3.2.6. Познавательная модель коммуникации

Мною системных теоретиков расценивают изображение живущего организма как соответствующую метафору для всех организаций. Карл Уэйк (К. \Veick, 1995) расценивает организацию как живой процесс.

Карл Уэйк (К. \Уен:к)сравниваеторганизациюс непрерывным процессом обработки информации, где информация - это сырье, с которым имеют дело все организации. Однако обратная связь, которую получают организации, часто неоднозначна п двусмысленна. Это означает, что любое информационное сообщение имеет больше чем одну возможную интерпретацию. Модель организации Карла Уэйка (К. \Veick) описывает, как люлн определяют смысл в этих запутывающих последовательных вербальных цепочках.

Цель организации - уменьшение неопределенности Информационная теория К.Шеннона определила коммуникацию как сокращение неощю- деленности9, уменьшение того, что неизвестно теперь, а также о том, что случится позже. Эгу модель использовал и Карл Уэйк (К. \Veick): «Действия организации направлены па установление осуществимого уровня определенности. Организация пытается преобразовывать неопределенную информацию п недвусмысленную, с которой она может работать, и к которой она привыкла».

Так, новый сотрудник в организации испытываете самую высокую степень неопределенности относительно своей работы в своей трудовой деятельности. Он часто задаст себе, нанример, такие вопросы как: «Достаточен лиегоуровеньзнаний и навыков для успешной работы?*, «Как он воспринимается со стороны?», «К кому в этой организации можно обратиться за помощью, и принято ли это?», «Что, вообще, все остальные сотрудники воспринимают как хорошее или как плохое?», «За что здесь наказывают?»

Это могут быть и совершенно другие вопросы, но каждый сотрудник стремится избавиться от неопределенности окружающей среды.

Некоторые организации имеют очень непоследовательные и плохо определенные цели; технологию, которую никто не понимает; участников, которые находятся только потому, что долго в ней проработали.

К.Уэйк (К. \Veick) полагает, что степень сложности и разнообразия в пределах организации должна соответствовать уровню неопределенности данных, которые она обрабатывает. Он называет это «необходимым разнообразием». Так, некоторые организации имеют дело с обширным количеством запутывающей информации. Такие организации будут не в состоянии выполнять задачи «определения смысла», если они не смогут организовать взаимодействие в сложном множестве межличностных сетей.

Деловые консультанты часто описывают организации согласно механистическому подходу, где служащие - винтики в общем механизме, который привели в движение, чтобы произвести нечто. К.Уэйк (К. \Veick) принимает подход общих систем, но он предполагает, что принципы механической разработки имеют немного того, что могло бы объяснить сотруднику его роль в организационной жизни. Поэтому вместо использования механической модели, он предпочитает биологическую модель. Уместно использование метафоры «человеческого тела», где все органы взаимосвязаны и взаимозависимы.

Пример 10. Тело состоит не из одной части, но из миогих ....Если бы ухо сказало, «поскольку я - не глаз, я не принадлежу телу* - это не сделало бы его еще какой-нибудь частью тела. Если бы целым телом был бы глаз, как можно было бы слушать?...

Из проповеди священника Христианской церкви

Afriau иллюстрирует связность, которую К. Уэйк (К. Weick) расценивает как первичную особенность организапдти жизни. Он описывает основную единицу связности в системе как двойное взаимодействие. В теории системною взаимодействия (Fisher) исследовалось то, что говорят члены группы в ответ ка реакции других, таким образом, цепочка состоит нз 2 элементов «стимул *—« реакция *. Однако модель двойного взаимодействия (Рис. 10) состоит из трех элементов - акта, ответа, и регулирования 1>еакцпи после ответа. Например, сотрудник пишет предложение или щюводнт исследование, руководитель говорит, что оно слишком многословно, сотрудник гокра!цает его до одной страницы.

Соїрулиик

PyKODtyllt I tfJIb

Рис. 10. Модель двойного взаимодействия

Петли двойного взаимодействия—тесно соединенные блоки здания каждой организации. Эти циклы коммуникации, по мнению К. Уэйка (К. \Veick) более важны для деятельности целой организации, нежели способности индивидуума илн его работа. Он полагает, что в организациях недооценивают важность модели двойных, взаимодействий, потому что коммуникаторы «уходят го сцены» до того, как эффекты их «ком- мупнгсативного удара* воздействуют в обратном направлении па них.

[С.Узйк (К. \Veick) применяет тс>ории> Ч.Дарвина к организациям. Организмы живут в открытой окружающей среде. Некоторые не очень хорошо приспособлены к иыжитшию и таким образом быстро умирают. Другие имеют 1т>, что т|>ебуетгя для жизни; они воспроизводятся. В этом контексте окончательная цель выживаниеорганизации даже бол сс важна, чем выполнение заявленных целей.

