1.3. Структурно - функциональный подход в теории организаций

Структурно - функциональный подход основан и на бюрократическом, и на научно-админнотратипном подходах. Но структурный функционализм принимает за основу социальные переменные как основные, а не концентрируется, в отличие от механистического подхода, исключительно на организационном проектировании для эффективного производства Talcott Paraons(1951,1960).

Этот подход сложился подсильнмм влиянием работ Вебера (Parsons? - его лучший ученик). При структурно-функциональном подходе п основном исследовались социальные функции организаций (прямые и косвенные), а цель организации трактовалась как обслуживание широкой социальной группы, а не только интересов узкой группы собственников.

Например, функция промышленного производства рассматривалась не как создание прибыли для его владельцев, а как обеспечение рабочих мест для рабочих и помощь экономике общества. Другими словами, основой в подходе является наличие достаточного согласия (баланса) интересов среди подгрупп в обществе и организации, цель согласия — поддержать социальную стабильность и равновесие в обществе.

С точки зрения Т. Parsons, организация взаимодействует с определенной системой ценностей, которая является частью более обшей системы ценностей окружающей среды, в пределах которой функционирует организация. Для тош чтобы организации функционировали!) окружающей ценностной среде необходимо, чтобы внутри организации отдельные персоналии и группы разделяли эту систему ценностей. Выполняя функции в пределах структуры существующих ценностей н норм обществ«, организация как бы узаконивает (обосновывает) свое существование и в отношении об1цествавцрлом,нвотношснинотделы(ых людей, составляющих это общество. Согласно Т. Parsons, существование и принятие общих норм и ценностей — необходимое условие того, что социальная система будет сохранят!, упорядочен! too существование.

Вместестем, структурный - функционализм подобно механистическому подходу рассматривал организации как естественные системы, когорые адаптируются к окружающим условиям.

Одна ко структурно-фушошоналыплй подходделает важное нововведоше- организации все же взаимодействуют с окружающей с|юдой. Это нововведение было обусловлено тем, что в этот период развития общества массовое производство было вынуждено учитывать индивидуальный характер потребностей людей, которые, в свою очередь, уже имели больше возможностей и компетенции для выбора. Таким образом, производство усложнилось, и механистическиеорганизации стали испытывать трудности со сбытом продукции, работой персонала, отношением к социальной миссии, этике и функции. Что, в спою очередь, непосредственно отражалось на экономических [юзультатах обменных отношений организации со средой. Opi анизацнн в большей степени становились зависимыми от квалификации персонале! и отношения к ним общества'^ (Бодрийяр Ж., 2000). Внешняя среда все более структурировалась, границы внутри структуры проявились точнее. В этом смысле структурно—функциональный подход является обоснован ным откликом на изменения внешней среды.

В теории структурного—функционализма неявно представлен принцип справедливости в экономическом распределении результатов. Тем самым оценивается неравное распределение результатов обменных отношений и политической власти, которые существуют в действительности. С этих позиций каждая структура рассматривается как социально необходимая, поскольку выполняет различные функции в обществе. Даже если организация является образчиком эгоизма и проявляется как хишная или экспансивная, цель ее существования может рассматриваться как социально оправданная, в смысле необходимая для общества п его настоящем состоянии.

Однако недостатком структурно-функционального подхода является признаниеоднозначной необходимости социальной ориентации в деятельности организации, хотя скорее такая необходимость должна быть исследована и доказана, чем просто принята как данность.

Вместе с тем, именно в структурно-функциональном подходе социальные переменные развернуто включены в научное представлениеоборганизациях.

Кроме того, структурные функционалисты привлекли внимание к концепции равновесия в теории организации. Kurt Lewin (1948) разрабатывал эту проблему и выдвинул понятие о квази-иостояниом равновесии организаций. Он заметил, что состояние баланса в организациях отличается не только по его характеру — статическому или динамическому, ио также и но у1ювню напряженности (Lcvin K., 1948). 12

Вся эта конструкция распределения богатств или же природного наделения ими испытывает резкую перемену, когда ценность становится производимой, когда опорой конструции оказывается труд, а еезаковом всеобщая эквивалентность любых видов труда. С этого момента цевиость (стоимость) приписывается определенным рациональным операциям человеческого (общественного) труда. Ояа оказывается измеримой, а вместе с иею — и арибавочная стоимость.

