Глава 1 СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ТРЕНИНГ ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Понятие «эффективный руководитель» (менеджер) соответствует, как отмечал Р. Л. Кричевский, пониманию того, что руководитель считается эффективным, если возглавляемая им организация имеет высокие показатели по психологическим и непсихологическим критериям организационной эффективности (4).

Эти особенности необычайно многообразны. Классификация М. Шоу предполагает рассмотрение личности руководителя по трем основным личностным «блокам»: биографические характеристики, способности, черты личности (4). Биографические характеристики касаются, прежде всего, таких категорий, как возраст, пол, образование. Л. Якокка отмечает, что возраст — это во многом опыт, то есть не только природная, но и, в значительной степени социально-психологическая характеристика личности (9). Однако не только зрелый возраст, а значит, и опыт дает возможность человеку рассчитывать на высокую Должность в организационной структуре. Существует множество примеров великолепно работающих менеджеров очень молодого возраста. Следует отметить, что связь возраста с эффективностью управления зависит от такой характеристики, как зрелость личности. А. Маслоу отмечает, что зрелость личности может быть сформирована в двух возрастных периодах: от 19 до 35 лет и от 35 до 60 лет.

Другая биографическая характеристика личности руководителя— пол — особенно подвержена сильному влиянию социальных факторов. Последние исследования гендерного поведения, множества фактов предпринимательской, политической деятельности человека показывают все возрастающую роль женщины-менеджера в эффективном руководстве (2). И все же, по официальной статистике, процент женщин-руководителей сравнительно с представительством мужчин на высоких постах, невысок.

Образование, в отличие от предыдущих биографических характеристик, не нуждается в особом анализе, так как профессиональные знания являются чрезвычайно важной составляющей управленческой деятельности. Отмечается необходимость обладания менеджерами разнообразными знаниями не только в области управления и бизнеса, не только владения иностранными языками, но и психологическими умениями, знаниями в области культуры и искусства. То есть необходимо быть широко образованным человеком и иметь высокий уровень культуры (1—9).

Наряду с биографическими параметрами обязательно рассматриваются личностные характеристики руководителя, а именно способности. Среди них выделяют, прежде всего, интеллект, как совокупность всех познавательных функций человека (1). Большинство эмпирических исследований показывают устойчивую взаимосвязь эффективности руководства и уровня интеллекта, в том числе, по терминологии Б. М. Теплова, и его практического компонента.

Проявление других способностей человека связано с его управленческой деятельностью, менеджерскими функциями и в первую очередь с чертами личности и индивидуальными особенностями, то есть со структурой личности. В структуре личности руководителя особо выделяются социально-психологические качества: выраженная склонность к лидерству, общительность, независимость и самостоятельность, уверенность в себе и своих силах, ответственность, гибкость и пластичность как в общении, так и в принятии решений, предприимчивость, склонность к разумному риску, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность.

Выявлению и формированию указанных социально-психологических качеств в немалой степени может способствовать социально-психологический тренинг, концепцию которого мы предлагаем.

      Безусловно, эти качества формируются, прежде всего, в непосредственной деятельности менеджера, а также в целенаправленном научении и усвоении специальных управленческих умений и знаний.

*    *    *

Практической реализацией изложенных выше положений является разработанная нами программа социально-психологического тренинга для руководителей, включающая в себя несколько модулей, позволяющих ведущему группы перестраивать базовую концепцию программы коммуникативного тренинга в соответствии с поставленными задачами каждой конкретной организации и группы.

Основная цель тренинга — развитие управленческих умений менеджера в соответствии с его личностными, психологическими особенностями. Основное содержание обучения — принятие управленческих решений в ситуациях делового взаимодействия. Как отмечает Е. В. Сидоренко, «работа руководителей современного бизнеса — это, главным образом, общение (на 60—90%), непосредственное и опосредованное, причем общение, которое включает и деловые обсуждения, и неделовые беседы...» (6, с. 57). При этом Сидоренко подчеркивает, что границы между деловым, социально-ролевым и неделовым межличностным общением размываются. В связи с этим в задачи тренинга входит и задача повышения коммуникативной компетентности руководителя. Особенно важной задачей тренинга мы считаем формирование позитивного (конгруэнтного) отношения к себе и принятие себя, своей деятельности, что предполагает определенное наличие знаний, в том числе и о себе.

