер. «Трудные сотрудники» и методы работы с ними.
  7. Оценка коммуникативных способностей членов трудового коллектива
  8. 14.6.5. Система оплаты, основанная на оценке трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива
  9. СОВРЕМЕННАЯ ПАРАДИГМА УПРАВЛЕНИЯ КОЛЛЕКТИВОМ
  10. ОТЛИЧИТЕЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ МАРКЕТИНГА В СРАВНЕНИИ С ТРАДИЦИОННОЙ КОНЪЮНКТУРНОСБЫТОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ
  11. 118. В чем состоят особенности семьи обычного (адатного, традиционного) права
  12. Раздел III РОЛЬ ЧЕЛОВЕКА В КОЛЛЕКТИВЕ И СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
  13. Каковы принципы традиционного учения об управлении?