1.5. Современные тенденции в исследовании организаций

Во]ш^пнКи1пре(1989)гпювелидйталы1Ьшана,’шз<х>временных тендашит в измене!гаи внеорганизациошойсделы. Авторы пришли к.'юключенню, что в течение приблизительно последних 20 лет внеорганизапионная среда, состоящая из поставщиков капитала, клиентов, конкурентов, компаний по поставкам, союзов, федераций предпринимателей и других заинтересованны х сторон, развивается с ускорением.

Во1\у^п и Китре доказывают, что до 1960-ых главное рыночное требование (для промышленных компании) заключалось в цене за единицу изделия. Эффективность производства была фактически единственным критерием для оценки функционирования организации, а идеальной компанией была «эффективная компания». В 1970-ых добавилось другое рыночное требование —«качество». Так что помимо эффективности, качество стало критерием оценки, а идеальным определением компании стала «компания качества». В 1980-ых стали важны соотношения цены, качества продукта и времени его поставки. Идеальной компанией, таким образом, стала «гибкая компания». По мнению этих авторов, в 1990-ых главные проблемы будут сосредоточены на соотношении цены и рыночных требований к качеству, времеш поставки и уникальности продукта (изделий, которые будут поставлены). Критерии выполнения работы будут дотушены критерием «новшеством» и идеальной компанией станет «творческая компания». Авторы убеждены, что последний добавленный критерий или «рыночное требование» будет наиболее важным алальиейшем.

Основной вывод, следующий из этого анализа, состоит в том, что организации целесообразно рассматривать как открытые системы, которые

'* Обязательны*1 требования среды - своеобразный «входной би.ют• для существования организаций определен но!'осорт<1 в определен нос в|>имя.

должны по собственной инициативе и по возможности самостоятельно приспосабливаться к изменениям в окружающей сроде, если они хотят выживать. В связи с этим, наблюдение за тем, что же в окружающей среде изменяется и ускоряется, становится более важным, чем сам процесс 1 фисиособления. Современная окружающая среда становится намного более динамичной, поэтому для организаций очень важно прогнозировать зти изменения заранее и быть к ним готовыми.

Как очевидно, смысл современного представления об организации зависит от того, какой теоретический подход применяется к его представлению. Кроме того, контекстуальный смысл существенно зависит йот позиции — «точки наблюдения» исследователя, и от целей исследования.

Очевидно, что семантические значения одной и той же организации относительно места наблюдения собственников, управляющих, персонала, клиентов, партнеров, конкурентов и ученых-исследователей организаций серьезно отличаются даже по языку описания, не говоря уже о содержании и причинной атрибуции этих значений.

На общеупотребительном уровне использование термина часто сопровождается оценочностью. При этом фактически не рассматривается морфология этого понятия. Сложность современных организаций создает трудности в формулировке такого определения организаций, которое включало бы все аспекты, акцентировало внимание на сути, отличалось бы от остальных и при этом помещалось на одной странице.

Вероятно, по этой причине теоретики в организационной психологии обратились к использованию метафор. Например, одна из метафор описывает современную организацию как симфонический оркестр(R. Kreitner, A. Kinicki, 1995).

Согласно этой метафоре, систему можно рассматривать как большой оркестр с множеством профессионалов, играющих на различных инструментах и выполняющих «отдельные» и «часто очень сложные» задачи. Каждый музыкант, также как и участник больших организаций, является действительно специалистом в специфической области, чья работа должна быть объединенасработой других стем, чтобы все вместе составило 11ечто целое. Работа менеджера — нечто большее, чем видит посетитель концерта. Она включает планирование работы, помощь в выборе соответствующего ритма, проведение репетиций и выполнение многого другого, что необходимо длятого чтобы заключительный концерт был запоминающимся. Вклад менеджера в работу организации намного больше, чем простое стояние с палочкой перед оркестром, и то, что аудитория видит снаружи процесса, целесообразно трактовать именно в этом контексте (R. Kreitner, Л. Kinicki, 1995).

К. Cameron (1980) представляет ценность организационных метафор следующим образом: «Каждый раз, когда используется новая метафора, рвскрываются некоторые новые аспекты организационных явлений, которые пс были описаны другими метафорами. Полезность применения метафор состоит в том, что они включают определенную степень неправды для того, чтобы создавать новые образы и ассоциации».

В метафоре оркестра, нанример, можиобылообнаружить преувеличенную картину гармонии в больших и сложных организациях. С другой стороны, такая метафора стимулирует реалистично рассматривать менеджеров скорее как помощников, чем абсолютных диктаторов (Cameron K., 1980).

