<<
>>

Культурная парадигма как совокупность представлений об отношениях

В 4-7 главах рассматриваются те области функционирования группы, в которых генерируются представления, оказывающие серьезное влияние на восприятие, мысли и эмоции участников группы. Я уже говорил, что культура обладает не только глубиной, но и широтой.

Культура зрелой группы охватывает все аспекты жизни, что в силу обширности этого понятия серьезно затрудняет ее анализ. Последний и, вероятно, наиболее затруднительный этап исследования по

134

Часть II. Границы простираемости

добного широкого круга представлений состоит в определении степени их связности, когерентности, наличие которой позволяет говорить об их совокупности как о парадигме.

Далеко не все представления являются совместимыми или непротиворечивыми. Если характерной особенностью человеческого мышления действительно является стремление к созданию упорядоченных непротиворечивых построений, значит, мы вправе считать, что человеческие сообщества вырабатывают со временем совокупность согласующихся друг с другом непротиворечивых представлений. Непоследовательность и отсутствие должного порядка может истолковываться нами как свидетельство того, что мы имеем дело с культурой, которая находится на стадии формирования, или же наблюдаем конфликт различных культур или субкультур.

Я поясню сказанное примером. Если мы будем считать, что проблемы разрешаются стараниями индивидов, которые являются источниками идей и носителями творческого начала, мы не сможем одновременно с этим придерживаться мнения о том, что наилучшим видом отношений внутри коллектива являются отношения сотрудничества и единомыслия. Если мы будем исходить из того, что отношения между работниками и организациями основываются на принуждении или на голом практицизме, которые исключают совпадение их интересов, значит, мы не сможем принять партисипативных теорий управления, поскольку им соответствует предположение о том, что работники заинтересованы в процветании организации. Если группа считает оптимальным жизненным принципом завоевание природы (т. е. занимает агрессивную позицию по отношению к внешней среде), она не может одновременно с этим думать, что отношения работников должны определяться их пассивным искательством гармонии.

Одна из основных дилемм, с которыми сталкиваются руководители при попытках изменить способ функционирования организации, заключается в необходимости введения некоего элемента, противоречащего существующей культуре, выпадающего из культурной парадигмы. Например использование кружков качества, автономных бригад и других организационных приемов, основанных на принципе подчинения индивида групповым интересам, может настолько не соответствовать типичным для Америки организациям, построенным на принципах индивидуализма и конкуренции, что они могут быть использованы только при прагматичном их представлении в качестве единственного выхода из сложившейся ситуации. Только использование прагматических представлений высокого уровня позволяет задать позитивные перспективы групповой работе.

Мы склонны видеть в культуре определенную систему взаимозависимых представлений, однако при реализации тех или иных программ организационных изменений мы манипулируем лишь частью из них, совершенно не обращая внимания на все остальные.

Мы можем ставить групповые задачи, оставляя неизменными системы вознаграждения, контроля, учета и служебного роста. Если все названные системы будут основываться на индивидуалистических принципах, руководство, скорее всего, потерпит неудачу при введении методов бригадной работы.

Клакхон и Стродтбек (Kluckhohn and Strodtbeck, 1961) рассматривают парадигму с позиций более высокого уровня, считая, что для западной культуры, стремящейся к завоеванию природы, характерен оптимистичный взгляд на человека

Глава 7. Представления о человеческой природе, деятельности и общении

135

как на существо, способное к совершенствованию, при этом общество, основанное на индивидуалистических конкурентных отношениях, имеет оптимистические перспективы и такие отношения лежат в основе идеи прогресса. К этому может быть добавлено прагматическое научное понимание истины и реальности, монохроническое восприятие времени, идея неограниченности пространственных ресурсов и ресурсов иного рода, рационально-легалистические основания построения структуры власти, в которой место, занимаемое сотрудником, определяется его компетентностью и соответствующим назначением, осуществляемым на основе демократических принципов управления. В сфере бизнеса отношения должны быть эмоционально нейтральными, специфичными, универсалистскими, ориентированными на результат и личность сотрудника (Newman, 1972). Попытки описать другие культуры в терминах той же парадигмы, вероятно, окажутся несостоятельными, поскольку используемые нами понятия и измерения парадигмы характерны именно для западных культур.

