<<
>>

Резюме

Культура организации может анализироваться на трех уровнях: (1) зримые артефакты; (2) провозглашаемые ценности, правила и нормы поведения; (3) лежащие в основе внешних проявлений базовые представления.
Как было показано в этой главе, если вам не удастся докопаться до уровня базовых представлений, вы не сможете по-настоящему расшифровать артефакты, ценности и нормы. С другой стороны, если исследователю удастся определить несколько базовых представлений и выяснить их

Глава 3. Анализ культур двух организаций

61

взаимосвязь, он сможет выйти на сущностный уровень данной культуры, что позволит ему объяснить многие из ее феноменов. Эта сущность в некоторых случаях может анализироваться как парадигма, в рамках которой функционируют отдельные организации, имеющие аналогичный набор взаимосвязанных базовых представлений. Будучи рассматриваемыми в отдельности, эти представления могут казаться лишенными смысла, но их набор, в ряде случаев, позволяет объяснить организационное поведение и успех в преодолении внешних и внутренних проблем.

Я описал только ту часть элементов культур двух компаний, которая связана с преследуемыми этими компаниями целями, поэтому мы не должны считать, что эти парадигмы сполна описывают их культуру и что они в равной мере приложи-мы ко всем подразделениям рассматриваемой организации. Общность представлений является отдельной проблемой, требующей специального рассмотрения.

Я «открыл» эти представления при работе с носителями информации благодаря обнаружению среди артефактов и объявленных ценностей ряда характерных аномалий. Когда мы чего-то не понимаем, мы стремимся понять, что происходит не так, и лучший путь к пониманию, который мы обычно выбираем,— опора на собственное незнание и наивность. Метод, называемый мною клиническим исследованием, не похож на иные модели исследований, отличающиеся очень слабым вовлечением субъекта в исследование.

При изучении культуры следует использовать все имеющиеся в распоряжении методы исследования, но центральным должен быть именно клинический, поскольку только он позволяет выявить глубинные представления участников группы. Участники исследования должны быть полностью откровенны, что возможно только при условии их убежденности в полезности самого этого процесса.

Чему же могут научить нас представленные примеры и какое значение они имеют для руководства? На мой взгляд, наиболее важный урок состоит в осознании того, что культура является глубинным, всепроникающим, комплексным, системным и морально нейтральным явлением. И в первом, и во втором случае я обязан был преодолеть собственные культурные предпочтения относительно того, как должны и как не должны совершаться те или иные вещи, и признать реальность существования другой культуры. Деятельность обеих компаний была достаточно успешной, как в технологической, экономической, политической, так и в более обширной культурной сфере. Определенные культуры могут казаться плохо приспособленными к внешним условиям, однако студенту/наблюдателю не следует доверять в этом вопросе своим эмоциональным или эстетическим импульсам. Какие-то выводы могут делаться только на основании тщательного анализа и рассмотрения вопроса с позиций участников исследуемой группы.

В обоих случаях определяющее влияние лидеров-основоположников и исторических обстоятельств не вызывало ни малейших сомнений. Культурные представления восходили к ранним стадиям группового опыта и к соответствующим паттернам успехов и неудач, переживавшимся компаниями. Нынешние лидеры высоко ценили свои культуры, гордились ими и считали, что члены их организаций также должны разделять соответствующие базовые представления. В обеих организациях мне рассказывали истории о неудачниках, покинувших компанию или не принятых на работу, так как им не нравился стиль работы компании.

62

Часть 1, Смысл и роль культуры

Как будет показано в дальнейшем, в обеих компаниях лидерам приходилось работать в условиях быстроменяющихся внешних обстоятельств, то и дело решая вопрос о целесообразности и характере изменения собственного стиля работы. Тем не менее и в той и в другой компании к этому относились не как к смене культуры, а как к подтверждению истинности отдельных ее положений. Хотя компании эти находились на разных этапах развития, они высоко ценили собственную культуру и были исполнены решимости сохранять и развивать ее.

<< | >>
Источник: В. А. Спивак. Организационная культура и лидерство. — СПб: Питер. — 336 с: ил. — (Серия «Теория и практика менеджмента»).. 2002

Еще по теме Резюме:

  1. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ Составление резюме
  2. Постоянно обновляйте свое резюме
  3. РЕЗЮМЕ
  4. Резюме стратегического рыночного управления
  5. Резюме
  6. Резюме
  7. Резюме
  8. Резюме
  9. Резюме
  10. Резюме
  11. Резюме
  12. Резюме
  13. Резюме
  14. Резюме
  15. Резюме
  16. Резюме