Применение метафор привело к появлению забавных описаний, новых категорий и способов понимания организаций. Например, Weick (1979) предлагает рассматривать эффективные организации как говорливые, неуклюжие, суеверные (Weick K.

А согласно, например, метафоре (Pieter J.D. Drenth, HenkThiery, Charles J. De Wolff, 1998), не творческая и не сориентированная на клиентов организация характеризуется следующим поведением: «Если мы—это организация, ориентирующаяся на клиентов, и клиент нуждается в розовых слонах с зелеными бантами и синими носками, то мы должны выполнить его пожелания. Однако что делаем мы? Мы поставляем серых слонов без бантов и носков и только в четверг между 10-00 и 12-00».

Наиболее распространенные организационные метафоры описывают современные организации альтернативно как механические системы, биологические системы и познавательные системы. Очевидно, что эти метафоры могут быть расположены на континууме в пределах от простых закрытых систем к сложным открытым системам (Таблица 1).

На основе принципов теории общих систем, была разработана биологическая модель для современных организаций. Самым важным в подходе является концепция гомеостаза (homeostasis), который управляет отношениями между частями и действиями и, таким образом, поддерживает систему в жизнеспособном состоянии перед разнообразными влияниями окружающей среды. В своей работе J. D. Thompson (1967) объяснил биологическую модель организаций следующей метафорой:

Как естественная система, сложная организация представляет собой набор взаимозависимых частей, которые вместе составляют целое, потому что каждая часть вносит что-то свое и получает что-то от целого. Целое, в свою очередь, является взаимозависимым с окружающей средой, которая его включает. Цель- выживаниесистемы. Части и ихотношения, могут быть определены через эволюционные процессы (J. D. Thompson, 1967).

Биологическая модель характеризует организацию как открытую систему, которая преобразовывает ресурсы в различные продукты. Внешняя Таблица 1* Современные организационные метафоры .Биологическая модель (система Трансформации ^ресурсов) _ _

Человеческое

1тело

Открытые системы

I Закрытые сис- | темы

^Механистическая .модель, бюрократия

.

Метафорическое

сравнение |эанная машина

Неопределенная [полна сюрпризов)

Предположение аз

об организаций-1

„ои окружающей |влияни 1

среде

Выживание че- [рез адаптацию к ограничениям и [возможностям окружающей среды

[Максимум экономической эф- Организациоиная 'фективности че- первичная цель |рез жесткое планирование и контроль

Познавательная модель (система интерпретации и значения)

Человеческий ум

Неопределенная )и двусмысленная

!Рост и выжива- | (ние через скани- |рование, интер- | .претацию и изучение окружаю- | .щей^ среды _ Согласно ;КгеИпег Р., Кшкй А., 1995.

граница организации проницаема. Люди, информация, капитал, товары и услуги продвигаются сквозь эти границы. Кроме того, каждая из пяти организационных подсистем—целей и ценностей, технических, психосоциальных, структурных и организаторских—зависит друг от друга. Обратная связь относительно таких процессов, как продажи и удовлетворенность клиента, позволяет организации саморегулироваться и выживать, несмотря на неопределенность и изменение в среде (рисунок 6).

В настоящий момент даже проектирование организаций как биосистем получило значительное распространение. Так, Ф. Гуияр и Дж. 1Селли (2000) предлагают рассматривать организацию как живой организм— биологическую корпорацию. По мнению авторов, у биокориорации есть корпоративный мозг и сознание, обеспечивающие концепцию среды, организм, который выполняет работу, процессы связи организма с окружающей средой и лух компании, который стимулирует движение вперед и разнообразные повомведения. Очевидно, что ц и кл ич Iгостьсобытии в оитологии присуща не только биосистемам, но и организациям. Вместе с тем, прямая аналогия имеет ограниченную объяснительную силу, поскольку организация является другой, более сложной системой, чем биологический Вход:

Материалы

Деньги

Человеческие усилия Иаформщия Технические

подсистемы:

Знания

Методы

Средства

Оборудование

Подсистемы целей и ценностей

Культура Философия Общие цели Групповые цели Индивидуальные цели

Пишкициильныс

подсистемы

Человеческие ресурсы

Отношения

Восприятия

Мотивация

Динамика группы

Лидерство

Коммуникация

Межличностные

отношения

Управленческие

подсистемы

Структурные

подсистемы:

Задачи

Рабочий поток Рабочие группы Власть

Информационный

поток

Процедуры

Правила

Постановка цели Планирование Объединение ресут>сов Организация '

Выход:

Изделие

Обслуживание

"зловеческое удовлетворение Выживание и роа Социальная выгод?