К.Уэйк (К. \Veiek) утверждает, что некоторые люди организонывмют коммуникацию способом лучше приспособленным для выживания, чем

другие. Жестокое соревнование среди организаций и устойчивое исчезновение маленьких частных фирм подтверждает ею точку зрения.

Коммуникация как процесс социально-культурного развития. Согласно К.Уэйк (К. Weick), социально-культурное развитие - процесс с тремя стадиями, который начинается с постановления:

Инициация—?Отбор—? Сохранение

Организации часто воспринимают как нечто отдельное от мира, который их окружает. К.Уэйк(КЛУей:к) расценивает любые установленные барьеры между организацией и ее окружающей сдедой ошибочными. Например, отношения между спортивной командой и ее публикой. Дополнительно к двойному взаимодействию с троками, тренер должен отвечать на требования судей, призывающих к строгим академическим стандартам, на выкрики выпускников за победу, желание репортеров взять интервью, требования телевидения дополнительного времени, требования администрации па этическую вербовку игроков, а также прихотн родственников спортсменов.

Этот пример не только иллюстрирует отсутствие устойчивых границ между организацией и средой, которые показывают, где заканчивается организация и начинается окружающая среда. Более тот, К.Уэйк (К. Weick) также считает, что организации создают свою собственную внутреннюю среду. Достижение цели на соревнованиях в решающих встречах создаст гордость болельщиков и уверенный климат в команде. В терминах теории открытой системы, окружающая среда - не столысо продукция, сколько смр|>е. Посредством инициации, люди имеете создают их окружающую среду, а не просто в ней находятся. Действие - это ключевая идея этана инициации. К.Узйк (К. Weick) убежден, что отсутствие действий - это причина большей части организационной неэффективности. По мнению К.Уэйка, необходимо предпринимать действия по отношению к двусмысленности, то есть обязательно прояснять и упорядочивать ее, но ни в коем случае не бездействовать.

Отбор - это «ретроспективное производство смысла». Это - отпет организатора на повторяющийся вопрос о значении ситуации: «Зная то, что я знаю теперь, должен л и я изменить способ, объединения опыта? *. Но мы можем только интерпретировать действия, которые мы уже предприняли. Именно поэтому К.Уэйк (К. \№<чск) полагает, что хаотичное действие лучше, чем организованное бездействие.

Например, президент компании получил информацию, которую он мог интерпретировать различными способами. [Двусмысленность!. Он немедленно пригласил этих шестерых сотрудников для разговора. [Инициация]. После того, как встреча была закончена, он вспомнил опять диалог и попробовал вообразить разумную историю, которая бы вела к взаимодействию. [Отбор)

К.Уэйк (К. \Veick) говорит, что щгоидент нмсл два организационных инструмента, которые могли помочь гделать отбор - правила н циклы.

Правила - это запас ответов, которые хорошо служили в прошлом и стали стандартной операционной процедурой. Хранятся ли они в устных традициях или заявлены руководством компании, эти правила являются корпоративной частью теории действия п данной организации.

Правила прекрасны, когда двусмысленность низка, но они будут не в состоянии снижать неопределенность в ситуациях, когда возможно множество противоречивых интерпретаций.

Второй инструмент для выбора - это циклы двойных взаимодействий * действие-реакция-приспособление». Эти устные иетлн могут иметь форму интервью, встреч, открытых брифингов, конференций, обращений по телефону, обсуждений, обменов записками, деловых завтраков. Подобно полному повороту старомодной центрифуги, каждый цикл коммуникации снижает двусмысленность ситуации.

Таким об]>азом, с помощью последовательности двойных взаимодействий обе стороны коммуникации устраняют потенциально нсверныетолкованпя действий других.

Сохранение в организациях подобно биологическому воспроизводству и природе - путь, о котором помнят системы.

Слишком много сохраненных путей создают сеть правил, которая уменьшает гибкость человека в том, чтобы реагировать на сложную информацию. Отчасти коллективная память обеспеч и вает стабильность для людей, работающих вместе. Что та кое это общее предста плен ие, если не отчет о межличностных отношениях или причинные карты того, как пещи работают в пределах организации, или истории успешных взаимодействий с внешней окружающей средой? Именно поэтому организации публично объявляют о достижениях сотрудников, сохраняют опыт, награды, полученные их лидерами. Но эти традиции могут в]>едить гибкости, необходимой для выживания п неопределенном будущем.

К.Уэйк (К. \Veick) видит развитие организаций п непрерывном пересмотре предыдущего опыта организаций. Организациитернят неудачу, потому что они теряют шбкость, слитком полагаясь на прошлый опыт.