<<
>>

6.4.1. Делегирование полномочий и ответственности

Делегирование полномочий и ответственности является одним из наиболее важных видов деятельности, необходимых для организационного лидерства в менеджерской организации.

Менеджерской (в противоположность бюрократической) принято считать организацию, обеспечивающую социально полезную синергетичность, т.

е. наиболее полное использование потенциала персонала в изменяющейся деловой среде.

Синергетичность деятельности персонала достигается, если делегирование опирается на эффективные системы контроля мотивации, ориентируется на достижение определенных целей, сопровождается формированием соответствующей информационной среды.

Делегирование – это всегда постановка целей перед кем-то и одновременно предоставление средств для их достижения при сохранении ответственности за получение качественных результатов. Наделение полномочиями – это часть процесса поощрения персонала к развитию профессиональных навыков и знаний в области решения проблем развития организации. Оно предполагает обеспечение работников ресурсами, властью и информацией для эффективного выполнения задания.

Современное представление о наделении подчиненных полномочиями не укладывается в рамки простого делегирования власти. Наделение полномочиями связано с процессами улучшения деятельности организации и предполагает долговременную деятельность полномочных сотрудников в том направлении, которое избрал для них лидер организации.

Можно выделить три основных элемента полномочий, которые делегирует своим подчиненным лидер организации:

• поощрение и содействие проявлению инициативы подчиненных (когда те выдвигают инновационные идеи и предложения относительно усовершенствования организационных процессов и наилучшего решения проблем);

• предоставление свободы действий подчиненным (на основе глубокого понимания управленческим лидером характера должностных обязанностей и совокупности заданий, выполняемых каждым членом организации);

• привлечение к более интенсивному участию подчиненных в различных формах активности (принятие решений, участие в проектах и т. д.).

Как правило, предложения работников непосредственно касаются их насущных проблем, производственных процессов и методов выполнения заданий, а также распределения заданий и подведения итогов.

Если лидер организации не реагирует на предложения работников, не рассматривает их идеи и замечания, то организация в целом теряет возможность повышать эффективность проведения преобразований, менеджмент утрачивает авторитет и влияние, а энтузиазм рядовых сотрудников, как и их непосредственное участие в решении организационных задач, снижается.

Учет характера работы, выполняемой подчиненными, предполагает адекватный уровень их ответственности и полномочий за выполнение индивидуальных и групповых заданий. Подчиненные должны обладать определенной степенью автономии в рамках выполнения заданий и должностных обязанностей. Так, например, в условиях проведения изменений иногда целесообразно наделять некоторых специалистов большей автономией для развития сотрудничества и командной работы.

<< | >>
Источник: Г. Р. Латфуллин, О. Н. Громова. «Организационное поведение: Учебник для вузов»: ЗАО Издательский дом «Питер»; Санкт-Петербург. 2004

Еще по теме 6.4.1. Делегирование полномочий и ответственности:

  1. Делегирование полномочий
  2. 52. Основные правила делегирования полномочий.
  3. 6.7. Делегирование полномочий и распределение ответственности
  4. § 3. Делегирование полномочий
  5. § 4. Стратегия и тактика разрешения конфликта
  6. 5.2. Формирование стратегических альтернатив и выбор стратегии жилищной организации
  7. 7.2. Процессы делегирования полномочий
  8. 8.5. Принцип делегирования полномочий
  9. Вопрос 123. Полномочия и ответственность нотариусов
  10. 6.4.1. Делегирование полномочий и ответственности
  11. 6.4.2. Проблемы делегирования полномочий
  12. 6.4.1. Делегирование полномочий и ответственности
  13. 6.4.2. Проблемы делегирования полномочий
  14. Делегирование полномочий и ответственности