Рисунок 5.

В познавательной модели организации Weick (1979, p. I .">2) ».Чюди л организациях должны выяснить, что они сделали... Люди домеiиски П реапнзовыпают спои идеи *.

В недапнен публикации Weirk <1995) подчеркипает, чш пеиеаь понимания орі'анизацнонногопроцстіпоіюсрнлсгвенпос.імимп участника мп нмятея более важной, чем гама но себе рациональность jrrimi процеси. •Смысло- производящая» концепция, щюжде всего, xapiwicpiuver суп. оснонных процессов в организации. Weick нодчсркнааеі, чю іермин «смьіслоирон.іводсіво» должен быть ирннятбукналмю; ло - но міегафора. Это- пстолькосиособ «чтении* деіісіннгсльпооіп. Одиоиромешим тем, как ситуация чіпає гея — уч.н імнк событий (акіер) создает тііеріі)>сі<шию ciriyamui(Weick К., 1995).

»СмЫСЛОН|ЮН.ШОДГГ1Н1* - ЭГО МРОЦССС, llOCfKMCl НОМ КОІОІМіГоуЧасі пики оргапнзацніїсірсмн гея проясни іь двусмысленное і ь н усі р;пп і ;.(Чч порядок во внешней її внуг|іениеіі среде. В сноен концепции \Vci( .< лзьчплеі.іи» противопоставляет каі'еіг>рни неопределенности и двусчыс іеінічсіи.а также каїсюріш неволен не и беспорядок.

Основной і'озмс vVeicK cot тот п гом, чго проблема д ія \ час і пиков оргаипзацпіі заключается ікчрее не в неополе іеиносіїї, кии иконой, а и лиусмьісіенгкк-і И, не II І1ЄНСДСІІНН самом но себе, .1 и беспорядке.

СНполная функция «с.мыс.юироизводсчпа» зак ночаем и не ?> том, чт<ч1м собрагі.бодміюе кочмчесгноинформаяни.ав гом, чтобы .\сы>кчш і ьенсгеміу нрііорнісгои. Ориентации и мнения люден, которые опн ириніч'Жі собой н оріаііііл.іцин), а также их іккмедующее пзаимо іемеїине др\ с і іру.мм фактически определяют организационную дспсиние.н.посп,. Гак как ил ДеЙСГОНГСЛЫКЮТЬ ИМЄІ'і < ХМ ЦІЮ II усгоіічппі.іе чсрі'1.1, ГООріаіІІіЗіІІМІНіМО кію описать с ікізнниіі концепции культ.\ pw как «непі<ері>пшоеииданне общих (,ідо<ь и смысле разделяемых, ИЛчшчю> значений (-Iriliut k, Sm'uinl;, н Ilirscli, 1983).

В познавательной нсрспскіпво культура чредстлч'ісіш к.ік спсгема раздечяемых іюзнаііия п.ін і пегомы знания и вер.‘Me іипечічиоемнепие произіюдиі культуру ііосре;к івом конечного числа правил>(.'е!Ііпек, Sinircidi, if Hirscli, 1983). В этом коніексте, оргяннз.іцпи раї емпірії паю ген

1 Iv примеру, и структурном <|i\ пкционачнлмс представление о кчмьтуре организации нленшфингронано с чел тельное їмо, функциями и іреиотшішмн к гімни нісішн>. Тлкой мрхзпіїстії'кч киіі подход пиїдит іі<> нет iio.iimh.iii> іьнуїо часи.

как системы производства знания."* Согласно Argyris и Schon (1978), организации могут быть описаны как познанательные предприятия. «Участники такого предприятия непрерывно вовлечены и познака тельный процесс, чтобы узнатьорганизациюн познатьегбя в контексте организации». И «любое преднамеренное действие имеет познавательное основание, которое отражено в нормах, стратегиях, предположениях или моделях мира, которые предъявляют требования общей законности». Индивидуальный опыт участников хранится в «организационных картах памяти». Эти когнитивные карты - суть руководящие принципы ответа на вопрос, как действовать в сложных ситуациях. В зтом подходе исследователи организаций заинтересованы, прежде всего, в обнаружении правил или сценариев, которые руководят действиями или структурами знания. Здесь культура - это «утвержденная грамматика», предназначенная для сокращения двусмысленности (Weick).

С этих позиций, организацию можно рассматривать широко как объединение людей в поисках общего смысла, которое управляет инициативой и активностью, в дальнейшем преобразуемой в продукт.

