<<
>>

Определение границ группы

Для того чтобы группа могла функционировать и развиваться, важно прийти к консенсусу в вопросе о том, кто принадлежит и кто не принадлежит к ней, а также в вопросе о критериях определения такой принадлежности.

Новые участники не смогут приступить к нормальному исполнению своих функций и решению возложенных на них задач до той поры, пока они не осознают своей принадлежности к данной группе, а группа становится группой в полном смысле этого слова, когда обретает способность определить самое себя и собственные границы.

Изначально критерии принадлежности к группе устанавливаются лидером, основателем или соучредителем, при взаимодействии же членов группы эти критерии в некотором смысле проходят проверку и уточняются, и при этом достигается определенный консенсус. В молодых компаниях часто ведутся дебаты о том, кто должен быть собственником или партнером, кто обладает правом на покупку акций по льготным ценам, на кого следует возложить выполнение тех или иных административных функций, кого следует уволить по причине его/ее несоответствия занимаемой должности. В ходе этих дебатов принимаются реальные решения по персоналу и в то же время вырабатываются, проверяются и ясно формулируются критерии принадлежности к группе. Эти дебаты также дают возможность проверки формулировки миссии, ясности целей и средств, иллюстрируя процесс одновременного создания, проверки, формулировки и развития ряда культурных элементов.

Один из способов выявления основных групповых представлений состоит в выяснении у членов организации того, какими бы они хотели видеть новых членов организации, и внимательное изучение истории карьеры действующих ее участников, позволяющее рассмотреть процесс их включения в состав группы. Например, при рассмотрении вопроса о процессе найма в Action Company оказалось, что при поступлении на работу в технические или управленческие отделы потенциальный работник должен был пройти собеседование, в котором принимало участие не менее пяти сотрудников организации, при этом все они должны были одобрить данную кандидатуру. Основными критериями отбора во время собеседования служили: достаточно развитые умственные способности, самостоятельность, способность ясно выражать свои мысли и высокий уровень мотивации. «Нам подходят не все»,— говорили члены комиссии.

После приема специалиста на работу в Action Company в нем сразу начинали видеть постоянного члена организации. Если этот новый сотрудник не мог спра

Глава 5. Управление внутренней интеграцией

85

виться с возложенными на него обязанностями, считалось, что его поставили не на то место. Иными словами, утратить полученный статус сотруднику организации было не так-то просто. В условиях экономического кризиса компания старалась сократить темпы набора новых сотрудников, но обычно не спешила с увольнениями. Если же без увольнений было не обойтись, организация определяла их как «перемещение», при котором сотрудникам предоставлялась большая свобода выбора. При этом делалось все возможное, чтобы сохранить представление о том, что работника увольняют не потому, что он плох. Считалось, что при определенных экономических и технологических изменениях могут возникнуть ситуации, при которых переход работника на новую должность в той же или в какой-то иной компании будет отвечать прежде всего его собственным интересам.

В Multi Company основным критерием при приеме в члены организации являлся уровень полученного работником образования. Большинство молодых сотрудников технических и административных отделов происходили из научной среды, соответственно считалось, что без понимания научной базы организации эффективная работа в ней невозможна. Обладание докторской степенью рассматривалось как несомненное достоинство работника даже в тех случаях, когда он устраивался на работу в управленческий отдел или отдел маркетинга.

И Multi, и Action испытывали явные трудности при приеме и закреплении на работе так называемых «ЭмБиЭй-с» (MBAs), способных работать в различных сферах и не имеющих при этом серьезного технического или научного образования, которые, по мнению сотрудников компании, были движимы собственными амбициями, а не желанием внести практический вклад в работу организации. Это было связано с характерным для обеих компаний представлением о том, что менеджмент, как таковой, является необходимым, но далеко не основным условием успеха предприятия. Эти представления сильно ограничили возможности развития Action Company, поскольку этой компании всегда явно недоставало опытных «общих» менеджеров, или менеджеров «по общим вопросам».

Вопрос о том, кто должен и кто не должен входить в число сотрудников организации, возникает не только в ходе принятия на работу; он обладает важным символическим значением и в дальнейшем. Одним из непосредственных следствий данного определения является возникновение существенно различного отношения к тем и к другим. Члены организации получают особые привилегии, пользуются большим доверием, имеют более высокие оклады и, что представляется самым важным, начинают отождествлять себя с данной организацией. Сторонние же сотрудники не имеют таких же привилегий или окладов. Они воспринимаются как часть массы, именуемой обычно «сторонними лицами», к которой члены организации относятся либо с безразличием, либо с враждебностью.

Можно сказать, что работа организации сопровождается тремя типами перемещений работников: (1) латеральные (горизонтальные) перемещения, связанные со сменой выполняемых работ или функций; (2) вертикальные перемещения с одного уровня служебной лестницы на другой ее уровень; (3) превращение сто-

1 Master of Business Administration — специальность, получаемая в школах, колледжах, университетах бизнеса, связанная с осуществлением общего руководства торгово-промышленной деятельностью. — Прим. науч. ред.

