<<
>>

4.2. Профессионально-важные качества корпоративного психолога (менеджера по персоналу)

Пореченьзадач, которые приходится решать корпоративному психологу и знания, которыми он должен обладать, свидетельствует о существовании набора требований к психике и профессиональной компетенции данного работника.

Анализ данных литературы показывает, что профессионально-важными качествами для менеджера по персоналу являются (У правлеї іие персопалом,

2002): I.

Личная порядочность:

а)этичность-уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость;

б) добросовестность - высокие требования к результатам своей работы;

в) рассудительность - способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения. II.

Целеустремленность и продуктивность:

а) результативность - ориентация на конечный результат;

б) настойчивость - способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией;

в) преданность организации и деловая ориентация - готовность следовать нормам организации, увлсчснность работой и ответственность за качество своей работы;

г) уверенность в себе - готовность и умение решать неординарные задачи.

П1. Навыки командной работы:

а) командная ориентация - понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими;

б) контактность - умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами;

в) коммуникабельность - умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства для воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания;

г) умение слушать - способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.

Экспертная оценка значимости этих качеств для успешной работы менеджера по персоналу дала возможность проранжировать их в еле ' ре убывания степени важности):

\ умение слушать; V

контактность; V

командная ориентация; V

добросовестность; V

рассудительность; V

результативность; V

настойчивость; V

уверенность в себе; V

преданность организации и деловая ориентация.

По мнению руководителя департамента по работе с персоналом холдинга «Уевго-Ыпк* Михаила Калашникова, успешный НР-менеджер - это, прежде всего коммуникабельный и проницательный человек, который умеет строить конструктивные отношения с людьми и понимать их». В то же время эти специалисты должны быть и хорошими управленцами. По мнению г-жи

Голубиной, менеджера компании «Manpower*, «для того, чтобы выполнить поставленные перед компанией бизнес задачи, менеджеры по персоналу должны быть жесткими людьми. Возможно, поэтому среди менеджеров по персоналу встречается немало бывших военных. В идеале менеджер по персоналу должен выйти изтогобизнеса, в котором«варится»его компания. 1>уководитель западной фирмы всегда точно знает и может объяснить своему менеджеру по персоналу, какой именно профессиональный опыт кандидата на место для него важен. Наши директора ставят задачу в терминах «тина того». В свою очередь менеджер тоже ищет кандидата «на глазок», руководствуясьсвоими соображениямиотом, какой претендент понравится заказчику». Пословам директора управления по ресурсам холдинга «Вимм- Билль-Данн» (дивизион соков) Игоря Журавлева, «80% менеджеров по персоналу в России - это молодые женщины с небольшим опытом секретарской или офисной работы, которые когда-то вели записи в трудовых книжках, а потом их повысили до должности менеджера по персоналу». Г-н Журавлев считает, что это неправильно: «Секретарь, который прилежно делает отметки в книжках, не сможет в должной мере поставить работу с персоналом ». В принципе, менеджером по персоналу может стать человек с образованием в области психологии. Например, упомянутый нами Михаил Калашников - выпускник факультета психологии МГУ, полагает, что психологическое образование - достойная база для работы в этой сфере. Хорошо с этой работой справляются люди с техническим образованием. По словам г-на Калашникова, больше половины успешных менеджеров по персоналу -бывшиефизики, потому что«люди, склонные к точным наукам, более организованы, конкретны и ориентированы в своей деятельности на практический результат». ИгорьЖуравлевоцениваетдолю людей с высшим техническим образованием среди менеджеров по персоналу в 40%. Обобщая вышеизложенное, можно сделать вывод о том, что единого мнения о ПВК менеджера по персоналу у профессионалов-практиков нет, а теоретические исследования этой профессиональной деятельности также недостаточны (Обучение за рубежом, 2002).

<< | >>
Источник: С. Г. Тарасов. Г В. Суходольский.. Организационная психология. - Харьков: Изд-во Гуманитарный Центр. - 256 с.. 2004

Еще по теме 4.2. Профессионально-важные качества корпоративного психолога (менеджера по персоналу):

  1. 11.3. Профессионально важные качества менеджера
  2. 4.1.6. Менеджер по персоналу (корпоративный психолог)
  3. 4.2.1. Экспериментальное изучение структуры профессионально-важных качеств менеджера по персоналу
  4. ДИАГНОСТИЧЕСКИ ЗНАЧИМЫЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫЕ КАЧЕСТВА СОТРУДНИКА ПОО.
  5. ДИАГНОСТИЧЕСКИ ЗНАЧИМЫЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫЕ КАЧЕСТВА СОТРУДНИКА ОВД.
  6. 9.6. Профессиональный портрет менеджера по персоналу
  7. Оценка качеств менеджера для эффективной работы с персоналом
  8. 11.5. Методы диагностики профессионально важных качеств менеджеров
  9. 13.2. Методические аспекты тренинга менеджеров Тренинговые программы, используемые в профессиональной подготовке менеджеров
  10. 21.3.1. Менеджер по персоналу в команде проекта
  11. Каковы функции менеджера по персоналу?
  12. ПСИХОЛОГИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ БЕЗОПАСНОСТИ СОТРУДНИКОВ ПОО.
  13. Занятие 31 ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ЗДОРОВЬЕ МЕНЕДЖЕРА
  14. 16.3. Профессиональное долголетие менеджера
  15. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ЭТИКА ПСИХОЛОГА ПОО.
  16. 16.2. Психологическое обеспечение профессионального здоровья менеджера
  17. 12.2. Профессиональная подготовка менеджеров
  18. ПРОФЕССИОНАЛЬНО РАЗВИТЫЕ ПОЗНАВАТЕЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА.
  19. Раздел IV Психология профессиональной деятельности юриста