Представленная программа включает в себя традиционные процедуры тренинга: ролевые игры, дискуссии, методику «мозгового штурма», применяемую в рамках методов группового решения проблем, психогимнастики. Возможно введение в программу тренинга личностных тестов (по оценке структуры личности, склонности к выполнению определенных индивидуальных групповых и командных ролей).

ДЕНЬ ПЕРВЫЙ

Цель. Знакомство с основными понятиями, связанными с коммуникативной компетентностью.

Главное, что необходимо достигнуть к концу первого дня, — это приведение группы в состояние работоспособности, создание эмоционально-положительной обстановки, атмосферы доверия между участниками группы. Поэтому тренинг начинается с традиционного представления участников группы, а также со знакомства с базовыми понятиями коммуникации: критериями эффективной беседы и ее основными ступенями. На примере проведения групповой дискуссии участникам демонстрируются основные ошибки общения и взаимодействия; они обучаются анализу позитивных и негативных моментов поведения, проявляемых как ими самими, так и другими участниками группы. На основании этого в дальнейшем идет отработка последовательности применения фаз партнерской беседы, чему способствуют ролевые игры на вступление в контакт с другим человеком (другими людьми) в различных деловых ситуациях. Подобный групповой анализ успешности и неуспешности установления контакта участниками игр позволяет при разборе остановить внимание на уникальности и одновременно типичности ситуаций, а также на проявлении индивидуальных особенностей партнеров по общению в социально-ролевом взаимодействии (например, начальник—подчиненный, взаимодействие коллег, ситуации делового и неформального взаимодействия и т. д.).

Заканчивается день оценкой участниками тренинга своей удовлетворенности содержанием работы и выражением чувств. Обычно в конце дня импульсивное поведение участников переводится на объективированный уровень — уровень мотивации обучения. В течение дня проводятся психогимнастические упражнения, цель которых — создание благоприятной атмосферы в группе. При необходимости, во второй половине дня возможно проведение тестовых личностных методик (например, Р. Кеттелла, Т. Лири и др.).

ДЕНЬ ВТОРОЙ

Цель. Введение ориентировочных основ приемов поведения в деловой партнерской беседе.

Игры и упражнения этого дня направлены на выработку установок ориентировки на личность и мотивацию собеседника, знакомство с техниками активного слушания и их отработку.

Далее идет отработка техник активного слушания с использованием «сухих» и «полусухих» упражнений (письменных, в парах или тройках), направленных на принятие решений. Например, выработка трех необходимых для успешного менеджера профессиональных качеств.

На следующем этапе второго дня проводится ролевая игра с элементами дискуссии и «мозгового штурма». Группа разделяется на две подгруппы, каждая из которых вырабатывает свои способы принятия управленческих решений. Подгруппы выделяют своих представителей, аргументирующих принятое решение. Общее групповое обсуждение игры направлено на сравнение качества принятых решений и, главное, на способы их принятия.

В связи с особенностями деятельности руководителя проводится ролевая игра «Один против всех». Выбирается наиболее сильный участник группы, который убеждает коллектив в правомерности принятия непопулярного для коллектива решения. Пока «руководитель» обдумывает аргументы, группе дается установка противодействовать и сопротивляться предлагаемому решению. При обсуждении этой игры наибольшее внимание уделяется установлению контакта с аудиторией, убедительности аргументов и возможности различных вариантов разрешения сложившейся конфликтной ситуации. Помимо умения аргументировать свои решения, в этой игре рассматривается вариативность выбора того или иного решения, а также особенности самопрезентации руководителя. После этой, достаточно напряженной, игры необходимо провести психогимнастическое невербальное упражнение на снятие эмоционального напряжения.

В процессе обсуждения итогов дня следует обратить внимание участников группы на выявление собственных профессиональных и личностных трудностей.

ДЕНЬ ТРЕТИЙ

Цель.

В течение дня проводятся ролевые игры, в которых проявляются административные, лидерские и менеджерские умения.