Особо подчеркнем, что при неопределенных условиях внеорганиза- ционной среды, на стадии переходного процесса экономического уклада общества, такой подход является наиболее продуктивным для описани.'і и исследования организаций. Поскольку он вводит обязательные требования среды к прояснению и структурированию смыслов в концепции среды и организации, что отражается как на иерархическом уровне устроителей, так и на уровне самой организации. В связи с этим, особый вес в СОЗДАНИИ и развитии организаций приобретает индивидуальный ценностный паїтерн устроителей и, в дальнейшем, организационная культура.

Хотя всов])емсііном представлении нет пол ного согласия относительно подходов и трактовок организационной культуры, в настоящий момент все же имеются несколько классификаций таких теорий. П риведем одну

Культуры, С.ІМОСПЖТО.ІІ.НОСТЬ в этом процессе К ДСТСРМИ11И|ЮНЯ1И11.1М требованиям рати. Фактически культура выполняет предписывающую и пі ріншчнииюіцую ролі, некоіч) регулятора деятельности в организации, но это существен но ограничивает ее смысл и качество леятелі.ностн в неопределенных ситуациях, провоцирует конфликты, снижает мотивацию и экономическую активность. Поэтому в современных условиях среды такой подход малоїмюдуктивей.

1М Подобной милели прндержнияотеяи нзвестньїіітеоретик »области ущмтлсния П.Друкер.Оплпметил, что оснопные отличия одного бизнеса от друтоі-о, н)>ежде весі«, заключаются в спосоГжости использовать различные знания - от научных и техни-чоских дознаний воблаеі и экономики и менеджмента. Только зи счет знаний организация может выделится и создать продукт, который будет иметьцеипость на рынке (11. Друкер, 1908).

из них. Smircicli (1983) приводит пять господствующих теоретических тенденций в исследованиях организационной культуры. А именно, кросс культурная мш)ел1>; общая (корпоратшшая) кцльтурн: организационное познание; организационная символика; и бессознательные процессы и психодинамика. Здесь культура—это то, что осп» в организации. То есть организация определяет культуру. В трех подходах (организационное познание; организационная символика; бессознательные процессы и организация) культура- -это «постоянная», корневая метафора. Л организация—это скорее то, что обусловливает культуру. В первых двух подходах культура ?- * переменная *, т. е. культура рассматривается только как аспект организации.

В кросс-кцльтурной модели исследования сконцентрированы па разнообразии организационных переменных, например, структуры управления, лидерства, принятия решений и параметров организационной культуры по отношению к специфическим особенностям разных стран. В этом смысле, культура—фоновая (независимая) переменная, и организационная культура становится почти синонимичной культуре страны в целом (Van Muijen и Koopman, 1994).

С позиций модели общей культуры, культура организации изучается подобно другим организационным переменным, например, лидерству, системе стимулирования или эффективности организаций. В этом направлении наиболее известными являются исследования Hofstede (1980).

Культура представляет собой системную поименную организации, которая проясняет понимание нзаимозависимости нескольких частей организации (или систем) п рн взаимодействии е i (временными окружающей среды. Другими словами, здесь культура—зто общее для участников организации представление об отношениях между контекстными и организационными переменными.

Tichy (1982) для определения организационной культуры использует следующую метафору. Организационная культура подобна * нормативному клею*, который удерживает организацию вместе и создает интеграцию, целенаправленность и координацию притом, что интересы, спецналнзаци н и отделы разпопмирнвлепы (Tichy N. М., 1982). Согласно Smircicli (1983), основное значение культуры заключается в том, что «символическое культурное измерение некоторым образом вноситвклад п полный системный баланс и э<||фектииност|. организации» (Jeliinek М., Smircicli, 1983).

При объединении этот определения культуры с подходом коалиции интересов Rflcliarach и Lawler (1980), культуру организации можно

It.M oit и -I С5. Mardi (1302) осмысляют организацию кик коапицпю, состоящую и.1 нескольких иодкоалчним (например, щншяводстцр при маркетинге;

рассматривать как результат переговоровотносительно интересов и позиций власти (Pmitt и Kubin, 1986; Rahim, 1989). Ожидания, нормы и стоимость наград и усилий выражают права и обязанности членов организации. Во взаимодействии с другими культурами, культу]» организаций постоянно изменяется, и внутри нее могут сосуществовать или конфликтовать различные подкультуры (Morgan, 1986).

Всимаоли ческой модели организация рассматривается как некий процесс символической беседы. Организация нуждветсн в чтении, расшифровке и интерпретации внутренних символов, которые необходимы, чтобы участники могли понимать организацию. В этом случае события и отдельные действия имеют более глубокое символическое значение, чем их прямая инструментальная направленность.

