<<
>>

2.6. Проектирование организационной деятельности

Многие люди сами с большим или меньшим успехом организуют свою жизнь и деятельность, выбирая цели и средства, планируя последовательность действий и сроки достижения желаемых результатов.

Это называется самоорганизацией и изучается в прикладной психологии.

Но организация деятельности человека-организатора не сводится к самоорганизации, конечно необходимой, но заключается в организации деятельности других людей. Поэтому в XX веке организаторскую деятельность называли организаторской работой7, или оргработой.

Главное в оргработе - подбор и расстановка кадров; «кадры решают все». Именно умением подбирать сподвижников отличались выдающиеся деятели прошлого.

Разумеется, спод вижники должны понимать, принимать и самое-тоятелыю Решать поставленные организатором задачи, выдвигая своих сподвижников и организуя их деятельность. Таким образом, осуществляется иерархическая система из включенных другвдруга организаторских деятельностей, «на верху * которой, находится высшии организатор и руководитель, а на понижающихся уровнях - организаторы и руководители рангами пониже, вплоть до са моорга ни заторов-исполнителей самою низкого уровня.

Обработка любого организатора ИЛИ коллектива организаторов состоит из выбора н систематизации целей, определения требуемых материально- технических и человеческих ресурсов, учет многообразных условий и результатов функционирования организации в природе и обществе.

В общем и целом, любая оргработа имеет то же строение, ценностные свойства, технологию и формы существования, что и всякая человеческая деятельность. Специфика лишь в том, что главным предметом оргработы являются люди. Но это существенно: управление людьми не сводится к поощрениям и наказаниям, как считают психологи-бихевиористы, и не можетбытьограничено(лажеввоенныхусловиях)приказами и командами, а требует еще разъяснения и убеждения, советов и демонстрации того, что и как требуется выполнять, настройки надело и слежение за выполнением, а при надобности руководящего вмешательства для коррекции деятельности и поведения подчиненных лиц.

При проектировании конкретной организационной деятельности следует учитывать все сказанное выше об организации, проектировании деятельности специалистов. Так, в частности, определив цель, надо выделить режимы, я в них задачи оргработы, спланировать ее во времени и пространствес исполнителями, алгоритмизовать взаимодействия и правила оценки результатов. Таким путем организатором, либо коллективом организаторов (оргбюро, оргкомитет, совет директоров и т.п.) создается замысел организационных мероприятий, которой может быть записан в виде проекта для оргработы.

Теоретические концепции организационной психологии, основанные на посылках теории открытых систем, позволят описать организацию как целостную систему в различных внутренних/внешних проявлениях. На современном этапе в организационной психологии условно выделяются два основных подхода: организационно-индустриальный и индивидуально- консультативный. Эти подходы различаются по способам диагностики организации и области организационного влияния.

Организационно-индустриальный подход, в общем, сосредоточивается на изучении групповых процессов, иерархии организационной структуры, эффективности деятельности и разрабатывает методы многокритериальной диагностики и организационного влияния. Индивидуально-консультативный подход фокусируется на выявлении влияния руководителей организации на организационную среду (особенно его целесообразности) и использует коррекционно-консультативную практику оргразвития.

Вместе с тем, перепекти вным является создание системы диагностики и влияния на оргереду, учитывающей и объединяющей индивидуально- субъективные и солержателыю-обьективпые составляющие организации как целого.

Иерархическая организация как социально-экономическая система может быть представлена в следующих основных областях: I.

Анализ деятельности организации.(Ключевов понятие - задачи.) Подразумевает: 1)

Исследование целевой функции системы деятельности организации, бизнес-идеи, полезности продукта организации и его социальной ориентации, прагматическая составляющая миссии.

2)

Исследование статики (поля задач), содержания деятельности, классификации задач по степени важности и надежности, ограничениям, сбоям и аварийным ситуациям. Анализ по критериям: перспективные, текущие; специфические, обшие для нескольких отделов; исследования на экстремум - пожелания, инциденты. Оценка значимости, соответствие макрозадачам и т.д. 3)

Исследованияспособа организации деятельности (динамики), анализ процесса продуктивности (планирование, организовывание, лидирование, результат). Анализ цепочки (продукт, переработка, ресурс). 2.

