4.1.1. Исторический аспект. Зарубежный опыт

Начало нашего столетия в России характеризуется изменением социальных, экономических, производственных условий, сопровождающихся увеличением потребности в знаниях из сферы управления людьми, в том числе, на производстве, в организациях, фирмах, компаниях.

Первый опыт управления людьми относится к истории человеческого общества. Представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкиваясь с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины. В средние века большинство организаций использовало труд небольшого числа людей (пожалуй, единственным исключением являлась армия), в течение многих лет и даже столетий выполнявших одни и те же функции. Управление работниками являлось одним из направлений деятельности организации, чаще всего его владельца, принимавшего решения в отношении своих сотрудников на основе здравого смысла и опыта. При всей внешней незамысловатости этой деятельности эпоха Средневековья дает интересные примеры планирования и развития профессиональной карьеры (западноевропейские цеха, с детально разработанной внутренней иерархией и критериями продвижения в се рамках), стимулирования труда (первые нлаиы участия наемных рабочих в прибыли), профессионального обучения (цеховые школы, система ученичества).

Промышленная революция XIX века кардинальным образом изменила характер экономических отношений - на смену мастерским пришли фабрики, использующие совместную работу значительного числа людей. Изменился и характер труда - на смену квалифицированному труду ремесленника пришел механический и бессодержательный труд пролетария. Рост масштабов организации и усиление недовольства условиями труда большинства работников постепенно заставляли руководителей этих оріанизаций нанимать специалистов, занимавшихся исключительно вопросами отношении с рабочими.

Существенные изменения в управлении человеческими ресурсами произошли в промышленно развитых странах в 20-30-е годы XX гостолетия. 'Гри важнейших фактора определили эти изменения - появление и распространение «научной организации труда», развитие профсоюзного движения и активное вмешательство государства в отношения между работниками и работодателями.

Теория «научной организации труда* или, точнее, «научного управления», основы которой были заложены в начале нынешнего века в работах Фредерика Тейлора (США), а впоследствии развиты многими другими учеными, совершила «тихую революцию* в управлении организацией в целом и человеческими ресурсами в частности. Теория «научного управлення* утверждала, что существуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда, позволяющие значительно повыситьего производительность. В основе этих методов лежало разделение труда н * глубокая» специализация сотрудников. Сами .методы предполагалось разрабатывать на основе использования досі иженнй пауки (математики, физики, психологии), систематического изучения существующих рабочих методов и проведения экспериментов. По мере распространения идей «научногоуправления* на многих предприятиях появились представители новой профессии - инженеры, занимающиеся изучением и оптимизацией методов взаимодействия с работниками.

Развитие машинного производства, объединившего массы рабочих в рамках промышленных предприятий и сделавшего их труд механическим и однообразным, способствовало бурному росту профессиональных союзов практически во всех индустриальных странах. Профсоюзное движение стало мощной силой, способной на широкомасштабные и болезненные по своим последствиям действия забастовки, бойкоты и даже вооруженные конфликты с администрациями компаний.

Резкое социальное расслоение общества в индустриально разви гих странах, происходившее на фоне невиданного прежде роста производитель пых сил, сопровождалось в первые десятилетия XX века усилением влияния социалистических и коммунистических идей, а также радикальных профсоюзов, что заставило правительства этих стран активно включиться в |>егулирование отношений между рабочими и работодателями. Вмешательство государства привело к созданию национальных систем социального страхования, компенсации по безработице, установлению минимального у]ювня заработной платы, ограничению и сокращению продолжительности рабочего дня. В результате этих законодательных изменений у компании появилась потребность в специалистах, являющихся экспертами в области трудового законодательства, обеспечивающих контрольная его соблюдением администрацией предприятия, а также осуществляющих взаимодействие с государственными органами. Организации стали создавать специальные отделы, занимающиеся этими вопросами. Они, как правило, назывались отделами кадров.

В 50-70-е годы прошлого столетия по индустриально развитым странпм прокатилась очередная «законодательная» волна, значительно усложнившая государственное регулированиетрудовмх отношений. Новмозакопм были направлены против всех видов дискриминации на рабочем месте, усиливали социальные гарантии наемным работникам, устанавливали детально разработанные стандарты охраны труда и окружающей среды.

К концу XX столетия трудовое законодательство являл ос ь уже слож I юй, сильно разветвленной отраслью нрава.

Спорыотом, какая из моделей является более эффективной, не затихают с 60-х годов 20-го века. Вместе с тем, ощутимое участие государства в регулировании рынка труда, присущее европейской модели, делает этот рынок негибким, снижает заинтересованность работодателей в создании рабочих мест, затрудняет миграцию рабочей силы.