Достаточно показательны игры, идущие от обратного, например «Как создать организацию, чтобы она была подвержена саморазрушению?». Группа делится на три подгруппы, и каждая из них представляет свои варианты неэффективного развития организации. При этом в каждой подгруппе выделяются деловые и эмоциональные лидеры, вырабатываются цели, планируется решение проблем. Выделение нескольких подгрупп позволяет показать возможности вариативности принятия решений.

Еще одна игра этого дня направлена на «целостное действие». Такая игра может быть основана на реальной задаче, представлять собой абстрактную или даже парадоксальную ситуацию, главное, чтобы в ней было заложено чрезвычайное и конфликтное содержание. В этой игре участники также разделяются на подгруппы. Основная цель игры — отработка умений стратегического планирования, обдумывания и передачи поручений (делегирование полномочий), проведение переговоров, контроль выполнения поставленных задач и взаимодействия структур организации. Результатом этой игры должно быть оптимальное решение проблемы или же осознание возможных вариантов поиска этого решения.

Анализ и обсуждение игр этого дня проходит в форме дискуссий и дает участникам группы возможность осознать уровень развития собственных менеджерских умений и лидерских качеств. В конце дня, если проводилось тестирование, возможно ознакомление участников с его результатами. Перед окончанием работы и подведением итогов дня желательно проведение упражнения, направленного на эмоциональную память и самооценку.

ДЕНЬ ЧЕТВЕРТЫЙ

Цель. Закрепление полученных знаний (техник активного слушания при проведении деловой беседы), менеджерских умений, а также отработка техник регулирования эмоционального напряжения и техник аргументации. Обе последние группы техник могут отрабатываться после знакомства с ними и их обсуждения в ролевой игре. В то же самое время закрепляются и техники активного слушания. В этом смысле показательными ролевыми играми могут быть игры «со скрытым мотивом». При этом желательно, чтобы это была серия игр — не менее трех, — в которых обыгрываются различные ситуации делового и межличностного взаимодействия. Особое внимание участников группы обращается на то, что главное действующее лицо игры должно понять скрытый мотив партнера или партнеров, снять эмоциональное напряжение и найти оптимальное управленческое решение, устраивающее обе стороны в предконфликтной или конфликтной ситуации. При обсуждении и анализе игр обращается внимание на использование полученных умений.

В этот же день отрабатываются техники аргументации с учетом личностных особенностей участников. Проводятся упражнения по самопрезентации и управлению впечатлением, которые строятся с ориентацией на целевую персону и аудиторию в целом.

В конце дня проводится ролевая игра, основная задача которой — моделирование структуры организации с распределением должностных функций.

Завершением тренинга является процедура обратной связи от группы каждому участнику по поводу его личностных и профессиональных качеств. Кроме этого, каждый участник высказывается по поводу своих впечатлений о тренинге в целом и о том, что нового он узнал о себе как личности и профессионале.

В результате тренинговых занятий каждый участник получает адекватное представление о самом себе; совершенствует базовые управленческие умения, проявляет свои лидерские качества, гибкость и креативность в принятии управленческих решений. Предлагаемая концепция тренинга направлена на развитие и формирование психологических параметров, способствующих эффективному руководству. В рамках этого тренинга кроме ролевых игр возможно использование и деловых игр, хотя более целесообразно применять их на следующем этапе обучения для закрепления и развития базовых психологических управленческих умений. Помимо этого, результатом тренинга является и создание команды партнеров и единомышленников, что способствует позитивным деловым взаимоотношениям в организации.

ЛИТЕРАТУРА

1. Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания. Л.: Изд-во ЛГУ, 1965.
2. Завьялова Е. К., Посохова С. Т. Психология предпринимательства. СПб.: Сова, 2004.
3. Капустина А. Н. К вопросу об исследовании личностных особенностей руководителя // Материалы все   союзной конференции по проблемам управления. М., 1980.
4. Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель... М.: Дело, 1996.
5. МаслоуА. Мотивация и личность. СПб.: Питер, 1999.
6. Сидоренко Е. В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. СПб.: Речь, 2002.
7. Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подбор менеджеров. Л.: Машиностроение, 1989.
8. Чикер В. А. Психологическая диагностика организаций и персонала. СПб.: Речь, 2003.
9. Якокка Л. Карьера менеджеров. М.: Аспект-Пресс, 1990.