Анализ процессов координации и интеграции организации. (Ключевое понятие -взаимодействие). 1)

Социальная составляющая миссии: принципы интеграции, объединения, философия, ценности, культура, нормы. 2)

Система координации, информационных (коммуникативных) потоков в организации, системообразующий фактор коммуникативных потоков, принципы обратной связи, целевая функция, основные принципы, соответствие прагматике (продуктивности). 3)

Принципы воспроизводства /распределения организационных ресурсов, власти, полномочий, ответственности. 3.

Анализ индивидуальных особенностей персоналий. (Ключевое понятие - особенности). 1)

Ценностный компонент, например, социачьные, трудовые, материальные ценности, вера, философия, убеждения, модели жизни. 2)

Когнитивный компонент, например, интеллектуальный, продуктивность представления, воображения. 3)

Эмоциональный компонент. 4)

Профессиональный компонент, квалификационные приоритеты в статике и динамике.

Таким образом, при изучении и проектировании организационных структур кроме влияния окружающей среды, необходимо учитывать концепцию, философию, ценности и цели организации гак, как эти составляющиефактически определяют целенаправленность, управляемость и специфику поведения.

Концепция фактически обуславливает «индивидуальность» для организации в целом, н эта «индивидуальноегь» может иметь сильное влияние на поведение элементов. Когда идея организации сильна и положительна, составляющие структуры действуют с пониманием того, что они влияют на выполнен неважных организационных целей. Эффективным управленцам часто удается создавать общие ценности и использовать истории, церемонии, героев и язык, чтобы укрепить эти ценности в ежедневных делах.

Философия и ценности определяют культуру организации и «сильная» культура в настоящий момент является конкурентоспособным преимуществом для реального сегмента экономики. Организации, чьи культуры имеют положительный этический климат, могут увеличивать доверие персонала и интегрировать усилия.

Организационный проект - процесс решения задач, в котором специалисты выбирают и разрабатывают соответствующие среде структуры управления организаций. Механистическиеорганизации бюрократические по своей природе лучше всего оперируют в устойчивых окружающих средах. «Органические», адхократические организации более гибкие и открытые в способе поведения и лучше всего действуют в более неопределенных окружающих средах.

Однако, организации, работающие в изменчивых окружающих средах, могут нуждаться во внутренних компонентах и механистических и «органических», чтобы все задачи выполнять успешно. Вообще, механистическая структура работает эффективно в задачах обычного производства, в то время как «органическая* форма лучше для сложного, возможно, наукоемкого продукта.

Кроме концепции, на организационное проектирование существенное влияниеоказываетокружающаясреда, стратегия и цели,технология, размер структуры, срок эксплуатации и потенциал персонала. Пообще, чем проще и более рутинна деятельность, основанная на любом из этих факторов, тем лучше механистический организационный проект. Но как толькоситуация становится более сложной и разнообразной, важными будут преимущества

«органического* проекта, который более диффе|юнцировпн.

Парадокс -- чем больше дифференциация подразделений, тем сложнее осуществить их интеграцию в единое целое. Поскольку организации становятся болео дифференцированными, то есть составляющие, сильно отличаются друг от друга, они имеют большую потребность в интеграции. Это главная проблема при проектировании сложных социально-экономических систем - организаций.

<< | >>
Источник: С. Г. Тарасов. Г В. Суходольский.. Организационная психология. - Харьков: Изд-во Гуманитарный Центр. - 256 с.. 2004

Еще по теме 2.6. Проектирование организационной деятельности:

  1. 2.3. Изменения в организационных структурах управления
  2. 5.2. Организационно-распорядительные методы управления
  3. Понятие организационной деятельности
  4. 4.7. Проектирование организационных структур управления
  5. 39. ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СИСТЕМ
  6. ТЕМА 7. ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ
  7. 7.2. Проектирование организационной структуры управления
  8. 2. 5. 1. Проектирование индивидуальной деятельности специалиста
  9. 2.6. Проектирование организационной деятельности
  10. 6.3. Проектирование организационных структур I предприятий сервиса и туризма