Возникнув в 20-30-е годы XX столетия, специализированные отделы по управлению человеческими ресурсами долгое время играли подчиненную роль, выполняя в основном рутинную работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы и т.п. Их функции рассматривались, как сугубо технические, вспомогательные для руководства компании. Все решения, связанные с управлением людьми, принимались высшими руководителями без участия отдела кадров.

В годы Второй мировой войны перед отделами кадров (прежде всего США и Великобритании) самой жизнью была поставлена грандиозная задача -- в кратчайшие сроки принять иа работу и обучить сотии тысяч иовых сотрудников всех профессий, чтобы заменить призванных в армию.

В послевоенный период компании, и, прежде всего американские, впервые занялись переподготовкой инженеров, бухгалтеров и других «белых воротничков». Масштабы, сложность и значение профессионального обучения внутри организации значительно выросли, а вместе с тем возросла роль отдела кадров, управляющего этим процессом.

Еще в конце 20-х годов американские ученые Э. Мейо и Ф.Роэзлизбергер выдвинули концепцию «человеческих отношений», утверждавшую, что производительность труда зависит не только и не столько от методов организации производства, сколько от того, как управляющие относятся к исполнителям, т. е. человеческого, а не «механического» фактора. Последствия Великой депрессии и Вторая мировая война на некоторое время отвлекли внимание руководителей предприятий от идей Э. Мейо и Ф. Ро- эзлизберга, однако в пятидесятые годы интерес к ним появился с новой силой, поскольку тейлористские методы организации труда перестали приносить желаемуюотдачу. В 1960-ом году. Дэвид Мнк-11регоронублн-ковпл, ставшую впоследствии знаменитой, книгу «Человеческая сторона предприятия», п которой подверг критике основные положения теории «научного управления ». Мак-1,регор утверждал, что проповедуемые этой теорией детальные процедуры и правила, разделеииетруда и концентрация функции принятия решений на верхних этажах организации убиваюттворчестно. мраничнвпют самостоятельность работников и тормозят их развитие, создают антагонизм между рабочими и их руководителями, что в конечном итоге отрицательно сказывается на производительности. Работы Мак-Грегора и других теоретиков управления, развивавших взгляды Мейо и Роэзлизберга, оказали значительное влияние, как на щшктику управления, так и на под<чж>пку будущих руководителей. В 60-70-е годы американские школы бизнеса расширили свои программы за счет включения в них дисциплин, связанных с человеческими ресурсами - индустриальной психологии, организационного поведении, управления персоналом.

Для отделов кадров, которые в 70-е годы в Америке и в 80 с годы - в Западной Европе превратились в «отделы человеческих ресурсов*, утверждение гуманистического подхода к управлению людьми означало повышение их статуса внутри организации. И, одновременно, появились новые направления деятельности этих отделов, таких как планирование и развитие карьеры, внутриорганизационная коммуникация, обогащение пруда, привлечение рабочих к участию в управлении. Колледжи и школы бизнеса начали готовить специалистов по управлению, возникли многочисленные ассоциации и профессиональные организации в этой области. Управление персоналом превратилось в такую жеважнуюоргапизацио! ю функцию, как управление финансами или технологическим развитием, а их руководители стали полноправными членами высшего руководства большинства современных компаний.

В 1900-1970 г. планирование человеческих ресурсов превратилось в формализованный организационный процесс, с помощью которого компании определяли свои потребности в рабочей силе па длительный период, как с точки зрения ее количества, так и качественных характеристик. Проводили анализ имеющихся в распоряжении компании человеческих ресурсов и их динамики, рассчитывали потребности в приеме сотрудников. Способность организации эффективно управлять массовыми увольнениями превратилось в одну из критических компетенций. Отделы человеческих ресурсов активнозанялись трудоустройством и и^кюбучением высвобождаемых работников и поддержанием морального духа оста вншхея в организации. Планирование человеческих ресурсов стало прагматичным.

В 90-е годы продолжали происходить существенные изменения в приоритет ах правления человеческими ресурсами, связанные с ускорением технического прогресса, глобализацией экономики и усилением конкуренции во всех отраслях жизни. Одновременное развитием этих тенденций происходило дальнейшее ослабление влияния профессиональных союзов, прежде всего в Северной Америке и Японии, уменьшилась степень государственного регулирования экономики и отношений работодателей и работников, либерализировалась система социального страхования и обеспечения. Значительной корректировке подверглась традиционная модель трудовых отношений - работодатель и работники уже не рисгмпг- ривают свой союз, как «супружество от венца до гроба», т.е. с окончимия учебного заведения до пенсии. Скорее они относятся к нему как к временному взаимовыгодному партнерству - мы вместе, пока это выгодно каждой и.) спкцюн (Шекшня С. В., 2002).