4.1.5. Должностные позиции служб управления персоналом

Как было ранее отмечено, численность работников кадровых подразделений и реестр должностных позиций (обязанностей) прежде всего, определяется численностью персонала в организации.

Персонал-Микс», к примеру: секретарь по вопросам человеческих ресурсов, помощник по вопросам человеческих ресурсов, координатор в сфере человеческих ресурсов, рекрутер, менеджер по отношениям с сотрудниками, менеджер по дополнительным выплатам и социальным услугам персоналу, менеджер по вопросам компенсации, менеджер информационных систем в сфере человеческих ресурсов, менеджер по тренингу и развитию, менеджер по трудовым отношениям, нице-президент по человеческим ресурсам (Персонал-Микс, 2001).

В реальной же российской организации, по мнению Т. Ковалевой, участницы Круглого стола по публикациям * Персонал-Микс» в управлении персоналом, есть три уровня. Первый уровень- отдел кадров, тоесть учетнорегистрационный - ведение бумаг в соответствии с КЗоТ; второй уровень - менеджер по персоналу - эта позиция или позиции, где продумываются все процедуры набора, обучения, адаптации, построения карьеры, аттестации, оценки, контроля, оплаты и т.д. Директор по персоналу — третий уровень - уровень политики, стратегии в отношении персонала, это анализ состояния рынка труда втой или иной области.

Важно рассмотреть вопрос и о разделении полномочий между линейными руководителями или специалистами по человеческим ресурсам? Организации состоят из подразделений, занятых основной деятельностью, и подразделений, непосредственно не участвующих в основной деятельности, однако обеспечивающих нормальное функционирование организации. Поэтому подразделения первого типа и их руководителей называют линейными, а подразделения второго типа - функциональными. Линейные руководители несут прямую ответственность за достижение целей организации и, соответственно, уполномочены принимать решения о том, как использовать находящиеся в их распоряжении ресурсы, т.е. решения о производстве, продажах, закупках, персонале. Функциональные службы лишены таких полномочий, их рать заключается в том, чтобы под держивать деятел ьность линейных подразделен нй н давать экспертные оценки с целью повышения эффективности принимаемых линейными руководителями решений. Отдел человеческих ресурсов является функциональным или вспомогательным подразделением, его сотрудники не участвуют напрямую в основной деятельности организации. Решения в области управления персоналом принимаются теми руководителями, о чьих подчиненных идет речь. Сотрудники отдела человеческих ресурсов выступают в качестве экспертных советников линейного руководителя но эти вопросам. Существование линейных и функциональных подразделений содержит в себе потенциальный конфликт, который на практике ведет к развитию двух тенденций - игнорированию функциональной экспертизы и подмене линейных руководителей функциональными. Первая тенденция проявляется в том, что линейные руководители отказывают отделу человеческих ресурсов в праве на участие в управлении, пренебрегают профессиональной экспертизой и сводят роль специалистов к администрированию и выполнению распоряжений «линии». Такая позиция может привести к весьма плачевным для всей организации результатам.

Вторая тенденция прямо противоположна - линейные руководители делегируют отделу человеческих ресурсов право принятия решений по всему спектру вопросов управления персоналом или по значительному нх числу.

Важно подчеркнуть и разные статусы директора по персоналу «западных» фирм и российских компаний. Безусловно, в «западных» компаниях статус директора по персоналу более высокий. Видимо, это объясняется тем, по мнению Т. Ковалевой (Материалы «круглого стола», журнал «Персонал-Микс»), стоимость той или иной позиции в ранге директоров определяется зависимостью компании от функций, которые выполняет человек. Директор но персоналу тогда становится значимой фигурой, когда основным конкурентным преимуществом компании является компетенция сотрудников. К сожалению, в России это не совсем так: до сих пор бизнес существует не за счет компетенции большей части сотрудников, а за счет каких то «дырок» в законодательстве, хороших отношений с начальством, таможней. Пока компании не пришли к тому, что их основным преимуществом является компетенция всех сотрудников, то есть тех, кто работает с клиентурой, с поставщиками, с партнерами, - значимость директора по персоналу будет значительно ниже, чем остальных руководителей его ранга (Персонал-Микс, 2001).