2.6. Проектирование организационной деятельности

Многие люди сами с большим или меньшим успехом организуют свою жизнь и деятельность, выбирая цели и средства, планируя последовательность действий и сроки достижения желаемых результатов.

Но организация деятельности человека-организатора не сводится к самоорганизации, конечно необходимой, но заключается в организации деятельности других людей. Поэтому в XX веке организаторскую деятельность называли организаторской работой7, или оргработой.

Главное в оргработе - подбор и расстановка кадров; «кадры решают все». Именно умением подбирать сподвижников отличались выдающиеся деятели прошлого.

Разумеется, спод вижники должны понимать, принимать и самое-тоятелыю Решать поставленные организатором задачи, выдвигая своих сподвижников и организуя их деятельность. Таким образом, осуществляется иерархическая система из включенных другвдруга организаторских деятельностей, «на верху * которой, находится высшии организатор и руководитель, а на понижающихся уровнях - организаторы и руководители рангами пониже, вплоть до са моорга ни заторов-исполнителей самою низкого уровня.

Обработка любого организатора ИЛИ коллектива организаторов состоит из выбора н систематизации целей, определения требуемых материально- технических и человеческих ресурсов, учет многообразных условий и результатов функционирования организации в природе и обществе.

В общем и целом, любая оргработа имеет то же строение, ценностные свойства, технологию и формы существования, что и всякая человеческая деятельность. Специфика лишь в том, что главным предметом оргработы являются люди. Но это существенно: управление людьми не сводится к поощрениям и наказаниям, как считают психологи-бихевиористы, и не можетбытьограничено(лажеввоенныхусловиях)приказами и командами, а требует еще разъяснения и убеждения, советов и демонстрации того, что и как требуется выполнять, настройки надело и слежение за выполнением, а при надобности руководящего вмешательства для коррекции деятельности и поведения подчиненных лиц.

При проектировании конкретной организационной деятельности следует учитывать все сказанное выше об организации, проектировании деятельности специалистов. Так, в частности, определив цель, надо выделить режимы, я в них задачи оргработы, спланировать ее во времени и пространствес исполнителями, алгоритмизовать взаимодействия и правила оценки результатов. Таким путем организатором, либо коллективом организаторов (оргбюро, оргкомитет, совет директоров и т.п.) создается замысел организационных мероприятий, которой может быть записан в виде проекта для оргработы.

Теоретические концепции организационной психологии, основанные на посылках теории открытых систем, позволят описать организацию как целостную систему в различных внутренних/внешних проявлениях. На современном этапе в организационной психологии условно выделяются два основных подхода: организационно-индустриальный и индивидуально- консультативный. Эти подходы различаются по способам диагностики организации и области организационного влияния.

Организационно-индустриальный подход, в общем, сосредоточивается на изучении групповых процессов, иерархии организационной структуры, эффективности деятельности и разрабатывает методы многокритериальной диагностики и организационного влияния. Индивидуально-консультативный подход фокусируется на выявлении влияния руководителей организации на организационную среду (особенно его целесообразности) и использует коррекционно-консультативную практику оргразвития.

Вместе с тем, перепекти вным является создание системы диагностики и влияния на оргереду, учитывающей и объединяющей индивидуально- субъективные и солержателыю-обьективпые составляющие организации как целого.

Иерархическая организация как социально-экономическая система может быть представлена в следующих основных областях: I.

Анализ деятельности организации.(Ключевов понятие - задачи.) Подразумевает: 1)

Исследование целевой функции системы деятельности организации, бизнес-идеи, полезности продукта организации и его социальной ориентации, прагматическая составляющая миссии.

Исследование статики (поля задач), содержания деятельности, классификации задач по степени важности и надежности, ограничениям, сбоям и аварийным ситуациям. Анализ по критериям: перспективные, текущие; специфические, обшие для нескольких отделов; исследования на экстремум - пожелания, инциденты. Оценка значимости, соответствие макрозадачам и т.д. 3)

Исследованияспособа организации деятельности (динамики), анализ процесса продуктивности (планирование, организовывание, лидирование, результат). Анализ цепочки (продукт, переработка, ресурс). 2.

Анализ процессов координации и интеграции организации. (Ключевое понятие -взаимодействие). 1)

Социальная составляющая миссии: принципы интеграции, объединения, философия, ценности, культура, нормы. 2)

Система координации, информационных (коммуникативных) потоков в организации, системообразующий фактор коммуникативных потоков, принципы обратной связи, целевая функция, основные принципы, соответствие прагматике (продуктивности). 3)

Принципы воспроизводства /распределения организационных ресурсов, власти, полномочий, ответственности. 3.

Анализ индивидуальных особенностей персоналий. (Ключевое понятие - особенности). 1)

Ценностный компонент, например, социачьные, трудовые, материальные ценности, вера, философия, убеждения, модели жизни. 2)

Когнитивный компонент, например, интеллектуальный, продуктивность представления, воображения. 3)

Эмоциональный компонент. 4)

Профессиональный компонент, квалификационные приоритеты в статике и динамике.

Таким образом, при изучении и проектировании организационных структур кроме влияния окружающей среды, необходимо учитывать концепцию, философию, ценности и цели организации гак, как эти составляющиефактически определяют целенаправленность, управляемость и специфику поведения.

Концепция фактически обуславливает «индивидуальность» для организации в целом, н эта «индивидуальноегь» может иметь сильное влияние на поведение элементов. Когда идея организации сильна и положительна, составляющие структуры действуют с пониманием того, что они влияют на выполнен неважных организационных целей.

Философия и ценности определяют культуру организации и «сильная» культура в настоящий момент является конкурентоспособным преимуществом для реального сегмента экономики. Организации, чьи культуры имеют положительный этический климат, могут увеличивать доверие персонала и интегрировать усилия.

Организационный проект - процесс решения задач, в котором специалисты выбирают и разрабатывают соответствующие среде структуры управления организаций. Механистическиеорганизации бюрократические по своей природе лучше всего оперируют в устойчивых окружающих средах. «Органические», адхократические организации более гибкие и открытые в способе поведения и лучше всего действуют в более неопределенных окружающих средах.

Однако, организации, работающие в изменчивых окружающих средах, могут нуждаться во внутренних компонентах и механистических и «органических», чтобы все задачи выполнять успешно. Вообще, механистическая структура работает эффективно в задачах обычного производства, в то время как «органическая* форма лучше для сложного, возможно, наукоемкого продукта.

Кроме концепции, на организационное проектирование существенное влияниеоказываетокружающаясреда, стратегия и цели,технология, размер структуры, срок эксплуатации и потенциал персонала. Пообще, чем проще и более рутинна деятельность, основанная на любом из этих факторов, тем лучше механистический организационный проект. Но как толькоситуация становится более сложной и разнообразной, важными будут преимущества

«органического* проекта, который более диффе|юнцировпн.

Парадокс -- чем больше дифференциация подразделений, тем сложнее осуществить их интеграцию в единое целое. Поскольку организации становятся болео дифференцированными, то есть составляющие, сильно отличаются друг от друга, они имеют большую потребность в интеграции. Это главная проблема при проектировании сложных социально-экономических систем - организаций.