Организационные культуры в своем развитии могут не достигать стадии полностью сформулированных парадигм, однако в тех случаях, когда мы говорим о развитых культурах, мы предполагаем известную возможность такой формулировки. В этом смысле и Action, и Multi могут быть отнесены к развитым культурам, при описании которых возможно использовать определенные системы взаимозависимых представлений (см. гл. 3). Эти примеры показывают, что культурные парадигмы обладают куда большей сложностью, чем организационные типологии, о которых обычно идет речь в литературе по данному предмету. Многие из этих типологий имеют лишь одно понятийное измерение, внутри которого выделяется несколько типов, объявляющихся архетипами. На деле такие архетипы зачастую игнорируют другие представления, вследствие чего подобные парадигмы могут рассматриваться когерентными лишь условно. Две так называемые «автократические» компании могут совершенно отличаться друг от друга в своем видении времени, пространства, истины, отношения к природе и активности. Подобные же различия могут быть свойственны и двум так называемым «бюрократическим» организациям. На деле одна из причин замедленного развития организационных теорий состоит в том, что большинство используемых в них типологий относятся к числу одномерных.

С другой стороны, становится все более очевидным то, что способность концептуализировать комплексные взаимосвязи между представлениями позволяет куда лучше понять, почему организации функционируют именно так, а не иначе. Лорш (Lorsh, 1985) в своем исследовании двенадцати успешно работающих компаний показал, как руководство каждой из них задает комплексный набор взаимозависимых представлений о финансовых целях, наиболее выгодных для компании видах деятельности, специфике маркетинга, приемлемых рисках и т. д., в основе которого лежит центральное представление об основных сферах компетенции фирмы и история ее успехов. Если мы будем исходить из того, что руководство работает не с индивидуальными представлениями и мнениями, а с системой представлений, нам тут же станет понятна причина устойчивости культур и их сопротивляемости изменениям любого рода. В примере Лорша на реализацию тех или иных изменений в компаниях уходило примерно десять-пятнадцать лет.

136

Часть II. Границы простираемости

Коттер и Хескетт (Kotter and Heskett, 1992) в своем серьезном исследовании сильных и слабых корпоративных культур установили, что сильные культуры, способные адаптироваться к изменениям внешней среды, обладают набором взаимосвязанных центральных представлений о ценности работников, важности учета интересов всех акционеров и важном значении изменений и обучения восприимчивости. Хотя эти базовые ценности сами не претерпевают заметных перемен, они приводят к изменениям в более периферийных разделах каждой культуры.

Если мы не займемся поиском систем представлений, лежащих в основе культуры данной группы, и не попытаемся выявить парадигму, которой будут определяться восприятие, мышление, чувства и оценки ситуаций и взаимоотношений, мы будем не вправе говорить о том, что нам удалось описать или понять культуру данной группы. По меньшей мере мы должны рассмотреть те области представлений, которые были описаны в 4-7 главах, и попытаться дать ответ на вопрос, существует ли у членов группы консенсус по тому или иному вопросу. На основании этого мы можем прийти к заключению об отсутствии культуры, ее слабости или о наличии культурного конфликта между различными группами. Если мы не выйдем на такой уровень анализа, наши суждения о данной культуре вообще потеряют свою значимость. Поверхностные оценки могут обернуться утратой смысла самой концепции культуры или низведением ее до уровня таких понятий как климат ценности или нормы.

<< | >>
Источник: В. А. Спивак. Организационная культура и лидерство. — СПб: Питер. — 336 с: ил. — (Серия «Теория и практика менеджмента»).. 2002

Еще по теме Культурная парадигма как совокупность представлений об отношениях:

  1. В) Совокупные обязательственные отношения § 189. Раздельные совокупные обязательственные отношения
  2. 1.1.3. Предпосылки возникновения маркетинга отношений, парадигма отношений
  3. Базовые представления: парадигма Action Company
  4. Базовые представления: парадигма Multi Company
  5. Глава 1.1. Маркетинг отношений: принципы и парадигма отношений
  6. Парадигма отношений
  7. Парадигма отношений
  8. Основные парадигмы политологии: теологическая, натуралистическая, социальная, парадигма конфликта и консенсуса
  9. 4. Духовно-культурные отношения
  10. Глава 1 Что же представляет собой организация (компания): совокупность отделов или совокупность процессов?
  11. Совокупный спрос и совокупное предложение. Теории макроэкономического равновесия