1.1. Механистический подход в теории организаций

В настоящий момент существует множество научных н обыденных суждений, определений н подходов к тому, что же представляет собой организация.’ В начале прошлого нека во взглядах на эту проблему доминировал технократический подход.

Школа научного менеджмента Фредерика Винслоу Тэйлора (1923) активно исследовала время и движения, освещение и температуру, интервалы отдыха и другие условия среды, которые влияли на работу, но всегда относительно критерия производительности. Такой подход к способам повышения производительности соответствовал системе стимулирования, обучения и сопровождения персонала, которые были сконцентрированы на проблемах максимальной производительности. Другими словами, индустриальная психология того времени разрабатывала скорее область эффективной производительности, чем поведение в организации и поведение организаций. Однако в то время она не включала системные переменные, что не позволило в полной мере исследовать различия в природе организаций и проблемы организационных изменений.

В этом коитексте организационные переменные представлены как данность, а основная часть исследований была сконцентрирована на том, как можно лучше всего подобрать и адаптировать людей к условиям деятельности и организационным функциям.

Weber, Gulick, и Taylor рассматривали организацию, хотя она и пюиочает людей, скорее как машину, а проектирование организаций как конструирование механического устройства с определенными спецификациями для выполнения ключевой задачи. В дальнейшем такой подход к исследованию организаций получил название MexaHHcnroecKorofBumsT.StalkorG. М., 1961).

Waltlo( 1961) объясняет то, почему механистическая теори я орган и займи приспособила методологию и позитивистскую парадигму бихевиоризма. Общая цель такой теории - свободное от индивидуальных ценностей концептуальное обобщение относительно того, как субъективные явления ведут себя в определенных условиях мак( имального производства.

Крометого, идеи, привнесенные Тау1ог( 1911), Fayol(1949), Urwick(1943) и даже Weber (1947) — некоторые в полусокращенных формах - не только приобрели обширное количество последователей в научных исследованиях организаций, ноони также получили достаточно широкое распространение в практике бизнеса. В представлениях этих авторов, имелся один определенный тип организаций, который был лучше любого другого — организация, которая освоила продвинутые методы эффективного труда. Таким образом, эргономика в форме ? Taylorism » иолучила распространение в среде теоретиков и практиков. Люди, согласно March & Simon (1958), рассматривались как «дополнения к машинам». К примеру, скрупулезно фиксировались движения руки рабочего для того, чтобы достигнуть наиболее эффективного выполнения отдельной задачи и всего технологического процесса. Изучения времени и движений были основными инструментами. Периоды отдыха во время рабочего отдыха анализировались с иозиций оитимального восстановления сил сотрудника. Были разработаны технологические карты работы и индивидуальные профили специалистов, которые им соответствуют.

Заработная плата и система стимулирования как основные источники мотивации персонала были спланированы в терминах модели экономического человека.3 Кроме того, научный подход управления специализировался прей муществен но на структуре промышленного производства органи:*ации, но он мало прояснял институциональные, управленческие и структуры обслуживания, за исключением предположения о том, что их формирует тот же самый рациональный экономический человек.

В соответствии с механистическим подходом, организация конструируется согласно проекту по достижению генеральной цели. Индивидуальные потребности и способности выступают главным образом как «физиологические пределы» или субъективные ограничения продуктивности. В определенной степени такой подход продолжает доминировать в индустриальной психологии при проектировании процесса производства организаций, хотя его принципы все более и более оспариваются. Кроме того, в подходе человеко- машинных систем включены многие из хорошо известных предположений.

Например, Chapanis (1976) описывает свою концепцию рабочего «как биологическую и психологическую постоянную со многими врожденными способностями и ограничениями». Основная задача подхода заключается в «изменении машин и инструментов, с которыми человек работал, или условий окружающей среды, в которой он работал, для того, чтобы работу лучше соответствовала возможностям человека». Но «соответствие» в этом контексте означает иросто совпадение в пределах физиологических, психо - физиологических и индивидуальных способностей (Chapanis А., 1976).

March & Simon (1958) приводят следующие замечания как ограничения технократического подхода к организациям. В связи с тем, что часть работ в организациях условна (что связано с их развитием), и она не может быть детально описана заранее, в организации возникают проблемы, которые не сводятся только к проблемам нормирования.

Очевидно, что механистическая теория организаций в некоторых случаях имела экономическую успешность, в некоторых — ограничения в

результату и даже вредить самому себе, ио если ои последователей в своих заблуждениях, то ото не мешает ему быть рациональным. В этом смысле иррациональным является непоследовательность, намеренное и осознанное действие, вопреки своим влечениям и интересам но причине слабости воли или наличия нелепых предубеждений»(Гадпев В. В., 1998).

применении своих основных принципов. Но она почти всегда была неадекватной во взаимолействин со сложными структурами управления и неопределенными условиями внешней среды, поскольку рассматривала нх как артефакты. В связи с этим, технократический подход к организациям имеет о1раничения. V

Недостаточно принимает во внимание постоянство обменных отношений оргашиации сееокружаюшей средой, атаюкс взаимовлиян не среды и организации. Как следствие — игнорирует, чтоокружающая среда требует 01’ организации постоянных изменений. Это привело к тому, что разнообразие обменных отношений организации со средой в этом подходе редуцировалось. Внешние ресурсы свелись к сырью н рабочей силе. Рабочая сила, тем не менее, имеег другую природу, нежели ей приписывает механистический подход, и, например, включает ценности, которые люди привносят к организацию. Но отношению к продукту наблюдался подобный процесс, а именно — исключение всех результатов помимо физически экспортируемого изделия.

Уделяет мало внимания подсистемам организации с нх различной динамикой и их собственным обменом в пределах организации. В процессе обмена каждая подсистема строит обменные отношения и информационные потоки согласно ее собственным характеристикам. Взаимное влияние различных подсистем н проблемы их взаимосвязей редко принималось во внимание. V

Недооценивает влия ние латентт .1х и неофициальных структур, которые созданы в пределах формальной организации, как реакции на неадекватность организации в целом.

>/ Предпочитает рассматривать организацию как устойчивое образование, а управление как приведение организации к проектному стандарту, несмотря на то, что этоопасно из-за изменчивости условий среды или ошибки проекта. Динамическая составляющая организа ни и при этом не принимается во внимание.

Потребность руководителя в том, чтобы делегировать полномочия исполнительному штату для припнтия решений к этом подходе считается ио актуальной. Она фактически сводится на нет за счет того, что упрощается сложность работы, отделяется строгая трудовая и социальная иерархия с единовластным управлением и ясными полномочиями и т.д.

Хотя сегодня все еще рагпроо ранены организации, которые упорно продолжают следовать технократическому подходу, сейчас признанным является мнение, что такие структуры являются негибкими и часто имеют недостатки в организационном процессе управления и деятельности.''