В целом, концепция равновесия была предназначена для того чтобы объяснить практическую проблему, почему в организациях существует определенный социальный порядок и непрерывность развития, несмотря на изменения во внешней среде и действующих лицах? Согласно концепции равновесия, нарушение равновесия в организациях может быть как результатом напряженных отношений внутри организации, так и напряженных отношений между организацией и окружающей средой.

Напряженные отношения в пределах организации, прежде всего, складываются из-за слишком большогостремлетая к эффективности и/или стабильности. Эго неизбежно ведет к нарушению внутреннего обменного равновесия, поскольку служащие, например, могут терять мотивацию к более качественному выполнению работы (как в модели Мертона). Напряженные отношения также могут возникать тогда, когда организация не сориентирована на интересы потребителей, например в ассортименте, цене и качестве. В этих случаях дисбаланса, согласно Parsons (1967), организации стремятся восстановить равновесие. Заметим, что в структурнофункциональном подход е остаются не проясненными практические способы и иерархические уровни этого процесса.

Таким образом, общей особенностью в «естественных» теориях систем является привнесение в теорию организаций условий внешней среды. Эти теории отличает также вкцент нв проблеме адаптвции организаций к изменениям во внешней среде. Такой акцент нашел отражение и в концепции ?открытых систем ».

Кроме того, в большинстве современных теорий и концепций организации дальнейшее развитие получила идея «естественных» теорий организаций о том, что организационные цели или потребности не существуют отдельно от окружающей среды (Luhmann, 1964; Naschold, 1969). Традиционное представление организации как определенной, упорядоченной деятельности людей, направленной на достижение некоторой цели основано в большей мере на структурно—функциональном подходе.

Однако организации не в такой степени «ршцюнальны» как «естественные» системы (Scott W. R., 1981 ). Несмотря на это ограничение, функциональный подход до сих пор с успехом примениется в индустриальной психологии, поскольку в современной практике он позволяет успешно исследовать и проектировать такую составляющую организаций как организационную деятельность. Но это, хотя и одна из самых важных, но только часть целого в современном представлении об организациях в условиях изменчивой условиях среды (Scott W. К., 1981).

К следующему недостатку функционального подхода традиционно относят игнорирование социальных конфликтов и противоречия интересов.

как во внутреннем, так и во внешнем по отношению к организации пространстве.1'1

В функциональном подходе организационный конфликт, вызванный несовпадением интересов и наград в коалициях, структурах и иерархиях, рассматривался как периферийная проблема или игнорировалась полностью. Эти проблемы как раз и инициировала разработку теорий равновесия с позиции экономических и политических ограничений, в которых организации рассматривались как конфликтные системы, где согласие и равновесие скорее идеал, чем реальность. Увлечение противоречиями в организациях, причины которых интерпретировались в терминах политического или экономического устройства нашли в дальнейшем широкое развитие в подходах к организациям.

Так, Dahrendorf (1959)полагает, что критическим в функционировании социальных систем является динамика политических различий в организованных системах между теми, у кого есть власть, и теми, у кого этой власти нет. Он не исключает экономических различий между социальными системами, но стратегический фактор для иего— применение власти. Оно имеет различные психологические результаты для тех, кто находится в положениях доминирования или превосходства, и тех, кто находится в положениях подчинения и согласия. Как следствие—отношения «начальник - подчиненный»—конфликтны по своей природе. Dahrendorf (в противовес Parsons и структурным - функционалистам) утверждает, что общий принцип баланса и равновесия не соответствует реальности (Dahrendorf R.,1979).

Принцип равновесия основан на предположении о том, что организация—относительно постоянная устойчивая, объединенная на основании ценностей, функциональная структура элементов. Вместо этого, Dahrendorf предлагает модель конфликта, которая основана на противоположных предположениях: изменения, конфликт интересов распространен повсеместно; каждый элемент структуры вносит вклад в распад и изменение; каждое общественное устройство основано на принуждении.

Тем не менее, модель конфликта так же идеалистична, как и модель равновесия, ио все же это одна из возможных форм существования, например, инновационных организаций. Очевидно, что равновесие и конфликт характеризуют различные этапы в развитии жизненного цикла организации. Но анализ состояния организации только в этом контексте не проясняет причин, по которым организация пришла к этому состоянию. 13

У. Мастенбрук рассматривает организацию как коалицию дивергентных интересов - сети взаимозависимых групп с отношениями сотрудничества и конкуренции (Мастенбрук У., 1996).