К примеру, Gcertz (1973) рассматривает основное содержание этого подхода следующим образом:«Полагаясь на учение Макса Вебера, человек— животное, запутанное в сетях значений, которые он сам напрял. Я воображаю культуру такой сетью и анализирую ее не сточки зрения экспериментальной науки в поиске закона, а с позиций объяснительной науки в поиске значения» (Gcertz, 1973).

Согласно символическому подходу, познавательная модель совершает фундаментальную ошибку в предположении о том, что культура состоит из умственных явлений, которые Moiyr быть проанализированы математическими или формальными философскими методами. В поисках « правил грамматики», которые лежат в основе организации, значащее поведение, подобно организации, является бесполезным. Такие правила исключают контекст символа. Напротив, символическая модель позволяет рассмотреть центральную проблему организационных исследователей, а именно то, как участники организации интерпретируют и понимают свой опыт, связанный с работой, и как эти интерпретации и аргументы связаны с фактическими действиями.

Психодинамическая модель рассматривает культуру организации как проявление или выражение неосознанных психических процессов. С этой точки зрения, организационные формы и методы понимаются как проектирование не осознанных процессов и анализируются в отношении динамическою взаимодействия между неосознанными процессами и их сознательными проявлениями.

подчиненный штат при вышестоящем штате). В этом представлении, сделаны следующие предположения: (а) организация состоит из лиц с потенциально конфликтными интересами и предпочтспиями;(Ъ)вовремя процесса взаимодействия сформированы коалиции с общим порядком предпочтений относитеяьноопредгленнмх результатов и целей; (с)следователыго, коалиция может концептуально рассматриваться как один из факторов организационной силы(Суег1 К М.,March.) (!., 1992). Mitmft (1982)всвосйц.1ботс1тррмил<мюб11аружнтьструктурныс«браацы, которые лежит в OCHOIIC социальных проявлении. Эгл модель основана ка посылках^jpaHuy.K'Koronm iwiio.'ioraLeviStriuiss. Веготеории культура- ли отражение универсальных, неосознанных и постоянных гтруктур человеческой» мнения. Культурные иыражеиия—ключи К универсальным колам. Поскольку каждая кулылпм изделие человеческой» мнения и от фундаментальных умственных процессов, существуют универсальные характеристики, свойственные всем культурам. Согласно lx>vi Strauss, универсальные характеристики могут быть обнаружены u неосознанной структуре различных культур.

В к|юсс-культурном и подходе общей культуры, оргтпиацпониан культура рассматривается как поименная. R отличие от за их подходом, п кросс-культуриой модели организационная культчра— это часть окружающем! с[н-‘ды н будет существовать подобно независимой ие])емениой. Н модели общей культуры, ор1апизациопна>1 кулыура - млеть организации, которая проявляется в речультатах организационных действий.

Таким образом, организационная культура может быть незапненмои переменной, зависимой переменной или регулято|юм, но, несмотря па атп различия, во всех рассмотренных случаях теоретики и практики исследуют параметры взаимовлияния организационных и контекстных переменных, с одной стороны, и неопределенной окружающей среды, с другом. Организация рассматривается как система, стремящаяся к выживанию.

Нанротии, в символическом и познавательном подходе исследовании концентрируются на общем видении по Т>. Карлоффу, концепции среды ц организации, или же способе мысли, который отличается от элементарно!» иинструме!п?пы1огог<ил'//ая!:ро<х-кул1-туриых перс пектиии нес. 1едоватол1)СКнх моделей общей культуры opi пнизацин. Этот способ ммели подра.чуменает. что организации -культуры, и поэтому они конструктивные социально экономические факты, которые имеют опюмное значение для участников. Вотом контексте, исследователи организации занитересонаны в том, чтобы обнаружить ско]>ее значение самой организации, чем эффективность илн результат се деятельности. Мдесьппаченнс и ил яется стержневым фактором, из которою следуют все остальные организационные подразмсрнос ти(1Сарлофф П., 1096).

Ноподя итоги кратк01-0 и далеко не полного анализа теоретических подходов к исследованию организации, отметим, что п настоящий момент теоретики и исследователи организации достаточно далеки огг ток» чтобы в конченции одной, интегративной теории И III практики убедитетык» щюдсташпь иее этапы жизненно!» цикла, систему целей н ценностей.

сущность процессов и состояний современных организаций во всем многообразии организационных проявлений. Это положение дел стимулирует дальнейшие научные разработки в такой важной и иитереспой области психологического знания, как исследование организаций.