86

Часть 2. Границы простираемое™

роннего лица в сотрудника (Schein, 1978, 1990а). Консенсус нужен не только при рассмотрении проблем продвижения извне внутрь группы, но и при перемещении внутри группы, поскольку при этом он постигает некоторые из наиболее секретных представлений группы. Индивид узнает подлинное значение тех или иных слов и понятий и знакомится с особыми, характерными для членов данной группы, ритуалами, такими как тайное рукопожатие участников некого братства. Он начинает понимать, что обретение того или иного статуса во многом зависит от доверяемых ему секретов группы.

По мере того как организация растет и усложняется, становится все более сложной и проблема определения внешних и внутренних границ. Все большее количество лиц — торговцев, агентов по снабжению и продаже, различных представителей, членов правления и консультантов — начинает занимать пограничное положение. В некоторых отраслях экономические факторы требуют от компаний снижения численности работников, что вынуждает их использовать труд временных работников или заключать такие контракты, которые при необходимости позволили бы легко уволить сотрудника. Культурные представления проступают наиболее отчетливо в ходе решения вопросов общей политики: что следует считать временной работой, как долго работник может иметь такой статус, какими привилегиями он может обладать, что должно делать руководство для того, чтобы временные работники не получили статус постоянных (Kunda, 1992)?

В развитом социуме индивиды принадлежат сразу к целому ряду различных организаций, вследствие чего представляется невозможным говорить об их принадлежности только к одной из них. Локализация и определение культурной единицы становятся более затруднительными, поскольку рассматриваемая организация может оказаться на деле сложным набором накладывающихся друг на друга субкультур (Louis, 1983). Наличие консенсуса относительно критерия членства всегда является признаком того, что группа может рассматриваться как некая культурная единица, стремление же к такому консенсусу присуще любой группе, пытающейся как-то выделить себя из других групп. С точки зрения индивида, переживающего в ходе своей карьеры определенные служебные перемещения, частая его ротация по функциональным или региональным подразделениям может привести к тому, что он не сможет воспринять глубинных представлений, характерных для этих подразделений. Если представления различных групп будут существенно отличаться друг от друга, такой индивид окажется в состоянии постоянного маргинального и неприятного интрапсихического (внутриличностного) конфликта. Отсюда следует, что для вхождения индивида в сложную многоструктурную организацию каждое назначение должно быть таким, чтобы индивид сумел уловить определенные культурные представления, однако, не успел бы воспринять их настолько, чтобы начать ассоциировать себя с той или иной субкультурой.

Таким образом, определение критериев принадлежности к организации или к какому-то из ее подразделений является одним из лучших способов начала анализа культуры. Более того, процесс, посредством которого группа вырабатывает соответствующие суждения и использует их на практике, является по сути процессом формирования культуры, стимулирующим определенную интеграцию элементов, связанных с внешними аспектами существования группы (такими,

Глава 5. Управление внутренней интеграцией

87

как определение ее основной миссии) и с проблемами ее внутренней интеграции, обсуждаемыми в настоящей главе.

<< | >>
Источник: В. А. Спивак. Организационная культура и лидерство. — СПб: Питер. — 336 с: ил. — (Серия «Теория и практика менеджмента»).. 2002 {original}

Еще по теме Определение границ группы:

  1. 15. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ГРАНИЦ
  2. §3. Определение Границ Российскому Государству.
  3. План осмотра, определение его границ и направлений
  4. 1.1. Общество как «тело»: проблема определения границ
  5. Я КАК ПРЕДСТАВИТЕЛЬ ОПРЕДЕЛЕННОЙ ПРОФЕССИИ, СОЦИАЛЬНОЙ ГРУППЫ, КУЛЬТУРЫ
  6. Проблемы определения группы целевого воздействия
  7. Определение конкурентов как стратегических групп
  8. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ХАРАКТЕРА ЧЕЛОВЕКА ПО ГРУППЕ КРОВИ (ЗАРУБЕЖНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ).
  9. § 3. Дела, возникающие из правоотношений при определении избирательных округов и региональных групп кандидатов в депутаты
  10. Социальные потребности и потребность в принадлежности к определенной группе
  11. 2.4. Специфика референдумов, проводимых по вопросам преобразования или изменения границ муниципальных образований и по вопросам определения структуры органов вновь создаваемых муниципальных образований
  12. 11. Социальная группа как одна из общих форм социального взаимодействия. Типы рабочих групп.
  13. 5.1.1. Понятие группы. Классификация групп
  14. § 4. «Группы давления» и «группы интересов»
  15. ОСОБЕННОСТИ КВАЛИФИКАЦИИ УБИЙСТВ, СОВЕРШЕННЫХ ГРУППОЙ ЛИЦ И ГРУППОЙ ЛИЦ ПО ПРЕДВАРИТЕЛЬНОМУ СГОВОРУ
  16. 4.3.3. Амортизационные группы. Особенности включения амортизируемого имущества в состав амортизационных групп
  17. Государственные границы