Важно отметить, что такое приуменьшение значимости проблем производства, качества продукта и экономического результата обменных отношений организации со средой снижает ценность функционирования организаций в жизнедеятельности общества в целом.

Blau и Scott (1962) обратили внимание на ключевые различия между организациями относительно того, по каким принципам распределяется полезность, которую производит организация. Фундаментальным вопросом в этом контексте становится следующий: кто больше всего извлекает выгоду при функционировании организации, кто, от кого и что получает. С этих позиций, Blau предложил четырехмерную типологию организаций. А именно, Blau выделяет деловые предприятия, организации, предназначенные для выгоды всех ее членов (ассоциации взаимной выгоды), организации, предназначенные для обслуживания клиентов (организации обслуживания) и организации, предназначенные для выгоды общественности в целом (организации общего блага). Несмотря на то, что более чем одна из перечисленных групп, может одновременно извлекать пользу от существования дайной организации, причиной существования организации является наличие выгоды хотя бы для одной из этих групп (Blau Р. М.,Scott W. R., 1962).

Согласно Blau, деловая фирма управляется в интересах ее владельцев и менеджеров, несмотря на то, что рабочим предоставляют компенсацию за их работу, поскольку при падении прибыли количество рабочих может быть сокращено. Ассоциации взаимной выгоды включают общественные организации, политические партии, профсоюзы, профессиональные организации, клубы и организации ветеранов. Организации обслуживания сориентированы на создание полезности для клиентов. В эту категорию входят социальные агентства, больницы и школы. Организации общего блага, в которых «ольшая часть общественности» является основным потребителем полезности, включают многочисленные правительственные отделения, например, те, которые предоставляют защиту (пожарные и полицейские отделы).

Типология организаций на основе распределения выгоды обнаруживает различные проблемы, с которыми традиционно сталкиваются различные типы организаций. Например, ассоциация взаимной выгоды стоит перед критической проблемой поддержания внутренних демократических процессов, цель которых — предотвратить апатию ее членов и рост олигархии. Деловая фирма имеет существенные проблемы с созданием необходимого конкурентоспособного положения на рынке, например, за счет изменения эффективности. А в организациях обслуживания проблема состоит в том, чтобы поддерживать высокий уровень профессиональной компетентности, который необходим как для управления обслуживанием, так и для выгоды профессионального и административного штата. Для организаций общего блага ключевой вопрос - это вопрос власти и контроля, развития демократических процедур, которые дают внешнему окружению возможность проверять и контролировать основные процессы в такой организации.

Согласно Blau и Scott, такая характеристика организации как «сверх бюрократизация» имеет различные значения для всех четырех типов организаций. Так, для ассоциаций взаимной выгоды чрезмерная бюрократизация подразумевает централизацию власти в руках должностных лиц. При управлении такими организациями бюрократическая модель весьма эффективна, и поэтому бюрократизация не является свидетельством неэффективности организации. Однако чрезмерная бюрократизация деловых организаций подразумевает разработку правил и процедур, которые вредят операционной эффективности. Здесь термин «бюрократизация » не используется в отношении власти должностных лиц принимать решения и определять политику, так как от управленцев ожидается именно такое организаторское положение, и оно вполне законно. Наконец, организации обслуживания и общего блага, напротив, рассматриваются как чрезмерно бюрократические, если внутри них развивается жесткость процедур, препятствующих профессиональному обслуживанию клиентов или эффективному обслуживанию общественных интересов.

Ценность классификации Blau и Scott состоит в том, что она рассматривает ресурсную модель (кто извлекает выгоду из существования организаций) как ключевой критерий для основных отличий организации, определяющих ее сущность и поле основных проблем. Одиако модель распределения полезности - это только заключительная часть ресурсной модели, поскольку распределение продукта не учитывает особенности привлечения ресурсов и процесса производства в организации. Кроме того, модель распределения полезности не проясняет того, как влияют организационная концепция и условия внешней среды (например, отношения клиентов) на сам способ распределения полезности.

Так Reimer (1971) указал, что критическим отличием для организаций является активность в том, как они выстраивают отношения с клиентами в пределах от автономного к управляемому. Некоторые организации предоставляют клиентам обслуживание, которым они могут пользоваться самостоятельно как библиотекой. Напротив, другиеорганизации, включая большинство бизнес организаций, разыскивают клиентов и торопят их принимать решениеобопределенной модели обслуживания, выборе изделия, над которыми клиенты первоначально не имеют достаточного контроля. Ключевое различие - степень автономии клиентов в процессе взаимодействия с организацией и выбора продукта, а также количество возможностей в определении или изменении в пределах этих ограничений. К примеру, в библиотеке сами читатели активны в выборе книг н потреблении информации или развлечении самих себя. Однако при взаимодействии с большинством организаций потребители играют более пассивную роль » как только они приняли на себя определенные обязательства, они должны — оплатить продукт или обслуживание. В этом случае количество альтернатив для клиента намного меньше, чем в случае с библиотекой. По мнению Reimer (1971), организация обслуживания (в трактовке Blau и Scott) не только предоставляет потребителю активную роль в выборе и использовании модели этого продукта или услуги, но она и не давнт на потребителя, чтобы он делал выбор и покупал при отсутствии альтернатив. Потому, что такая организация относительно доступна для всех посетителей и, поэтому, стремится предоставлять возможности для выбора.

Следовательно, целесообразно исследовать организации с точки зрения того, насколько они вводят в заблуждение, управляют, уменьшают альтернативы и диктуют своим потребителям. Такое влияние начинается с довлеющей рекламы иэксплуатации потребностей иопасеыий, стимулирован и и через негатив, что позволяет организации ввести потребителей в такое жизненное пространство, где продукту и услуге отводится важное место в управлении жизненными интересами клиентов. В истинной организации обслуживания, как ее определяет Reimer, клиенты в действительности становятся членами этой организации, но на добровольных основаниях. Их действия могут затрагивать основную организационную функцию (продукт и услугу), ко сами клиенты не организованы и имеют выбор.

Однако при взаимодействии с большинством организаций, потребители нграютболее пассивную роль — как только они приняли на себя определенные обязательства, он и должны оплатить п родукт или обслуживание. В этом случае количество альтернатив для клиента намного меньше, чем в случае с библиотекой. По мнению Reimer (1971), организация обслуживания (в трактовке Blau н Scott) не только предоставляет потребителю активную рол ь в выборе и использовании модели этого продукта или услуги, но она и не давит на потребителя, чтобы он покупал ее продукт при отсутствии других альтернатив. 11отому что та кая орган изация относительно доступна для всех посетителей и поэтому стремится предоставлять своим клиентам возможности для выбора. Отношение к клиентам н образ клиентов для организации являются доминирующими факторами п социальной ориентации организации. Это находит отражение в современных исследованиях, например, концепции организации.

Однако то, как организация относится к своим клиентам, квкой образ клиентовона берет за основу, обусловлено, не столько моделью распределения полезности (заключительной стадией ресурсной модели), сколько социокультурными ценностями общества, условиями окружающей среды и индивидуальными особенностями инициаторов, которые находят отражение в замысле концепции организации. Напрнмер, в обществе массового производства и справедливого распределения клиент и система его потребностей унифицированы, а правила его поведения строго регламентированы (нодобно бюрократии Вебера). В этом случае, клиент не вовлечен в систему распределения и имеет ограниченные альтернативы во взаимодействии с организациями. Поэтому особенности н предпочтения клиентов могут не входить в зону интересов для исследования — потребности в продукте скорее предписываются и навязываются, чем действительно определяются.

В заключение отметим, что структурный функционализм обозначил такие важные проблемы в теории организаций как принципы вовлечения людей в организацию, распределение излишков в обменных отношениях, а также причины организационных ролей и конфликтов. Как стало очевидно, рекрутирование, мотивация и подготовка персонала по известному принципу «ослика, удочки и морковки» имеет ограничения, когда требуется опережающее вложения квалификации и активности в развитие организации. В этом случае результат, способ и система наград не может иметь четких очертаний. А жесткая регламентированность в иерархии структуры управления и процесса производства существенно ограничивает деятельность организации при изменении внеорганизационной среды, например, при индивидуализации потребления, уникальности производства или росте количества альтернатив.